基层公路管理机构人力资源精细化管理

□卢凌娟

本文研究的主要目的是为了明确在经济发展迅速，公路建设行业蓬勃发展的当下，人力资源精细化管理的重要性。并通过对其作用和常见问题的分析，提出精细化管理的优化策略，帮助工作单位提升工作质量，保障工作效率，为其未来健康平稳发展奠定良好的基础。南平市公路事业发展中心顺昌分中心，其主要负责辖区范围内普通国省干线公路的基础设施建设、养护、应急保障等技术服务性工作。其事业编制人数为89人，其中主要由行政管理13人、专业技术54人和工勤岗位22人组成。领导层由1名正科级，4名副科级领导组成，隶属公益一类事业单位。

一、公路管理机构人力资源精细化管理的作用

1.降低管理难度。因为公路管理单位的工作理念和工作质量很大程度上会为事业单位人事管理工作带来众多影响，在缺少完善工作体系的保障前提下，事业单位工作人员会采取合同聘用的形式来参加工作，所以事业单位内部的管理方法的重要作用可见一斑。现如今的管理体系中，会根据员工绩效来计算其薪酬，促使员工提升工作热情，主动提升自身技术水平和能力。很长一段时间内，管理单位开展的工作经常被人们误解，认为这些工作不符合常理，无法达到预期效果，但完成事业单位工作体系创新后，使其具有稳定的工作能力，能够保障工作质量。因为这样的优化也使得很多工作实际效果被社会群众了解，省道建设单位工作开展难度大幅降低。除此之外，在人事管理方面采用精细化管理，确保内部人员架构精简，但能力不输以往，逐渐形成了可持续发展的态势，对行业发展有着积极促进的作用。

2.提升员工综合素质。公路管理单位完成现如今的体系优化，使其内部改变了原有传统的工作理念，避免了不求有功，但求无过的工作态度，使得事业单位内部重新充满活力。在实际工作过程中，定期审查将消极怠工的员工过滤出来，促进事业单位内部工作体系不断完善，整体水平不断提升。这样的工作体制也激发了员工的工作积极性，使内部形成良性的竞争氛围，为行业未来发展提供了动力。也促使事业单位内部紧跟时代发展步伐，形成多样化、多元化的工作模式，为行业未来可持续发展奠定良好的基础。并且近几年公路管理单位大量招聘高校高素质型人才，为公路事业带来全新的活力和机会。

3.养护质量提升。公路养护工作是基层公路管理中非常重要的工作内容，在实际工作过程中，因为各种客观因素所致经常会出现道路病害的问题，其中常见的包括裂缝、坑洞等等。这些病害现象往往道路建设时，因工艺把控不完善，并且后期管理不全面导致的。换一种说法，便是这些问题是可以避免的，但因为公路管理人员工作不到位，形成了安全隐患。养护工作是重要的工作内容，在事业单位完成优化后，将员工工资绩效和养护效果、工作效率进行合理挂钩，促使员工重视养护工作。公路养护工作也成为事业单位的主营业务，员工和单位之间形成有机的联动，使得员工更有积极性和热情。原有的单位，其工作模式一直为无偿公益的，所以员工都没有目标，在完成工作时也是得过且过。优化成功后为员工带来了目标和动力，能够有效促进单位的发展壮大。

二、管理中面临的挑战

1.工作方面。单位完成优化后，人力资源部门的工作量会不断增加，工作内容也会出现改变。对传统工作模式进行优化创新后，因为采用合同来代替岗位固定的工作模式，使得原有单位的员工档案管理会出现变动，和原有的工作压力和模式大不相同，尤其是合同制度实施后，人力资源部门的管理工作将变得繁多复杂，除了需要对原有档案记录进行变更归档，还需要确保档案更新速率，将变化颇多的档案记录完善收集，调整人事部门职能。同时，人事部门的职能除内部员工管理以外，也出现诸多对外的渠道，招聘渠道更加广泛，应征数量不断提升，考核方式受新体制优化影响，也要进行优化改革，这些都需要人力部门亲手把控，工作内容和体系变化较大。

2.人力方面。进入单位工作的员工仍具有一定不稳定性，因为优化后的单位特性，导致人力资源管理部门的责任更重，风险更高。原有传统的工作模式，虽然较为封闭且固定，但传统的工作模式风险较低，接触外来人员的渠道较少。体制优化后的工作模式会改变传统的用人方式，拓展公开招聘的渠道，并且考核体系完善后，员工的流动性会大幅提升，相对应的事业单位内部活力和效率获得提升，但风险也随之增加。所以针对这类问题，人力资源部门需要对新员工进行全面的专业技能培训和责任心评价，确保工作能力突出的同时也具备社会责任心。另外，单位还要优化传统的考核方式，制定全新的绩效计算体系和员工培训制度，这是对传统管理模式的一项全面翻新。工作模式的改变，会使得部分员工不适应，部分老职工会出现思想偏移、情绪不稳定的状况，这也是制度优化所带来的问题，以上问题都会为人力资源管理部门带来巨大的工作压力。

3.管理方面。现阶段单位仍然沿用着传统机关单位所使用的管理体系，虽然这种制度可以保障单位仍具有原有的效益水平和管理层主导地位，却忽略了员工个人利益，使其发展前景较为狭窄。在初步完成体制优化时，为了解决过程中出现的问题，单位在不停地尝试，并根据实际情况进行优化，力求尽快完成整体体制优化。但这样的做法却使得员工需求无法得到满足，引发员工出现不满情绪，并且优化过程中许多不成熟体系的应用会直接损失到员工个人利益，无法妥善解决，造成大量的人员流失。但这类事故是无可避免地，只有管理单位在进行体制改革的同时，思考员工个人利益，秉承以人为本的工作理念，来稳定员工情绪，才能在一定程度上保障员工不会流失。

三、优化精细化管理的策略

1.加快观念转变。单位完成体制优化后，会使用聘用制度，使得人才在选拔时拥有更高的门槛，对通过选拔的人才，事业单位管理人员应该提高重视程度，改变原有的工作理念，为其制定全面的培养计划，提升员工主动积极性，以此来推动单位人才竞争机制实施。但要明确在实际工作过程中，无论其是否有工作经验，是否为老员工还是新员工，都要按照规章制度来进行公平管理，避免真正有才能的人才被勾心斗角的恶性竞争埋没。另外，要根据事业单位实际情况来组建工作小组，对人力资源部门的工作进行监督检查。在未来的绩效考核和职称评价的鉴定过程中，工作小组要合理发挥自身职能，达到预想的效果，并且将小组制度保留实施，加强体制优化后人力资源部门的工作质量。实施优化时要考虑员工自身的影响因素和老员工进行合理全面的沟通，让其能够适应新型工作模式，改变固有思想，强化工作积极性，培养工作主动性。在现如今的发展趋势下，单位要做到科学管理，创造良性的竞争氛围，将管理偏向人性化、弹性化，但要注意尺度，必须严格遵守规章制度，加大监督力度。

2.提升管理力度。针对优化后的人力资源部门，工作人员应该尽快提升自身水平，在全新工作体系不断优化的过程中，优化自身工作模式，强化管理能力和力度。在完成体制优化后，管理层人员要明确过程中存在的问题，针对性地做出策略，并为后续发展做好准备工作，现阶段人力资源部门的管理层人员需要在日常工作中积极学习专业知识，并将其运用到体系改革过程中。单位应该为人力资源管理员工提供学习平台，定期进行培训工作，邀请专业人员为职工带来专业的技能提升课程。为了帮助工作体系合理化开展，要促使工作人员成为专业精尖人才，不断丰富自身知识储备，并在实践中总结不足，优化其身，发挥自身价值，以达到预期效果。