地方高校人力资源管理专业人才培养模式改革

□薛献华

就业是民生之本，地方高校承担着为地方经济社会发展培养高素质人才的重任，如何提高学生的职业能力，使他们能够满足用人单位的需求是人才培养过程中应重点关注的问题。本文从职业能力培养的角度出发，对当前人力资源管理专业人才培养过程中存在的问题进行分析，在对人力资源管理基层从业人员职业能力充分了解的基础上，提出培养模式改革的具体思路，以期能够提高人才培养质量，更好地满足组织发展需要。

一、目前人力资源管理专业人才培养中存在的问题

1.“填鸭式”培养方法依然占主导地位。人力资源管理课程目前主要还是采用以讲授为主、辅助以少量的案例教学形式，教师完全主导课堂，这种填鸭式的教学方式让学生成为被动学习者，不利于培养学生的分析能力和实践操作能力,因而大多数学生对这种从理论到理论的教学活动没有浓厚的兴趣。

2.对实践能力培养重视程度不够。很多高校并未调查用人单位对人力资源专业学生的知识和技能要求，课程完全按照人力资源学科体系来设置，这就造成实践教学环节的不合理。即便培养方案中安排了人力资源管理实训模块，但实践内容没有按照全方位、系统化要求开展实践课程的开发。由于实践教学受到实习场所和岗位特殊性的限制，学生接触不到岗位的实质工作，普遍缺乏专业化的实践环境，客观上束缚了人力资源管理实践活动的展开。

3.培养效果评价方式单一。目前采取的教学和考核方式主要是平时成绩+期末考试成绩的形式，期末考试大多采取闭卷考试的形式，很多学生将希望寄托在期末突击学习上，平时对课程关注较少。平时成绩一般采取的是考勤+课堂讨论+平时作业的形式，这种形式看起来科学，但操作起来难度较大，如果不改革平时成绩的考核方式，这种考核可能会流于形式。

4.教师实践经验不足。目前各高校师资队伍中，青年教师占的比例较高，他们大多活跃在教学工作的第一线。青年教师有较高的工作热情，但由于大部分年轻教师都是从学校到学校，和学生一样并无实践经验，只能是照本宣科。案例大多是从教材、论文中筛选的，只有很少一部分是根据现场调研或课题资料编写的原创内容，缺乏人力资源管理实践教学的深度要求。

二、人力资源管理本科毕业生的职业能力要求

1.学科知识。作为基层人力资源管理者首先要掌握人力资源管理方面的基础知识，如人力资源规划、岗位分析、招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系管理、劳动政策与法规等；其次要掌握组织管理方面的知识，如战略管理、运营管理、组织行为管理、财务管理等；再次需要掌握社会科学方面的知识，如管理学、心理学、伦理学、经济学等。

2.专业技能。一是熟练掌握人力资源管理各业务模块的基本操作流程、基本工具和方法技巧；二是能够利用现代信息技术和统计分析方法收集、处理人力资源信息，熟练使用人力资源管理信息系统，并且具备基本的人力资源数据分析能力，能够为人力资源决策提供支撑；三是熟练使用各种办公软件以及具备较好的外语水平；四是具备一定的公文写作能力。

3.通用管理能力。作为管理人员哪怕是基层管理人员，不管是什么岗位，通用管理能力是大家普遍需要具备的能力，这些能力直接关系是否能够顺利完成工作。通用管理能力主要包括组织协调能力、人际交往能力、团队合作精神、创新能力、效率意识、自我管理能力等。

4.思想素质和法律意识。由于人力资源管理岗位的特殊性，要求从业人员必须具有良好的思想道德品质，能够公正处理工作当中的各种事务，不能违背职业道德。同时，由于人力资源管理工作大量涉及劳动政策和法规，且法律规定具有强制性特征，因而人力资源管理者不仅要掌握劳动政策与法规方面的专业知识，同时要求必须具有法律意识，要有底线思维，这样才能有助于构建起和谐的劳动关系。

三、基于职业能力提升的人力资源管理专业人才培养思路

1.培养目标要更加明确。高校作为人才培养的主力军，应该树立供给侧结构性改革理念，依据用人单位的用人标准来进行教育教学改革。具体到地方高校中的人力资源管理专业，其目标应该是培养既有一定理论基础，同时也应具有一定实践能力、创新能力的应用型人才，故在培养过程中既要注重学科内成熟理论体系的传授，也不应忽略或弱化实践性教学内容的设计，要侧重如何将学科理论和现实工作实践相结合。

2.学习内容要更加优化。如果从职业能力培养的角度出发，从课程设置到教学内容上要进一步优化，既要重视理论知识的传授，也要重视理论与实践的结合，同时还要及时反映专业领域的最新研究成果。专业课学习过程中，理论知识方面的核心理念、基本概念、工作流程、管理工具等可作为重点讲解；理论与实践结合方面可选取典型案例或实际调研案例进行探索式教学，使学生通过案例分析加深对专业知识的理解。

3.培养方式要更多样化。教师在讲授的基础上，要根据教学内容灵活运用案例教学、情景模拟、视频教学、实践教学等多种方式进行课程学习。理论知识的学习可以采用教师讲授为主，辅之以慕课、微课学习等；实践性比较强的内容如对人力资源管理各个职能的操作可采用案例教学、情景模拟、企业实践等方式，教师作为引导者引导学生运用所学过的理论去分析问题、解决问题，从而使学生通过实践提高对理论知识的理解和掌握人力资源管理的专业技能。

4.培养效果评估方式要更加科学。从考核周期来说，要变过去单一的期末考核为平时考核+期末考核，同时为了让平时考核不流于形式，教师可以通过构建“考勤+课堂讨论+小组贡献+平时作业”的全方位过程考核系统来对学生的平时表现进行评价。从考核内容来说，在注重考核学生对基本知识、基本理论理解程度的同时，加大对学生分析问题、解决问题能力的考核，平时作业的安排和期末考试的命题内容要更加灵活，侧重衡量学生运用理论去解决实际问题的能力。从考核形式来说，除了传统的试卷考试外，还可以采用口试、小组辩论赛、课程设计、策划方案、课程论文等多种形式，从而全面衡量学生对所学内容的理解程度，同时通过形式的变革，也能全面检验学生的创新能力、应变能力等。

5.师资队伍结构要更加合理。一方面，专职教师要努力提高自己的实践能力。教师要具备从事人力资源管理工作的职业能力且要求更高，而目前国内大学在选拔专业课程教师时更看重学历背景和科研成果，教师大多没有实践经历，更谈不上管理经验，这是造成课程教学照本宣科、缺乏吸引力的重要因素。因此，在师资队伍培养上教师要主动到实践中进行学习锻炼，加深对管理理论的理解，学校也要大力支持教师的企业实践行为。另一方面，可以聘请既有一定理论功底又有丰富经验的人力资源高管担任实践导师，导师可以通过专题讲座、社群沟通等方式对学生进行指导，同时也可以为学生提供企业参观、调研的机会，由此可以构建起专职教师与兼职教师优势互补的高水平师资队伍。