基于SECI模型的高校科研创新团队知识共享研究

张佳吉 河北大学 教育学院

当今世界正经历百年未有之大变局，科技创新成为引领发展的第一动力。由于知识精细化和问题复杂化的矛盾日益凸显，面对重大科研问题，往往需要汇集各领域专门人才，组建具有跨学科特征的创新团队。为发挥高等学校创新平台的投资效益，形成优秀人才的团队效应和当量效应，2004 年教育部启动了“长江学者和创新团队发展计划”，有计划地凝聚并稳定支持一批优秀创新团队。[1]地方政府和高校积极响应国家号召，也相继推出了支持高校创新团队建设的相关办法。虽然高校科研创新团队数量逐年提高，但是由于财政支持力度有限、缺乏高水平的学术领军人物等客观原因，一些高校科研创新团队存在原始创新能力不强、投入产出效益较低等问题，[2]提高高校科研创新团队的创新能力，不仅要改善外部环境，更重要的是促进团队成员的沟通协作，充分发挥团队的人才合力作用，推动科研创新团队自发的知识创造，提高团队内部的知识共享效率是提升团队科研产出的关键一环。

一、理论基础——SECI模型

从知识创造的角度，日本学者野中郁次郎和竹内弘高于1995 年出版的《创新求胜》（《The Knowledge-Creating Company》）一书中提出了组织知识创造的SECI 模型，揭示了知识共享的一般过程。[3]

野中郁次郎将知识划分为显性知识（explicit knowledge）和隐性知识（tacit knowledge）两类。显性知识是可以用书面化和系统化的语言表达出来的客观知识，能够通过书籍、期刊、网络等媒介进行传播，又称为形式知识。隐性知识则是难以用语言或文字表达的知识，包括信仰、直觉、价值观、思维模式和经验诀窍等，不能通过信息媒介进行准确的传播，又称默然知识。组织内部的显性知识和隐性知识是不断转化的，并在知识转化的过程中实现成员之间的知识共享，最终实现组织和个人知识体系的螺旋上升。

野中郁次郎指出在知识生产型组织中，通过社会化（socialization）、外化（externalization）、组合化（combination）、内化（internalization）四个过程（图1），实现组织内的知识共享。[4]社会化是个人之间隐性知识的直接共享，存在于切磋协作之中，如通过观察、模仿等方式学习他人的技巧和经验等隐性知识；外化是将隐性知识转化为显性知识，存在于文字化的过程之中，如将技术技巧编制成技术手册；组合化是将个人显性知识转化为组织显性知识，存在于同质性的组合之中，如汇总会议资料、建立团队共享资料库；内化是将显性知识转化为隐性知识，存在于个人实践之中，如对照技术手册进行实际操作练习。

图1 SECI知识转化模型[5]

SECI 模型揭示了组织内部的知识转化过程，明晰了高度个人化的隐性知识是如何被组织内部其他成员所吸收和消化的，为分析高校科研创新团队的知识共享过程提供了理论基础。但是，SECI 模型是以企业管理为背景提出的知识转化理论，而作为科研组织的高校科研创新团队有其区别于企业组织的特殊性。因此，本研究在SECI 理论模型的基础上，结合高校科研创新团队的现实情况，进一步明晰高校科研创新团队的知识类型及知识共享过程，提出促进高校科研创新团队知识共享的对策建议。

二、高校科研创新团队内部知识类型

从知识共享的客体出发，可以将高校科研创新团队内部知识分为显性知识和隐性知识两类。显性知识包括团队成员搜集整合的文献资料、成员和团队所积累的科研论文、科技成果、发明专利等。隐性知识包括专业知识与技能、发现和分析问题的能力、科研经验、团队文化、团队运行机制等。

从知识共享的主体出发，可以将高校科研创新团队内部知识分为个人知识和团队知识两类。个人知识包括团队成员的专业知识与技能、发现和分析问题的能力、科研经验、科技成果等。团队知识包括团队内部文件资料、团队科研成果、参与课题或项目经验、团队文化、运行机制等。综合知识共享的主体和客体两个维度，本研究将高校科研创新团队的知识划分为“个人显性知识、个人隐性知识、团队显性知识和团队隐性知识”四种类型（如图2）。

图2 高校科研创新团队内部知识类型

三、高校科研创新团队知识共享环节

从知识转化的角度出发，以SECI 模型为理论基础，结合高校科研创新团队实践，构建了高校科研创新团队知识共享的过程模型，如图3。

图3 高校科研创新团队知识共享过程模型

（一）社会化

个体隐性知识的相互转化。在共同参与科研实验以及日常相处的过程中，团队成员之间通过相互的观察和模仿，潜移默化地实现治学态度、研究思路、操作技能等隐性知识的相互转化，使得每个成员的隐性知识体系得以扩充。

个人隐性知识向团队隐性知识的转化。在一个成员相对稳定的高校科研创新团队中，个人的治学精神、科研习惯、合作能力等隐性知识会在日积月累中影响整个团队，进而逐渐形成相应的团队品格。团队隐性知识向个人隐性知识的转化。高校科研创新团队经过一段时间的建设会逐渐形成较为固定的团队运行机制、成熟的科研路径和鲜明的团队文化。团队成员一般会自觉或无意识地适应团队的运行机制，遵循团队的科研路径，受到团队文化的影响，在潜移默化中实现了团队隐性知识向个人隐性知识的转化。

（二）外化

个人隐性知识向个人显性知识的转化。大部分个人知识是高度隐性的，将隐性知识转化为便于交流和传播的显性知识是团队成员之间知识共享的关键一步。在高校科研创新团队中，通过组织学术交流会议、项目研讨会议和日常团建活动等，能够促使成员将自身掌握的专业知识、专业技能、科研经验等用语言或文字图表的形式展现出来，从而转化为明晰的个人显性知识。

团队隐性知识向团队显性知识的转化。高校科研创新团队在长期的科研活动中会逐渐形成较为成熟的科研路径、技术手段等隐性知识，通过归纳总结相关经验，形成文本资料，能够将其转化为便于团队成员学习和借鉴的团队显性知识。另外，高校科研创新团队中还存在着运行机制、团队文化等隐性知识，通过制定团队守则等规范性文件，能够使之更加规范化和制度化，为团队成员更好地适应和融入团队提供了有利条件。

（三）组合化

在高校科研创新团队知识共享的过程中，“组合化”的知识转化过程主要是个人显性知识向团队显性知识的转化。在此过程中将各成员的汇报文件、调查数据、科研成果等资料收集起来，并进行筛选、梳理和整合，形成新的团队显性知识，扩充和完善团队原有的数据资源库。

（四）内化

团队显性知识向个人隐性知识的转化。高校科研创新团队在长期的科研活动中，积累了大量的原始数据库和科研成果。团队成员在开展一项新的研究项目之前，往往要从团队数据库中搜寻有参考价值的资料，理解和吸收相关知识，与个人的知识体系建立起联结，从而构建新的认知图式。在这一过程中，团队显性知识被团队成员内化并升华为个人隐性知识，实现了个人隐性知识的扩充。

个人显性知识向个人隐性知识的转化。在团队工作会议和日常交流中，每个成员分享的专业知识和研究经验，能够直接被其他成员所接收。团队成员在接收到他人的显性知识后，通过判断哪些信息和知识是有价值的，选择性地进行吸收接纳，实现个人显性知识向个人隐性知识的转化。

四、促进高校创新团队知识共享的对策建议

（一）优化团队人员结构

优化团队成员的年龄结构。年长的研究人员从事相关研究时间较长，其知识储备和科研经验较为丰富。青年学者知识总量和科研经验相对较少，但是青年学者更容易接纳新鲜事物，看待问题和分析问题的角度更为新颖。青年学者在与高水平学者的交往和合作中，能够近距离地观察高水平学者是如何发现问题、如何选择研究的切入点、如何确定研究思路和技术路线、如何搜集和组织相关资源的，从而实现高水平学者的隐性知识向青年学者的隐性知识转化的过程。

优化团队成员的学科结构。不同的学科往往具有特定的研究方法与研究路径，具有不同知识背景的成员在各自的研究领域内都掌握了较为成熟的研究经验。面对复杂的现实问题，高校科研创新团队需要综合不同学科的研究方法，每个成员在观察和借鉴其他学科的研究方法的过程中，实现个人隐性知识的相互转化。吸纳更多有着共同研究意愿的不同学科背景的团队成员，能够在团队内产生较大的横向知识势差，激发团队成员的求知欲，有利于不同学科专业之间的知识共享。

（二）提高团队带头人的科研水平和管理能力

团队带头人应具备较高的科研能力和严谨的治学态度。团队带头人是团队的掌舵者，是对团队影响最大的个体，其科研能力和治学态度等个人隐性知识会最大化地转化为团队隐性知识。一个治学严谨、勤于科研、乐于合作的学术带头人所在的团队，往往具备勤奋严谨、积极进取、平等互爱的团队文化，为产出创新性科研成果提供了良好的文化氛围。学术水平高的团队带头人能够吸引更多优秀的研究者，扩增团队中的个人专业知识总量，为个人专业知识向团队知识的转化奠定了基础。

团队带头人应具备较强的领导力和凝聚力。高校创新团队的带头人不仅要有较高的学术造诣，同时作为团队的领头羊，需要具备较强的领导力和凝聚力，将团队成员的个人价值与集体价值统一起来。团队带头人要有意识地组织团队成员更多地参与到各项科研活动中来，鼓励团队成员之间的沟通交流，促进团队内的知识共享。

（三）创设知识共享的条件与环境

按需召开学术会议。高校创新团队的主要任务是承接和开展创新项目，每个创新项目在前期准备、制定计划、项目运行和成果转化等各个阶段，都需要及时召开项目推进会议，同步各个成员的研究进展，沟通研究过程中出现的问题以及新思路，及时推进和调整研究计划。另外，高校创新团队应定期组织周会、月会等例行会议，为团队内部的知识共享提供条件。

定期组织非正式交流活动。除了创设学术会议这样的正式交流场合，定期组织团队聚餐、集体活动等也是促进知识共享的重要手段。高校创新团队是科研组织，工作环境较为严肃，一些团队忽视了非正式活动的重要作用，团队成员之间难以建立起真正密切的人际关系。定期组织非正式交流活动能够营造良好的团队氛围，将独立的研究个体凝聚为研究团体，为个人隐性知识的相互分享提供有利条件，其重要性不亚于团队正式活动。

优化团队内部“老带新”模式。高校创新团队存在一定的人员流动，老带新、传帮带对于新人快速融入团队研究中是非常重要的。高校创新团队应将“老带新、传帮带”制度化，明确结对互助的对象，在团队例会上汇报老带新情况，帮助新人快速适应和融入团队，在此过程中也能够促进新老成员之间的知识共享。

（四）完善团队管理制度

制定与完善团队守则。将优秀团队文化等团队隐性知识转化为团队守则等团队显性知识，并不断进行更新完善，便于团队成员了解团队文化，将其内化为个人的科研准则和行动指南。

安排专人负责资料的汇总与整合。高校创新团队中需安排专人负责会议记录，及时将会议记录和团队成员提供的文件资料、科研成果等进行汇总归档，并对所有资料进行分类整理，形成团队的资料库。团队资料库应及时同步给每个成员，方便团队成员查阅和学习团队知识。

组织团队成员学习团队内部资料。为确保团队显性知识及个人显性知识充分地被团队成员所接收，要及时组织团队成员学习团队资料库中更新的内容，召开专门会议分享和学习团队成员近期取得的科研成果。