德国应用科技大学师资队伍建设经验及其启示

◆谭瑶

1 法规政策对师资建设的相关规定

1968年10月31日，为了培养新的人才，满足经济发展需要，各州长签署了联邦德国统一专业学校规定，决定在原工程师大学的基础上成立应用科技大学，由此，应用科技大学的建立正式纳入日程。1971年，德国各州组建一部分中专院校，并充实高水平师资，成立应用科技大学，德语名简称为FH。将高水平师资建设作为学校建立的首要目标，由此可见师资建设是应用科技大学建设的重中之重。此外，在应用科技大学建立及扩散过程中，各种高校、教师相关的法律得以出台，对其师资进行了规范。

1969年《职教法》和1973年《高等教育、职业教育专业培训和考试细则》就应用科技大学教师的学位、工作经验等问题作了具体规定，要求FH教授具备博士学位（艺术专业除外）和从事本专业五年以上的工作经验，并且使得德国应用科技大学师资培训实现规范化。1976年，联邦政府对FH教授的聘任条件学历、工作及培训经历等在《高等教育总法》中作出具体规定。1976年1月26日，德国联邦政府颁布的《高校基本法》，第44条对于高校教授资格作出规定，其中第4款根据教授职位的不同需求区分为两种情况：

1）大学教授资格认证或同等的成果认证；

2）科研成果或方法在职业实践中至少五年的应用，其中至少三年是在非高校单位工作的职业实践经历[1]。

在此基础上，各联邦州分别制定《联邦州高校法》，以规范本区的高校[1]。1993年修订后的《高等教育大纲法》对教师的应聘条件（包括教师自身条件和学校需求）、招聘程序和方法等进行了规定。

进入21世纪后，德国大学的学术职业吸引力相对下降，高等教育迫切需要新的改革使之重焕生机活力。2002年2月16日，德国通过《大学纲要法》的第五次法律修订案[2]。此次修订案主要改革了大学教授的升等制度，这次改革的重要成果是引入青年教授职位取代学术助理、高级助理、高级工程师或大学讲师等学术族群，并对大学教授的聘用前提进行改革。在新时期，应用科技大学师资建设遇到新的困境，正如一路的曲折前行，新的法规政策也为应用科技大学的发展保驾护航。

2 德国应用科技大学师资队伍建设制度

关于师资队伍建设制度，本文主要介绍教授聘任制度、教授培养制度、青年教授制度和兼职教师制度。

严格的教授分级聘任制度 德国通过《高等学校总纲法》对高校教授的层级进行规定，为便于与我国比较，可称之为助理教授（W1）、副教授（W2）、教授（W3）三个层级[3]。助理教授也称年轻教授或初级教授，是特为缺乏教学经验和任教资格的青年博士设立的，任职期限不得超过六年。副教授指非教席教授或临时教授，从属于一位教席教授，即在某一教席教授领导下工作[3]。教授也称教席教授，一般根据专业进行设置，每个教研室仅设置一名，代表该学科的学术权威。由此可见，德国高校师资建设层级分明。

教授培养制度 任教于德国应用科技大学的教授均经历了层层选拔，是由专门培养而来的，不是常规意义上的临时聘任或者通过直接考核就能进入师资队伍。德国不存在一般意义的师范教育，仅将师范类专业设置在综合性的大学中，招收经过完全中学教育且成功获得毕业证书的学生。而完全中学因为对学术教育的特别重视，得以区别于普通中学，进入完全中学还需要具备两年准备教育且通过考核。由此可见，德国对师范生生源质量的重视非同一般。除此之外，职业学校的师范教育类专业对报考学生还提出一项要求：要求学生具备一年的企业实习工作经历，或者经历了“双元制”的学习。总之，德国对应用型师资实践能力的培养贯穿于教授成长的各个阶段。

青年教授制度 传统德国教授晋升之路漫长，初次任命年龄高，由此造成的科研队伍活力不足、科研创新性低等问题随着时代更迭愈发凸显。为了增强科研体制的创新能力，增强德国高校竞争力，更好地培养人才，德国在2002年修订的《高等学校框架法》中设立了“青年教授”这一职位，吸纳符合条件的优秀青年进入高校师资队伍。新的《大学纲要法》对申请青年教授职位的人员条件作了规定，申请人除了具备一般的公职条件，还应当完成学业，具备相当的教学能力和学术公职能力，而这种学术公职能力通常经由高水平的博士论文被证实，即优秀的博士毕业生可申请青年教授资格。

兼职教授制度 大量来自企业行业的兼职教授得以被应用科技大学聘请，成为充实师资的重要组成部分。大学要求兼职教授对企业的生产和管理过程均有相当的熟悉度，掌握所教授课程的最新工艺及技术，以确保教学与科技发展及企业生产相匹配。除专业知识及工程师证书之外，兼职教授还必须接受一定程度的专业教育及师范培训，具有与教育、心理学等相关的基础教育理论知识，这是对兼职教授水平与能力的严格把关。

3 德国应用科技大学师资队伍建设特色

严格的“双师型”资历要求 “双师型”这个概念可以说是在德国诞生并得以发展的，也成为德国应用科技大学师资队伍建设的最大特色。它要求教授不仅具备任教资格，还兼具企业行业实践经验。更以法律法规的形式对从业年限与资历作出规定，适当的实践有助于教授切实了解相关行业发展的真实情况，而不局限于照本宣科的阶段。这不仅扩充了教授的个人经历，也便于他们在教学中更好地指导学生，使得教学更加地生动，更易于使学生信服，将实践经历与授课相结合，相当于为学生的就业探路，是真正的身体力行、言传身教。同时，教授自身的教学更为得心应手，言之有物，实现更好的教学效果，培养合格的学生。

丰富多样的培训活动 德国应用科技大学教授可以通过丰富多样的形式参加继续教育或培训活动。许多学校设有培训进修机构，为本校教授提升业务水平及能力服务。这种培训的时间、内容安排都较灵活，主要根据学校的发展和教授的需要而设定。除了校内设有培训进修机构供教授提升水平及能力，区政府和文化部也会组织培训供教授参加。在时间上，每位教授每年有五个工作日可脱产带薪参加培训，部分州规定任职期满四年的专职教授可脱产半年，主要是去专业对口的企业进修，以了解最新的技术，或是从事应用研究，以更新知识结构。此外，教授还可以通过去企业工作，参加培训班、学术研讨会、发表论文等方式了解实践领域发展近况。除了正规的进修渠道，还有教师联合会等教师自发组织的团体、机构，可满足教授队伍提升能力的需要。

崇高的社会地位 德国法律对应用科技大学教授的职业地位有明确的表述。

首先，从专业地位来说，德国高校的教授（或称教席教授）是根据专业需要而设置的，每个教研室只设置一名，代表该学科的学术权威，领导副教授及助理教授工作。由此可见，德国应用科技大学教授的专业地位崇高。

其次，从经济待遇来看，德国应用科技大学教授的经济待遇较好。据了解，德国的工资分为A、B、C三种类别，职业学校教师的工资属于A类，共有16个等级，等级越高意味着收入也越高，一般的教师可以享受到10～14级的工资待遇，从事实践课教学的教师的最低工资是9级，折合为人民币，比同等资历的普通学校教师约多2 625元[4]。由此可见，德国应用科技大学教授工资待遇良好。

最后，从政治地位及声望来看，德国应用科技大学的教授政治地位高。德国公务员法有直接将教授与副教授定为国家公务员的传统，因此，教授具备终身职业保障，除非本人自愿提出，学校及政府不能将其辞退，违法犯罪者除外。从而，德国应用科技大学政治地位和声望都得以保障。

4 德国应用科技大学师资队伍建设启示

多措并举推进“双师型”师资队伍建设 从德国应用科技大学师资队伍建设的制度及特色中均可见对“双师型”师资队伍的重视。根据德国经验，我国应用型高校“双师型”师资队伍建设可以采用多种方法进行。

首先，可以从师资人员的聘任环节发力，转变长久以来“唯学历论”的人才任用观念，改变人才招聘时片面重视学历，轻视甚至忽略实践能力的考核要求，将实践能力及水平纳入考核，吸纳相当具备专业实践能力的优秀人才进入教师队伍。

其次，推动现有的师资力量向应用型转型。教师个人需要提高认识，积极提升自身的专业实践能力及素养。学校为教师的转型助力，举办各种培训活动或鼓励教师带薪脱产去企业学习。政府牵头搭建校企合作平台，促进产学研的转化，增强各部凝聚力及创造力。在校企合作的交互中，教师的实践能力得以提升。

个性化地制定教师任职条件和教师专业发展方案 从德国高校及师资队伍建设政策，以及一系列法律法规的出台，得以了解其对师资队伍建设的明确规定，这是由其政府主导的性质决定的。而我国教师法和高等教育法对高等学校教师的职务和任职条件要求都较为笼统，允许各地区、各校结合实际情况制定具体的细则和办法，这是因为我国高校师资队伍建设受市场主导的影响。这也为我国应用型高校的建设提供了便利。启示地区和高校在制定政策时，充分结合当地和高校发展需要，个性化地制定教师任职条件要求和教师专业发展方案。比如某地因为得天独厚的地理条件，种茶采茶产业发展良好，而当地高校也开设了茶学专业，其茶学专业教师资格申请人员就应当具备半年以上的茶艺企业学习经历或者一年以上的企业实践经历，并取得茶艺师、评茶师中高级以上的证书。对于在职的茶学专业教师，应该组织观摩学习或者给予一定脱产实践时限。

创新教师管理及激励制度 德国有将教师纳入公务员系统的传统，由此，德国教师的政治经济地位及社会声望都得以保障。我国高校和高校教师管理经过一系列的发展，取得一定的成效，教师的工作积极性及教育教学质量得以提高，科研成果日益丰硕。同时，高校转型也面临新的问题，如师资队伍的稳定性不足，旧的考核评价方式缺点显露。创新教师管理制度，应从教师本位出发，充分考虑教师的主体性和高校教师群体特点，搭建教师充分交流、反馈意见的平台，减少和杜绝“一言堂”“一刀切”的现象。激励制度的创新，主要是建立科学合理的绩效工资制度，将物质激励和精神激励结合起来，打好教学科研条件的硬基础，布好人文关怀的软环境。