加强农林科研单位人才管理工作的思考——以辽宁省沙地治理与利用研究所为例

张莉莉

(辽宁省沙地治理与利用研究所，辽宁 阜新 123000)

习近平总书记强调“办好中国自己的事情，关键在党，关键在人，关键在人才，综合国力的竞争说到底是人才的竞争。”不管是大到一个国家，还是小到一个企事业单位都离不开人才的支撑，人才是发展与进步的助推器、领航人。农林科研单位正是向社会提供基础研究、应用研究、试验示范的重要机构，对提升我国经济和社会发展起着举足轻重的作用，因此，要科学有效地做好人才管理工作，做好人才的“选用育留”。

辽宁省沙地治理与利用研究所(以下简称省沙地所)作为辽宁省专门从事综合性农林科学研究的单位，正在努力探索如何创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求做到“人尽其才，才尽其用”。

1 辽宁省沙地所人才资源现状

1.1 机构整合，壮大研发力量

2018年辽宁省迎来了全面的机关事业单位改革，将职责相近单位进行了整合，辽宁省林业厅所属的一院五所共6家林业科研单位合并到辽宁省农业科学院，其中辽宁省固沙造林研究所和辽宁省农业科学院所属的风沙地改良利用研究所整合为省沙地所。

合并后的省沙地所截止目前有在职职工135人，科研部门14个、管理部门7个，壮大了人员队伍，丰富了学科领域，整合了科技资源，进一步激发了职工干事创业的积极性。

1.2 制度管理，制定遵循原则

为了更好的推动单位各项事业的发展，建立职责明确、评价科学、管理规范的现代科研院所制度，指导和规范各项工作，让职工有规可循，省沙地所在整合前两个单位制定的制度的基础上，重新修订和新定了28项规章制度，如：继续教育管理办法。保障单位管理运行有章可循，切实做到用制度强化约束，用制度管人管事。

1.3 激发潜能 让“人员”变“人才”

为调动职工工作的积极性和主动性，省沙地所深入践行人才兴所战略，创新职工管理模式，为大家提供广阔的发展平台，力争让合适的人到合适的岗位上工作。鼓励职工进行学历学位深造和英语等专项知识培训，提升自身能力和水平；推荐优秀职工参与科技共建，发挥自身学科优势；下派科技人员到乡镇、村，开展扶贫、建设美丽乡村工作。引导管理人员多想事、多干事，为职工服好务，当好领导的“智囊团”。

2 省沙地所人才管理工作存在的主要问题

2.1 人才质量偏低，高层次人才短缺

截止目前，省沙地所100名专业技术人员中，具有正高级职称的29人，占专业技术人员总数的29%，占职工总数的21%。正高级职称中级别较高的二级教授0人，三级教授4人，仅占专业技术人员总数的4%；大学专科以下42人，占职工总数的31%。学科带头人4人，国务院特殊津贴获得者及省级优秀专家均为0人。

从国务院特殊津贴获得者、省百千万人才、专业技术职务和学历情况可以明显看出，省沙地所高层次人才严重短缺，高级专业技术职务比例明显偏低，学术和学科带头人缺乏，人才质量偏低。

2.2 人才队伍年龄结构 专业结构不合理

省沙地所的135名职工中，35岁以下只有15人，占职工总数11%，而51～60岁有49人，占职工总数36%。由此可见，青年人才过少。

全体职工所涵盖的6大类的31个专业中，林学专业中缺少防护林学、经济林学、园林植物、森林统计学专业；农学专业中缺少农业微生物学、作物遗传与良种繁育、农产品储藏与加工、植物病理学等专业人才，人才的专业结构不尽合理。

2.3 缺少培养评价体系，综合型人才缺乏

对人才的考核大多依靠季度工作实绩与年底考核，对其岗位履职情况与创新创造能力没有考量标准，没有奖励措施，各学科缺少相应的人才培训计划。

在一些关键创新领域、重要应用基础研究领域和前沿学科，领军人才不足；懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才缺乏；科研人员总量大、结构不合理。如何更好地培养管理人才，为科学技术创新发展提供动力源泉，为事业发展储备人才，是值得考虑的问题。

2.4 职称评聘矛盾突出，影响工作积极性

资历条件仍是岗位聘用的关键指标，专业技术岗位高、中、初级岗位比例与单位发展实际需求不相符，高级岗位紧缺。

由于受专业技术职务晋升比例、聘任指数和评审条件的限制，绝大多数专业技术人员从准备到晋升成功高级岗位要经过8～10年的时间，而晋升之后的聘任更是等了又等。目前，省沙地所待聘正高级13人，待聘副高级13人，共26名科研中坚力量得不到聘任，职称晋升缓慢、聘任艰难，矛盾非常突出，严重影响了专业技术人员的工作积极性、创造性。

3 进一步做好人才管理工作的思考

3.1 多措并举，加大高层次人才培养力度

对单位职工进行专业知识和管理能力的全面培训，整体提高职工的综合素质，是加强省沙地所人才建设的重要途径。要有目的有计划的聘请行业专家来所培训讲学，提高专业技术人员的科学研究和推广应用能力；通过重点课题、重点项目的经费支持，在进行科学研究的同时，着重培养高层次拔尖人才；通过人才招聘引进，逐步提升一线科技人员的学历层次；通过建立人才培养专项基金，为青年科技人才、后备人才等提供必要的资助，把他们培养成能力强、水平高的学术和学科带头人。

3.2 有的放矢，优化人才队伍年龄及专业结构

青年人才是单位事业发展的希望，所以首先要通过人才招聘、直接引进等方式把优秀青年填充在单位主要岗位，激发他们奋发有为、创造创新的能力，为各类岗位培养接班人；其次要侧重对能解决重大技术难题、会管理、能创新的复合型人才和专业人才的引进。

在有目的引进青年人才的同时，还要根据事业发展的需要加大所缺专业人才的引进比例，培养鼓励他们发挥专业所长为事业发展所用，打造一支年龄结构合理、专业知识结构优化的人才队伍。

3.3 关心培养，用好激励管理人才措施

进一步建立和完善单位人才考核制度，发挥考核的激励作用；制定各专业学科人才培养计划，建立分层次、分专业的教育体系；构建有利于各类人才建功立业的激励机制，对在研究领域创新创造或有一定影响力的科技人才和管理人才，实行奖励。

用好现有人才、防止人才外流。我们要进一步理顺管理体制，保障各项待遇，优化工作环境，营造拴心留人、发挥特长的软环境，促使现有人才不断产生新能动力。

3.4 高度重视，努力解决职称评聘矛盾

省沙地所专业技术人员工作环境相对艰苦，科研用地在乡镇和城市边缘，薪酬待遇按所聘职称的级别高低发放，因此，高度重视并切实做好职称评、聘工作对每位专业技术人员都非常重要。一是要解读好各级职称晋升的条件，让专业技术人员心中有数，提前做好准备；二是专业技术人员分散在不同的工作岗位，要争取让大家都能参与到科研项目中，为科学研究事业做出努力；三是要督促、鼓励、奖励研究室及时总结鉴定成熟的科研项目，多出成果，加快大家的职称晋升；四是结合自身行业特点，继续向上级争取，努力让专业技术人才早日实现聘用，享受待遇，让人才无顾虑，潜心钻研、攻坚克难，为我们的沙地治理与利用事业多做贡献。