绩效体系在饲料人力资源管理中的应用

马高云

（长治市人事考试中心，山西长治 046000）

1 绩效体系在饲料企业人力资源管理中的积极意义

1.1 合理配置饲料企业人才资源 人才资源是饲料企业发展的不竭动力，饲料企业在重视经营发展的同时，还要提高对人力资源管理的重视程度，为人才提供进步发展的上升通道和晋升空间，让员工在饲料企业内通过工作满足自己对职业、事业发展的需求，畅通员工晋升通道的基础是建立科学、合理、公平的绩效体系（王世谊，2012）。每名员工在绩效体系中的绩效考核成绩能反映饲料企业员工在工作中的工作能力，因此，根据绩效考核、评价的结果考察员工的综合能力和素质，进而根据员工的素质特点与特长将其分配至合适的岗位上，有助于饲料企业内员工和岗位之间的人岗匹配，充分发挥员工的能力和特长，帮助员工实现个人价值，实现劳动力资源在饲料企业内部的最优配置，进而促进饲料企业的发展（李桂华，2020）。

1.2 提高员工工作积极性，保持人才队伍活力 与绩效体系相联系的往往是员工薪酬体系中的奖励和惩罚部分（孔茜，2020）。通过将员工的绩效考核成绩与员工的奖励和惩罚相结合，如为绩效考核成绩优秀的员工发放更多的年终绩效，为某项目中表现优异的员工给予更多的福利奖励，利用激励和奖励的举措提高员工的工作积极性。

在饲料企业中，产品的技术研发及销售和市场推广是饲料企业经营发展的主要核心业务（印遇龙，2018）。为产品技术研发部门的员工制定相应的绩效体系，及时地予以激励和奖励，激励员工更加积极地开展创新研发工作，进而提高饲料企业的创新能力，为饲料企业的发展提供更多的动力。为销售部门的员工制定绩效体系，定期或不定期地为销售绩效成绩较好的员工发放物质或非物质奖励，提高销售员工拓展市场、开发市场的积极性与主动性，有助于饲料企业扩大销售网络，扩大饲料企业的经营成果。

通过设计科学、公平的绩效体系，还可以将绩效考核成果与末位淘汰制等惩罚措施相挂钩，对绩效考核中成绩不理想的员工采取警告等方式督促员工积极开展工作，对多次考核不合格的员工采取末位淘汰制度，以保持员工队伍的工作积极性和主动性（卢轶遐，2017）。将绩效考核中长期处于末尾的员工予以调离原工作岗位或辞退，有助于保持员工队伍积极主动工作的精神面貌，保证员工队伍的工作活力。

1.3 提高饲料企业经营效率，达成经营目标 在饲料企业人力资源管理中建立科学、公平的绩效体系有助于提高饲料企业的经营效率，帮助饲料企业达成既定的经营目标。一方面，饲料企业可以通过建立绩效体系，了解员工的能力、特长，以绩效考核结果为依据，将员工分配到适合员工特长的工作岗位上，提高饲料企业内部的人岗匹配程度；另外，饲料企业通过建立绩效体系，强化饲料企业内业绩、绩效与激励、惩罚措施之间的联系，提高员工的工作积极性，使员工的个人利益与饲料企业利益相一致，进一步达到鼓励员工积极工作的目的。通过建立与绩效体系相联系的末位淘汰制度，倒逼员工认真工作，完成绩效考核需要的指标，末位淘汰制度将工作能力差、工作态度不端正的员工清除出工作队伍，有助于保持员工队伍的活力，进而提高饲料企业发展、创新活力。

另一方面，饲料企业可以通过选择恰当的绩效考核方法，将饲料企业的经营发展目标在员工、部门的绩效体系中体现出来，饲料企业可以将整体发展目标进行细化和分解，将未来发展目标拆分为更加细化、可操作性强的部门发展目标和员工的个人发展目标。通过建立绩效体系，充分发挥目标导向对员工的激励作用，保证员工的工作方向与饲料企业的发展方向相一致，有助于充分发挥员工的创造力与积极性，进而推动饲料企业经营目标的达成。

2 绩效体系在饲料企业人力资源管理中应用存在的主要问题

2.1 绩效体系设计不科学 饲料企业的技术研发部门和产品销售部门是饲料企业的核心部门，对饲料企业盈利和发展目标的实现起至关重要的作用，这两个部门无论是人数还是部门内的管理方式都与其他职能部门有较大的差异。但在饲料企业内，更多的是公司执行同一个模式的绩效体系，只有部分部门之间的绩效体系存在差异性。如市场销售部门绩效体系绩效指标设计单一，仅涉及市场销售部门员工每月成交订单量，对员工开展的市场、客户拓展工作涉及不多，这将导致员工在绩效体系导向作用下存在工作短视情况，不注重市场拓展的基础性工作，盲目外出开拓市场，开展营销活动（胡国平和刘雄豪，2016）。从长远来看，这种情况不利于增强饲料企业的竞争力，不利于饲料企业长远发展。

饲料企业技术研发部门的绩效体系应更加注重科学性，当前饲料企业对研发人员的绩效体系大多缺乏科学性，缺乏对研发周期的基本理解和认识，一味地追求技术研发成果，对技术研发过程中的阶段性奖励和激励内容不足，制定出来的绩效考核指标过高，如有的技术研发部门的某些研发项目周期为一年或更长，此时要求技术研发员工每月产出1～2项技术成熟可推向市场的技术研发成果不现实（方妙英，2018），过高的绩效考核指标让员工有厌倦情绪，反而不利于激发员工的工作积极性，不利于员工突破自我，不断提高创新能力。

2.2 未形成成熟的绩效体系制度，绩效体系弹性大 当前我国饲料企业大多以中小型民营饲料企业为主，大型、专业的饲料企业占比不足，中小型饲料民营饲料企业内部的管理不够严格，现代企业制度建立不健全，许多方面没有形成刚性的制度体系，许多中小型民营饲料企业仍采用家族式经营管理，公司内部许多员工均为公司领导的家族成员或亲朋好友，对这些家族员工不少饲料企业在落实绩效体系时实施不到位，对通过招聘进入公司的员工严格按照绩效考核指标执行，而对于这些“关系户”，绩效体系和薪酬体系形同虚设。这样在公司内部实行绩效和薪酬“双轨制”的现象，加剧员工心中的不公平感，不利于激发员工的工作积极性，同时也不利于公司形成积极进取的工作氛围（肖诗怡，2017），长远来看，对企业的未来发展产生不良影响。

2.3 奖惩体系不完善 绩效体系之所以能对员工的工作积极性产生重要影响，归根结底是由于绩效体系与员工的薪酬体系相挂钩，员工的绩效表现与其每月的薪酬水平息息相关。因此，如果饲料企业的绩效薪酬奖惩体系设计的不够科学，将极大损伤员工的工作积极性，不仅不利于积极性和工作主动性的提高，相反，不公平的薪酬奖励体系还会降低员工的工作积极性，进而影响饲料企业的效益与发展。当前，许多饲料企业的部门、员工的绩效考核和薪酬兑现制度不完善，绩效体系中的奖惩内容单一，且存在较多制度盲区，如有些饲料企业在对销售人员的绩效成绩进行考核时，仅对当月绩效成绩优异的员工进行奖励，缺乏对绩效成绩有大幅进步的员工进行激励，这样“一刀切”的奖惩体系不利于激发后进员工的工作积极性，排名靠后的员工可能会由于与优异员工之间的差距过大而产生惰性，失去工作积极性，不利于公司的良性发展（范磊等，2016）。

3 饲料企业绩效体系发展策略

3.1 确定绩效体系基本原则 饲料企业绩效体系设计的科学性与公平性是影响绩效体系在饲料企业人力资源管理及在公司经营发展中作用的重要因素，因此，在设计饲料企业绩效体系时应遵循以下几个原则。

（1）饲料企业的绩效体系要遵循相对独立和公平的原则。由于绩效体系与饲料企业员工的实际利益息息相关，因此，绩效体系除了要与薪酬奖惩体系挂钩，还要与饲料企业内与管理层级相关的制度相分离，另外，开展绩效体系执行工作的饲料企业人力资源管理部门员工也需要保持客观和公正性，保证绩效体系的中立和客观性。

（2）饲料企业的绩效体系要遵循可比较性和公平性的原则。饲料企业内部往往由于分工的不同划分为多个不同的部门，不同部门之间的工作内容存在较大差异，如研发、销售部门与人力等职能部门之间的工作内容存在较大差异，因此，在设计绩效体系时需慎重考虑不同部门的工作对饲料企业发展带来的影响和贡献，将部门和个人的工作量化，使不同员工、不同部门之间的绩效指标达到可以比较的程度，以保证饲料企业的绩效体系公平。

（3）饲料企业绩效体系在设计时要遵循全面性的原则。确保在选取绩效考核指标时，饲料企业的全部员工能参与到指标选取过程中，绩效体系囊括饲料企业内的全部工作。

（4）饲料企业的绩效体系要遵循动态发展性的原则，绩效体系设计不是一蹴而就、一劳永逸的工作，饲料企业需要就市场环境的变化、饲料企业发展情况变化及员工的反馈等对饲料企业已经设计完成的绩效体系进行不断优化，但优化调整的时间不宜间隔过短，要保持一定的稳定，以维护饲料企业绩效体系的权威性，保证饲料企业内部管理的稳定性。

3.2 选择适宜的绩效考核方法 结合当前饲料企业内绩效体系应用情况可以发现，绩效考核方法单一，绩效体系建设简单化的问题较为突出，这将对提高饲料企业管理的精细化水平带来不利影响，单一的绩效考核方法和指标设计使得饲料企业内部的绩效体系和人力资源管理呈现“一刀切”的情况，不利于激发饲料企业内部不同部门的员工的工作积极性。另外，过于单一的绩效考核方法也将降低绩效体系与饲料企业发展方向的一致性，不利于饲料企业的长期稳定发展。因此，选择适宜的绩效考核方法对建设高效的绩效体系十分重要。

KPI（关键绩效指标法）是构建科学的绩效体系的方法之一。采用KPI构建绩效体系是指将饲料企业的经营发展目标进行分解，将整体目标分解为可操作性强、微观、细化的部门、员工工作目标，这样的绩效指标方法能确保员工、部门的工作行为和工作成果与饲料企业的整体发展目标相一致，为员工的工作把握方向，实现员工与饲料企业双赢的良好局面（戴国宝，2018）。

3.3 确定绩效考核指标及计算指标权重 在饲料企业的绩效体系设计原则和绩效体系的考核方法达成一致后，为了使绩效体系更具可操作性，要结合饲料企业内的具体工作内容、不同岗位的岗位职责及饲料企业未来的发展目标，为不同部门、不同工作岗位确定适合其实际情况的绩效考核评价指标。

绩效考核指标确定后还需要对每个绩效指标的相对重要性进行排序，进而确定饲料企业绩效考核体系中考核指标的权重，对不同绩效指标设置不同的权重，能进一步引导员工将工作重心转移到企业需要的工作上，可以说，设计权重能起到激励员工的工作积极性。

因此，绩效考核指标权重的确定对绩效体系建设的成效有重要影响，而且还需要考虑某一部门、某一岗位，哪一个绩效考核指标是最重要的，所以在确定绩效考核指标计算指标权重时还需要遵循以下几点。一是绩效考核指标的权重值应遵循针对性、专业性的原则，为不同部门、岗位确定不同的绩效考核指标权重，如对侧重培训性等支持工作内容的工作岗位要更加侧重过程性绩效考核指标的权重设置，以此来鼓励员工切实做好支持性、保障性工作。二是绩效考核指标权重要遵循动态性原则，绩效指标权重的确定并不是一成不变、机械静态的，而是饲料企业应根据不断变化的内外部环境和企业发展目标进行调整，只有不断地调整才能使饲料企业的绩效体系始终适应环境变化，进而保证绩效体系的科学性。

绩效考核指标权重赋值的具体方法需要根据饲料企业的实际经营情况、人力资源管理部门的实际情况选择恰当的权重赋值方法，如可以采用AHP层次分析法、德尔菲法、排序法等方法。