高校“双肩挑”人员选拔与管理探究

林 想 张 行

(中南财经政法大学 公共管理学院，湖北 武汉 430073)

0 引言

“双肩挑”即事业单位人员同时在管理岗位和专技岗位任职，“双肩挑”模式由来已久，改革开放初期开始实行并逐步成为事业单位内部的普遍现象。这种管理模式在一定的历史时期对高校的干部管理发挥着积极的作用，它有助于促进事业单位人员全面发展、节约人力资源成本。然而随着时代的发展，高校建设迈向新的台阶，迫切要求岗位设置的规范化和管理队伍的专业化。

2007年，人力资源与社会保障部颁布的《高等学校岗位设置管理的指导意见》规定：“高等学校聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据高等学校管理的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批，并严格控制”[1]。在管理实践中，不少高校的领导班子、部分核心管理岗位(本科教学管理、科研管理、研究生管理)都存在普遍的“双肩挑”现象。《中国人才资源统计报告》显示公有制经济领域中管理岗位工作的专业技术人才约占专业技术人才总量的2%,事业单位中“双肩挑”岗位占管理类职数的比重约为6%[2]。这表明在我国各高校“双肩挑”管理模式因“按人事管理权限审批”的政策实践在一定范围内普遍存在。

在实践层面，各省对于高校两类岗位任职人员，即“双肩挑”人员的选拔存在差异，各高校在政策落实层面的做法也不尽相同。总的来说，高校“双肩挑”人员的选拔主要呈现为两种趋势，一是“按岗择人”，根据“双肩挑”岗位的特性、岗位职责等要求在专技岗位中挑选能胜任的人员；二是“因人设岗”，专技岗位中表现优异、管理能力突出的教师或高校引进的特殊人才被组织选拔任命至管理岗，此时岗位性质因人而产生了变化。无论何种方式都是基于高校发展的现实需求所决定的。

在理论层面，现有研究多集中于“双肩挑”岗位任职者选拔方法和选拔原则。白洋和付景涛等[3]提出以定量和定性相结合的方法对“双肩挑”岗位人员进行选拔任用，丁晓梅等[4]采用专家访谈法和调查问卷法构建“双肩挑”干部的胜任力模型，黄文秀等[5]研究发现学校在选拔“双肩挑”管理干部时，遵循“德才兼备、以德为先、群众公认、注重实绩”等原则。然而针对“双肩挑”人员选拔模式的研究甚少，尤其是关于不同选拔方式背后蕴藏的作用机制阐述不清。因此，本文着眼于高校“双肩挑”人员的选拔方式，探究其内在运行机理，为高校“双肩挑”人员选拔管理提供策略与建议。

1 高校“双肩挑”人员选拔管理中存在的问题

已有研究侧重于“双肩挑”人员的选拔方法和原则，较少集中于选拔模式及其管理，理论的匮乏导致目前高校缺乏统一的“双肩挑”人员选拔管理模式，大致可划分为“按岗择人”和“因人设岗”两大途径，然而高校在进行“双肩挑”人员选拔的过程中也滋生出不少问题，主要表现为以下几点。

1.1 选拔制度不够完善

就高校“双肩挑”人员的选拔制度而言，各高校普遍存在相关制度匮乏的问题。如华中师范大学对中层领导干部的选拔任用于2018年出台了《华中师范大学中层领导干部选拔任用工作办法(修订)》，文件指出“对相对独立设置的研究院(所、中心)的“双肩挑”干部试行聘任制，原则上不列入党政干部序列管理”[6]。南京信息工程大学对于“双肩挑”干部的选拔条件中也仅单列出“提任双肩挑干部的，一般应具有研究生学历或硕士以上学位，并具有副高以上专业技术职务”。安徽大学制定的《中层领导人员选拔任用办法》特别指出该办法适用于选拔任用学校“双肩挑”领导人员，即“双肩挑”人员的选拔可参照中层领导人员的选拔任用制度实行[7]。福州大学对从专业技术岗位到“双肩挑”岗位担任处级或副处级职务人员的任职资格和任职经历均作出了相关规定。综合各地高校“双肩挑”人员选拔的具体情况不难得出，我国高校针对“双肩挑”人员的选拔制度并不完善，缺乏“双肩挑”人员选拔的原则、条件资格和程序，未体现出“双肩挑”岗位和人员的特殊性。

1.2 选拔标准不明晰

“双肩挑”，一肩挑管理，一肩挑业务，岗位的特殊性决定了“双肩挑”人员需要承担管理岗位和专业技术岗位的双重职责，对其管理技能和专业技术均有一定的要求，同时根据具体的岗位也应有所侧重。如在高校教学、科研和基建等专业技术性强的部门负责人，必需由专业技术岗位人员来担任，一方面，能够在教学、科研等担任带头人，起到示范和引领作用；另一方面，也能够起到“以能力论英雄”的作用，提高行政部门的管理效用。然而在现实中，高校在进行“双肩挑”人员的选拔过程中缺乏明确的选拔标准，究竟是以管理能力为重还是以专业能力为主或是以综合素质为准，这在高校进行“双肩挑”人员选拔过程中并未体现出来。

1.3 选拔模式不固定

目前高校对“双肩挑”人员的选拔模式可归纳为两类，一是“按岗择人”，二是“因人设岗”。具体而言，“按岗择人”是指根据岗位职责、特性和要求选拔能胜任该岗位的人员，从而实现人岗相适、人尽其才的目标。以湖北省为例，根据政策文件，高等学校中领导班子成员，学校教学、科研、学科建设等内设管理部门的负责人可以同时聘任专业技术岗位的职务，即“双肩挑”岗位。定岗之后，从教师队伍中选拔符合条件、符合政策的骨干人员，促进人岗匹配。而“因人设岗”，与“因岗设人”相对立，是根据人员自身的能力和水平设立岗位，目的在于安置人员、开展新业务或引进特殊人才。例如，高校的财务部部长并不属于“双肩挑”岗位，当一位教授被组织任命为财务部部长时，其履行管理职责的同时也需承担一定的教学和科研任务，与此同时，“财务部部长”这一岗位的性质便由纯管理岗转变为“双肩挑”岗位。但当该教授流动至其他岗位时，“财务部部长”的岗位性质又回到了纯管理岗，“岗随人变”的现象背后实则是“因人设岗”。在高校选拔“双肩挑”人员的实践中，“按岗择人”和“因人设岗”往往是并存的，究竟选择哪一模式并不固定。

1.4 人岗匹配程度不高

高校选拔“双肩挑”干部的目的之一是希望选拔出同时兼具良好的学术科研能力和突出的管理能力的干部，做到人尽其才，提升高校的管理水平、打开管理新局面。但不可忽视的是，现实中往往会出现“双肩挑”岗位的选拔对象在工作中的表现与预期不符的困境。一直以来“双肩挑”岗位任职者的选拔遵循“教而优则仕”原则，认为学术成就高的教师在管理能力、组织沟通能力等方面同样优秀[8]。因此，在高校内也时常出现教授或学科带头人由于科研能力出众而被提拔为处长的现象。然而从教学科研队伍中选拔出来的“双肩挑”干部，普遍缺乏系统的管理知识和能力，这是因为在某一学术领域有突出成就的专家并不一定具备和行政管理岗位要求相匹配的能力。学术成就和管理能力都出众的人才并不多，尤其是许多高校缺乏明晰的选拔标准、科学的选拔方法，对选拔出的“双肩挑”干部在上任前的培训和考察不足，致使其在实际工作中表现不佳，管理工作不到位，导致人岗匹配程度不高。

2 高校“双肩挑”人员选拔管理的特殊性

高校作为公益二类事业单位，面向社会提供公益服务，与其他事业单位不同，高校肩负着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新和国际交流合作的重要职能。就人员结构而言，高校教师均为高素质、高学历人才，如何充分激发教师队伍的潜能、促进学校高质量发展是高校管理人员的重要课题。管理即管人、管事、管岗三者的有机结合。就岗位管理而言，高校的岗位设置分为专业技术岗、管理岗和工勤岗，由于近年来国家强调将工勤岗“社会化”，愈来愈多的高校采取外包的形式为校内师生提供后勤服务，工勤岗也正逐步淡出人们的视野。因此，关于岗位的管理，本文重在探讨专业技术岗和管理岗。管理岗位和专业技术岗位分属于不同的职位序列。一方面，若把管理岗和专业技术岗两条序列严格区分，将导致管理人员和教师“各自为政”，管理人员不了解教师的需求，无法做好管理服务工作，教师同样也不理解管理者制定的规章制度，拒绝接受管理，最终导致相互割裂的局面，长此以往将不利于高校的健康发展；另一方面，专技岗和管理岗人员长期处于单一的职业发展通道中(如教师走专业技术序列，通过评职称晋升，行政人员走管理岗序列，通过职员制晋升)，没有其他的交流渠道，这不利于人才的流动和综合素质的提升。

基于此，打破管理岗位和专业技术岗位的边界，实现两类岗位的互通互动也是“双肩挑”岗位设置的初衷与目的。同时，这也体现出“双肩挑”岗位的特殊性。岗位的特殊性也决定了两类岗位任职人员即“双肩挑”干部的特殊性。“双肩挑”人员既要懂管理又要懂业务，既要提升部门的管理水平又要引领学科发展。教育部曾发文表示“双肩挑”人员要严格设置，从严把握。各省市区对于“双肩挑”岗位的设置、人员选拔等均缺乏明晰的规定或实施细则，使得各高校在具体落实层面游离在规范与不规范之间，陷入了困境。一般情形下，高校在进行“双肩挑”人员选拔时大都采取“按岗择人”的模式，迫于现实的需要也会采取“因人设岗”的模式。当某位教师具备突出的业务能力时，出于“学而优则仕”的传统观念，组织往往倾向于任命其为校内职能部门的负责人。若与该教师专业领域对口的岗位不属于政策规定的“双肩挑”岗位范围内，则岗位性质发生变化，即产生“因人设岗”的现象。因此，无论是“按岗择人”还是“因人设岗”，这两大选拔模式都是由“双肩挑”岗位和人员的特殊性所决定的。

3 “按岗择人”和“因人设岗”选拔管理策略

3.1 “按岗择人”与“因人设岗”逻辑分析

高校“双肩挑”干部两类选拔管理模式中蕴涵着不同的作用机理，“按岗择人”是高校在实际工作中根据本省政策规定并结合自身情况设置“双肩挑”岗位，之后根据该岗位的需求选配能够胜任的人员进行填补。“按岗择人”强调以事为中心，以工作任务和性质为依据确定岗位的数量和名称。它体现的是职位分类理论的思想，在明确了职位的职责、层次、数量和名称后，以其为准绳寻求符合相关条件的人员。就岗位职责而言，“双肩挑”岗位需承担业务和管理双重任务，这就对能胜任该岗位的人员的科研教学能力和管理能力提出了要求；就岗位层级而言，“双肩挑”岗位多设置在校领导或职能部门负责人，这就要求位于这一岗位的人员职称需在副高级及以上。

“因人设岗”是高校为了吸纳和留住优质人才，根据特殊人才的能力、专业等其他条件进行岗位设置，以更好地促进学校的发展。“因人设岗”则强调以“人”为中心，充分激发人的积极性和创造性，重视人尽其才[9]。根据马斯诺需求层次理论，每个人都有自我实现的需要。当骨干教师长期在自身所处的学科领域时，专业成就带来的获得感逐步递减，为了挑战自我、进一步证明自身价值，他会倾向于在其他领域发展，此时管理岗是学校所能提供的最优选择。一方面，优秀教师能继续在学科建设方面发挥作用，另一方面，相较于行政人员，从教师队伍选拔的管理人员更懂得教师群体的现实需求，真正做到服务化的管理。“因人设岗”体现的是品位分类理论的思想，重视人才的级别、资历、学历和经验等，富有弹性。高校为了留住优质的教师、调动积极性和创造性，给予其一定的管理权力。一般有两种选择，一是将其安排在纯管理岗，二是安排至“双肩挑”岗位，但无论是何种情况都构成了事实上的“双肩挑”，体现了“因人设岗”人在事先的内核。

3.2 双肩挑岗位“四定”管理

岗位设计的核心要素是“四定”——定责、定岗、定编、定员。“双肩挑”岗位的设计同样也离不开“四定”管理。同时在专业技术岗和管理岗位任职，即“双肩挑”是事业单位岗位设置和人员管理改革的创新之举。围绕定责、定岗、定编、定员优化“双肩挑”管理模式，对满足高校管理工作需要，优化队伍结构而言意义重大。

(1)定岗管理。定岗管理所要解决的是在组织中设置哪些部门以及在部门内部设置哪些岗位的问题。高校在哪些部门设置“双肩挑”岗位需要考虑政策因素和现实的业务需求，例如湖北省对高校“双肩挑”岗位的设置作出了明确的规定，而在没有相关政策规定的省份，高校则应更侧重于业务需求。高校的部门大致可划分为党务群团部门(党政办公室、组织部、宣传部、统战部等)、行政职能部门(教务处、科研处、人事处、财务处、后勤保障处等)、教辅及直属单位(图书馆、档案馆、校医院等)和科研机构。在众多的部门中，又可归纳为专业技术性较强的科研教学部门和以管理服务为主的职能部门，专业技术性较强的部门虽然承担着管理服务的工作，同时也兼具一定的专业性，因此，应在此类部门中设置“双肩挑”岗位。

(2)定责管理。定责模式分为粗放型岗位定责模式和精细型岗位定责模式，针对于“双肩挑”岗位职责而言，分为管理职责和业务职责，业务职责相较于管理职责更易量化，如课时量、科研项目、指导学生数量等，因此可采取精细型的定责模式；而管理类的职责可采取粗放型的定责模式，依据“重要性和耗时性”、“随机性和事务性”进行界定。

(3)定编管理。定编即在高校内部确定“双肩挑”人员的比例和数量。高校作为事业单位，其岗位类别和相应的比例、职数均受国家管控，不同省份对“双肩挑”岗位比例的规定不同。辽宁省要求“双肩挑”岗位设置数量不超过机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构正职领导职数的50%，湖南省要求不超过已核定管理人员中已聘专业技术职务人数的30%，江苏省要求控制在15%以内。因此，高校应在政策许可范围内根据现实需求确定“双肩挑”干部的数量。

(4)定员管理。定员管理的重点是确定该岗位的任职资格，具体包括能够胜任岗位的知识、经验、能力和个性特质。高校应基于行业属性、学校层面、岗位层面和优秀“双肩挑”干部的特质来综合提炼并形成“双肩挑”人员的任职资格。“双肩挑”岗位的特殊性决定了其任职资格的独特性，双重职责对“双肩挑”人员的综合素质提出了更高的要求。因此，提炼出“双肩挑”岗位的任职资格对选拔匹配的人员来说至关重要。

3.3 按岗择人：准入、激励与退出管理

“按岗择人”是“双肩挑”人员选拔的重要模式之一，同时也应有准入、激励与退出的管理机制，才能形成“有进有出、能上能下”的良性通道，激发高校两类岗位任职人员的活力。

关于“按岗择人”模式的准入，应构建起一套“双肩挑”人员选拔的标准、测评的方法和程序制度。符合什么条件的人能成为“双肩挑”人员？具备何种特质和能力的人能担任“双肩挑”工作？运用什么测评方法能选拔出最匹配的“双肩挑”干部？这些问题都是在“严把双肩挑进口关”中需要考量的。目前各高校对于“双肩挑”人员的准入有零星的制度规定，如“副高级及以上” “有一定的管理工作经历”，然而缺乏系统的选拔办法。就选拔标准而言，应根据“双肩挑”岗位的任职资格，对人员的知识、能力、经验和个人特质作出规定，如“硕士及以上学历”“有管理相关经验”“具有奉献精神”等；就测评方法而言，针对专业技术能力的测评可采取纸笔测验，针对管理能力的测评可采取讨论、半结构化面试等形式，针对个人特质的测评可通过多种测评方法全方位地了解“双肩挑”候选人员的综合素质以实现人岗匹配；就选拔程序而言，高校应规范“双肩挑”人员的选拔流程，包括确定“双肩挑”岗位需求、发布公告、明确“双肩挑”岗位胜任力、成立测评小组、确定测评内容和方法、民主推荐或自我举荐、实施测评和考察、讨论决定、任职并公示。梳理选拔前、选拔中和选拔后三个阶段的流程工作，体现“双肩挑”人员选拔程序的完善性和严谨性。

关于“按岗择人”模式下人员的激励机制，分为物质激励和精神激励，物质激励重在福利待遇，精神激励则更注重价值实现。事业单位实行岗位绩效工资制后，事业单位人员薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴4部分组成[10]，高校“双肩挑”人员的薪酬同样遵循这一构成。其中，岗位工资体现岗位的职责，薪级工资体现经验和资历、绩效工资体现工作业绩。通常情况下，专技人员的工资水平高于管理人员，且职称等级越高薪酬差距越大。当教授成为“双肩挑”人员时，其薪酬水平若按照管理岗执行将有损其利益，影响人才的积极性。因此，高校“双肩挑”人员的薪酬水平应遵循“就高不就低”的原则，薪酬模式可采取“嫁接式”的结构，即档案工资按照专业技术序列执行、绩效工资按照管理岗位执行，以此缓解专业技术人员校内岗位流动时面临的基本工资下降、养老保险缴费基数下降等尴尬局面，保障“双肩挑”人员的福利待遇。在精神激励层面，一是充分给予管理权力，搭建多层次、多形式且有针对性的学习交流平台，给“双肩挑”干部更多的能力提升机会和更大的发展空间[11]；二是提供“双重职业发展通道”“双肩挑”干部既可按照专业技术序列评职称，也可通过职员制晋升；三是进行荣誉奖励，通过表彰评优、树立榜样等方式加强“双肩挑”干部对岗位和身份的认同感，帮助其实现自我价值。

关于按岗择人”模式下人员的退出通道，当“双肩挑”干部届满时，高校可提供两种路径，一种是流向管理岗，因为教师选拔至“双肩挑”岗位，经过数年的管理工作，已经积累了相当丰富的管理经验、培养了管理兴趣，可以胜任纯管理岗位。此外，由于“双肩挑”岗位的管理工作占据了教师的时间和精力，对其学术研究造成一定的影响，相比于年轻老师，“双肩挑”人员重拾科研学术稍显吃力。因此，“双肩挑”干部在任期结束后流向管理岗也是较佳的选择。另一种是转回专技岗，对于正常换届或正常调整过程中未继续担任领导职务的“双肩挑”干部，且任职期间取得较好业绩、群众认可度较高的，学校不再保留原行政级别的同时应出台相应政策，如设置学术恢复期和提供一定的科研经费，以实现“双肩挑”干部的“软着陆”。

3.4 因人设岗：标准、考核与约束管理

“因人设岗”是当代“人力资源成为第一资源”观念的重要体现，也彰显了“以人为本”的思想。 但值得注意的是，“因人设岗”不能作为牟取私利的工具，因此，需对“因人设岗”的“双肩挑”人员选拔模式设置标准，进行考核与约束管理。

“因人设岗”的模式通常出于三种情况，一是出于“情分”的因人设岗，将老同志或领导的亲戚安置在“双肩挑”岗位，通过管理权力谋求个人利益，造成“学术垄断”。长此以往，不仅破坏了公平还扼制了年轻教师的成长发展，导致不良的学术风气。因此，高校在进行“双肩挑”人员选拔时要坚决抵制出于“情分”的“因人设岗”。二是出于“发展”的因人设岗，高校的自我改革需涉及到学科发展、机构设置、岗位变动、队伍优化等方面，与此同时，推动高校高质量发展离不开管理水平和管理效率的提升。利用骨干教师激发管理人员的活力，改革僵化的管理体制，更好地发挥管理功能，服务于师生。三是出于“人才”的因人设岗，为了吸纳和留住特殊人才，将其安置在“双肩挑”岗位，充分授予管理权力的同时给予一定的学术空间，此外还提供多重的职业晋升通道，鼓励人才流动，培养其综合素质。因此，“因人设岗”的选拔标准和依据可来源于学校发展、特殊人才引进和激励，但绝不能是出自私利。

在确定“因人设岗”标准后，对通过选拔的“双肩挑”人员的考核与约束管理同样不容忽视。“双肩挑”人员兼具管理能力和专业技术能力，其薪酬待遇也高于同级别的的纯管理岗。因此，对“双肩挑”人员考核以管理绩效为主，考核标准也应明确高于纯粹的管理岗位。要避免“双肩挑”干部将主要时间精力用于完成教学科研任务，对于行政管理工作敷衍应付的情况。“双肩挑”干部的考核分为平时考核、年度考核和聘期考核，对一年考核不合格或连续两年考核基本合格的“双肩挑”干部，在解聘的同时还应扣除一定的薪酬，以惩罚其工作不力给高校带来的损失。

3.5 因地制宜：做好两种模式的优化组合

无论是“按岗择人”还是“因人设岗”，两种高校“双肩挑”人员的选拔模式都有其客观存在的意义和价值，关键在于做好两种模式的优化组合，寻求不同情形下的平衡点，从而做出最优的决策。

就情形而言，通常选择“按岗择人”的选拔模式，此种模式较为客观，有标准可循、有规则可依，且有助于实现人岗匹配，一定程度上还能规避人情主义带来的主观。特殊情形下则选择“因人设岗”的选拔模式，正如前文所述，出于学校发展、人才引进和激励等原因高校倾向于“因人设岗”。

就部门类型而言，专业性较强的部门，如科研处、教务处等部门先有“双肩挑”岗位，后有人员进行填补，因此是“按岗择人”的模式；而在其他部门，如财务部、人事处等，由于改革发展需要或考虑到特殊人才的专业领域，可选择“因人设岗”的模式。

总之，“因时制宜、因部门制宜”对高校“双肩挑”人员选拔尤为重要，选择符合当前管理情境的模式不仅能提高选拔测评的效率还能促进人岗匹配。“按岗择人”或是“因人设岗”，最终的出发点和落脚点始终是选拔出最优质的“双肩挑”干部，优化管理队伍结构、促进管理水平迈向新台阶，最终推动高校高质量发展。

4 结语

本文在已有研究的基础上，创新性地提出高校“双肩挑”干部的两种选拔模式，即“按岗择人”和“因人设岗”。探讨了高校“双肩挑”人员选拔现存的问题，包括选拔制度不完善、选拔标准不明晰、选拔模式不固定、人与岗位的匹配程度不高；分析高校“双肩挑”人员选拔管理的特殊性以及“按岗择人”与“因人设岗”两种选拔模式的内在逻辑和机理；提出两种模式下的选拔管理策略，包括做好“双肩挑”岗位的“四定”管理，重视高校“双肩挑”人员的准入、激励与约束、退出机制，因地制宜实现两种模式的优化组合等，为高校“双肩挑”人员的选拔管理研究提供参考。