县级融媒体人力资源建设浅谈

□ 谢锋

随着5G、大数据、云计算、物联网、人工智能等技术不断发展，媒体智能化进入快速发展阶段，县级融媒体中心如何加快推动媒体融合发展，如何使主流媒体具有强大传播力、引导力、影响力、公信力，如何真正做大做强主流舆论，如何真正更好地引导群众、服务群众，人力资源建设是极端重要的。当前，县级融媒体中心在人力资源建设方面存在诸多问题和困境亟待去面对，去解决。下文笔者结合湖南省浏阳市融媒体中心的人力资源情况，探讨县级融媒体的人力资源建设。

县级融媒体中心人力资源建设的问题及原因分析

浏阳市融媒体中心成立于2019年3月15日，被列为中宣部重点联系的县级融媒体中心建设试点县市，现有干部职工598人，其中事业编制体制内的有286人，聘用合同制的312人（具体见下表）。全中心持有编辑记者证有82人，持有主持人证3人；高级职称人数2人，中级职称人数20人。

存在的问题。从浏阳融媒体中心统计数据分析，可以想象得到当前县级融媒体人力资源方面存在的主要共性问题：

年龄结构不优。队伍普遍年龄偏大，尤其是体制内的队伍年龄偏大，在编人员中40岁以上的245人，占598人的40.97%，在编和招聘的40岁以上的占比也达到了57.02%。随着在编人员陆续退休，在编人员年龄结构青黄不接现象将更加突出，甚至将出现“断层”现象。

知识结构不匹配。受在编人员参加工作时“门槛”较低以及体制的限制，598人中本科及以上学历的仅占35.7%，中专（高中）占34.3%。知识水平和结构与融媒发展建设不相匹配，掌握网络新技术、适应融媒新业态发展的专业人才不多，能够适应新时期媒体发展需求的人员不多，缺乏顶尖技术人才、媒体运营人才、创新人才和领军人才。

县级媒体人才流动性非常大，优秀人才留不住，留下的不够优秀，难以担当重任，影响到工作正常开展，影响人才队伍的阶梯培养。

问题原因分析。体制因素导致在编人员年龄偏大，而招考体制内人员又受编制部门核定编制限制，以至于政策性招录人才较少，必须是有编制空缺方可通过市人力资源和社会保障局招考。

由于历史原因，原体制内人员不仅年龄偏大，大部分都不是专业科班出身，或2000年以前直接招工进入，或中专毕业分配，或部队退役政策性安置等，没有受过系统的专业培训教育，都是在实践中成长起来的骨干。同时，很多媒体、大数据、信息工程等专业方面的紧缺型人才，目前主要进入一、二线城市，极少有愿意坚守在县级城市媒体行业，除非是有当地政府专项的政策支持，或者是用人单位有特殊的留人政策足够吸引他留下。

注：占比为占总人数598人的比例

受身份编制、工作待遇特别是目前的保险政策的影响，造成招聘人员心理不平衡，更多的优秀年轻员工希望自己考入体制内而稳定下来。更多单位培养出来的优秀人才由于缺乏编制的稳定性，最终还是选择往更稳定的地方去，这些都导致人员流动性大。而由于人员的流动和流失，导致人才培养缺乏系统性和战略性，人才的培养较为吃力，难以形成阶梯式的良性循环。

县级融媒体中心人力资源队伍建设的改进措施

县级融媒体由于经济实力和社会影响等方面的原因，做不到像央视、省级媒体行业那样能够吸引和拥有更多优秀人才，但是并不是说没有办法吸引和留住优秀人才，可以从以下几个方面去推进人力资源建设：

政策引才。地方党委政府要高度重视媒体人才队伍建设。县级融媒体是地方党委政府的宣传主阵地，县级融媒体立足于本地，距离群众最近，更能有效发挥主流舆论阵地、综合服务平台、社区信息枢纽这三大功能。因此人力资源队伍建设不仅仅是融媒体中心的事，更需要各级党委和政府、人力资源行业主管部门从政策、资金上大力支持县级融媒体人才队伍建设，大力引进人才和加大人才培养力度。通过创新人才引进、激励政策，补齐人才短板，加强人才力量配备，加大对融媒体中心事业编制招聘政策的倾斜，一方面增加事业编制招聘名额，给现有人才一个相对稳定可预期保障；另一方面结合专业岗位需求，探索统一招考与自主命题相结合，提高业务实战能力测试占比，提高招聘针对性。给予融媒体中心自主引进人才权限，将更多熟悉媒体融合的中青年优秀人才引进来、培养好，打破身份限制，充实到关键岗位，夯实融媒体事业发展的中坚力量和后备力量；对高端人才、急需紧缺人才引进提供特殊支持，开辟绿色通道。

岗位成才。一是县、市、省、中央各级媒体上下打通，比如县级媒体隶属于市级媒体，市级媒体隶属于省级媒体，便于将优秀人才互相流通，推进优秀人才传帮带。二是通过“师徒结对”“融媒大讲堂”等，搭建人才培育的平台和载体，探索“个人工作室”机制，给专业人才创造更好的工作环境和政策支持，鼓励在岗位中传、帮、带，在实践中出成果。三是行业主管部门加大对县级融媒体人才的培训、培养力度，举办管理、经营、技术、市场营销、人力资源管理等培训班。四是深入开展“脚力、眼力、脑力、笔力”教育实践工作，加大培训教育投入，积极与媒体高校、科研所等外部机构建立实习基地和现场教学战略合作关系，综合运用“送出去、请进来”，线上线下、实操演练等方式开展全媒体理念和系统性技能培训，提高政治能力和专业本领。实行定期轮岗交流，支持员工转型和技能提升，强化双向选择、轮岗交流和淘汰机制，优化人才队伍结构，着力打造“一专多能”的复合型、全媒体人才队伍。走好全媒体时代群众路线，大兴“开门办融媒”之风，发展壮大通讯员、评论员队伍，激发广大员工投身融媒事业，讲好本地故事，传播本地声音。

待遇激才。县级融媒体应健全完善薪酬分配制度，实行“自主用工、全员绩效、同工同酬”的事业单位企业化绩效薪酬制度，坚持“以岗定薪、岗变薪变、量化考核、多劳多得”，加强考核结果与评先评优、职称晋级等挂钩运用，建立层级工资系数、绩效工资、超产奖等符合媒体行业特点的薪酬分配考核及激励机制。推进新闻系列职称制度改革，畅通各类人才发展通道，实施“领军人才工程”“青年创新人才工程”建设，建立名主持、名记者、名编辑、经营创收与技术尖子等专业带头人评选机制，建立首席制、领衔制等岗位聘用制度，明确专项培训和奖励资金，建立人才最低工资保障和特殊人才工资保底制度，充分调动人才积极性、创造性，增强归属感。

文化兴才。明确远景目标，注重企业文化建设，从价值观、企业愿景、企业精神、企业理念等方面建立起系统的文化理念和氛围，让中心的每一名员工都得到公平的对待，让每一名员工都有强烈的归属感和荣誉感。设立“创意”扶持机制，对金点子、好策划在创意之初，给予配套奖励政策，倡导创意孵化、百花齐放。通过“党建带工青妇”活动，创新开展职工运动会、户外拓展团建等形式多样的文体活动，促进相互交流和理解，凝聚更多的力量和智慧。利用自身媒体优势和品牌效应，通过平台吸引优秀人才，让人才感受到荣耀。加强人才工作舆论引导，注重对优秀人才的宣传，开展“人才先进单位”评选鼓励单位重视人才工作，积极营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会环境。加强队伍教育、管理、监督，提升员工的事业心、归属感、忠诚度，强化正向激励效应，激发优秀人才创新创造积极性。