职场冷漠对员工建言行为的影响——信任氛围与主动性人格的作用

聂顺婷，梁振东

(1.闽南师范大学 教育科学学院，福建 漳州 363000；2.闽南师范大学 商学院，福建 漳州 363000)

1 问题提出

在经济科技快速发展的时代背景下，企业的生存和发展离不开员工的主动参与和工作创新. 员工主动性建言行为，是员工主动参与和工作创新的重要体现，也是企业突破组织困境，在市场竞争中获得更大优势，有效应对市场环境所带来挑战的重要基础. 因此，企业员工的建言行为引起了学术界和管理实践领域的广泛关注，成为组织行为学领域的研究热点之一.

员工建言行为指组织中员工对与工作相关的建设性想法、信息或意见的表达，是一种以组织变革为导向并旨在改善组织效能的角色外行为[1]. 目前，较多学者主要集中在环境因素和个人因素对员工建言行为的积极或消极作用的探索. 环境因素指除员工个人因素以外的其他因素，包括组织氛围、组织公平、组织认同、工作自主性和领导行为等[2]，现有文献集中探讨领导行为和组织氛围与员工建言行为之间的关系. 个人因素包括人口统计学变量、人格因素、自我监控与心理安全感等，研究较多关注个体的人格特质(如主动性人格[3-4])和心理状态(如心理安全感[5]). 尽管现有文献关于建言行为前因变量的研究较为丰富，但是从组织环境因素来看，职场冷漠的影响尚未有相关研究. 因此，基于社会交换理论及其互惠原则，本研究拟对职场冷漠与员工建言行为进行较为深入地探讨. 在假设职场冷漠可显著预测员工建言行为的基础上，进一步分析两者之间的关系是否还会受到其他变量的影响？根据社会交往理论和社会认知理论，本研究将引入信任氛围作为中介变量，同时从人-境互动的视角引入主动性人格作为调节变量，期望通过这项研究有助于加深中国情境下职场冷漠对员工建言行为影响的内部机制和作用路径的理解，同时为企业管理者营造良好的职场氛围、增加员工建言行为和提升组织决策效率提供科学的指导方法.

2 理论基础与研究假设

2.1 职场冷漠与建言行为

职场冷漠指的是在工作场所中，员工个体对领导或同事的冷淡态度、情感缺失、行为不作为的一种主观认知评价[6]，包含职场支持、职场认同和职场关注3个维度. 职场支持主要指个体在工作中很少获得上级和同事的支持；职场认同主要指个体在工作中很少获得上级和同事的认同；职场关注指个体在工作中很少获得上级和同事的关注[6]. Liang等[7]将建言行为划分为促进性建言行为与抑制性建言行为两个维度. 前者指员工主动提出改善组织运行状况，提高组织绩效的创新性观点和意见；后者指员工针对不利于组织工作的实际问题而主动提出的建议. 从建言行为的涵义可以看出，无论是促进性建言行为还是抑制性建言行为，都是一种主动性行为，也是一种积极的角色外行为.

根据社会交换理论及其互惠原则[8]，只有组织满足了员工的某些物质和心理需要时，员工才会做出有利于组织的行为. 当组织和员工之间的社会交换关系处于一种较高水平时，员工才会对组织产生更多的信任、忠诚与承诺，从而为组织奉献更多的建言行为. 而这种交换关系一旦遭到破坏，员工与组织之间的情感纽带被切断，员工的建言行为就会受到一定程度的负面影响[9]. 从而可以推断，员工一旦在职场上感知到与他人处于一种冷漠关系时，就会减少建言行为的产生. 另外，作为一种负向行为，职场冷漠不利于员工主动表达与工作相关的建议，提出解决工作问题的看法，从而会阻碍组织的健康发展，已有研究论证了职场的负向行为对员工的建言行为产生消极的影响. 李澄锋、田也壮[6]的研究证实了领导排斥与员工建言行为有显著的负向关系，郑馨怡、李燕萍[7]也证实了职场排斥会破坏员工之间的和谐关系，从而导致被排斥者减少建言行为甚至保持沉默. 基于上述分析，本研究提出假设：

H1职场冷漠能够负向预测员工建言行为.

2.2 信任氛围的中介作用

信任氛围指组织成员对组织内部整体环境的综合信任评价[10]. McAllister[11]认为可以分为情感信任和认知信任两个层面. 情感信任反映个体对相互的关怀和爱护的期望，以个体间的情感纽带为基础，而认知信任反映个体对可靠性和可依赖性的期望，以被信任方的胜任力、责任、职业作风和名声为基础.

个体对信任氛围的感知对其心理和行为都有显著的影响[12]. 以往研究发现，感知上级信任对员工建言行为具有积极的作用[13]；同事信任能够提高个体承担风险的水平，从而促进员工促进性和抑制性建言行为的产生[14]. 许春晓、胡婷[15]认为，组织信任在组织支持与建言行为之间起到中介作用，即当员工知觉到组织的支持和认可时，会更愿意与上司和同事进行情感交流，这有利于组织员工之间建立信任关系，也有利于促进员工做出建言行为.

根据社会交往理论，社会交往以互惠性为前提，越是积极的交往和良好的组织环境氛围，越能够催生交往对象之间产生信任. 反之，在消极的人际交往或不良好的组织环境氛围中，人们之间的信任就难以建立. 可见，职场冷漠所形成的负面职场氛围，不仅会阻碍员工之间的交流和沟通，还会导致员工彼此间失去信任，进而对员工心理和行为产生消极的影响[12]. 另外，社会认知理论认为，主体认知、环境以及行为之间存在持续的相互作用. 其中，职场冷漠是员工对组织情境的感知；信任氛围是员工的心理认知；建言行为是员工的“反应”. 基于此理论可推断，职场冷漠既可以直接影响员工建言行为，也可以通过信任氛围来间接影响员工建言行为. 因此，综上所述，本研究提出假设：

H2信任氛围能够正向预测员工建言行为.

H3信任氛围在职场冷漠与员工建言行为之间具有中介作用.

2.3 有调节的中介作用

主动性人格指个体采取主动行为改变周围环境的一种稳定倾向. 从行为表现上看，主动性个体善于识别有利机会，并采取主动行为改变环境[16]. 主动性人格作为预测个体主动性行为的一种人格特质，对个体的心理和行为会产生正面影响. 陈可[17]在研究主动性人格对建言行为关系影响中，通过实证分析得出主动性人格对员工的促进性建言行为和抑制性建言行为均有显著的正向影响. 还发现高主动性人格的员工更善于与他人建立高质量的人际关系，从而更倾向于做出积极的建言行为[3]. 另外，建言行为是组织公民行为中的一种，职场冷漠是职场压力产生的影响因素，而主动性人格是组织压力-行为的缓冲变量，主动性人格越强的员工越能够有效应对外界的压力，更加表现出良好的组织公民行为[18]. 已有研究证明了主动性人格在压力与行为之间具有调节作用，如主动性人格高的员工在面对职场排斥的压力时，仍可以表现出有利的组织公民行为[19]. 再根据人-境互动理论，工作行为是个人特征与情境特征共同作用的结果[20]. 其中，主动性人格属于个人特征，职场冷漠、信任氛围属于情境特征，建言行为属于工作行为. 因此，建言行为是职场冷漠、信任氛围与主动性人格共同影响的结果. 基于上述分析并结合假设H3，本研究提出假设：

H4主动性人格在职场冷漠与员工建言行为之间具有调节作用；高主动性人格能够缓解职场冷漠对员工建言行为的负向作用，低主动性人格对职场冷漠与员工建言行为的负向关系影响不大.

H5主动性人格能够调节信任氛围在职场冷漠与建言行为之间的中介效应强度；高主动性人格可能会增强信任氛围的中介效应，低主动性人格可能不影响信任氛围的中介效应或影响很小.

3 研究方法

3.1 研究样本

研究于2020年5月至7月通过问卷星发放调查问卷(https：//www.wjx.cn/jq/76597098.aspx)和收集数据；主要以方便抽样法选取在职员工作为被试，涉及多个行业，如互联网、金融、房地产、教育等. 共回收问卷274份，有效问卷244份，有效率达到89.05%. 其中，男生85人占34.80%，女生159人占65.20%；25岁及以下169人占69.30%，26～30岁41人占16.8%，31岁及以上33人占13.90%；工作年限1年以内114人占46.70%，1～5年91人占37.30%，6～10年22人占9%，11年以上占6.9%；岗位初级及以下181人占74.20%，中级51人占20.90%，高级12人占4.90%.

3.2 研究工具

3.2.1 职场冷漠量表采用由袁荣等[6]编制的职场冷漠量表. 包括23道题目，代表题项如“当我刚入职时，上级对我的关心很少”等. 采用Likert 5点计分，得分越高，表明职场冷漠感越强. 本研究中该量表及其三个维度的Cronbach’s α系数在0.81～0.95，说明量表的信度良好.

3.2.2 建言行为量表采用liang和Farch[7]编制的建言行为量表. 包括10道题目，代表题项如“我主动提出帮助单位达成目标的合理化建议”等. 采用Likert 5点计分，得分越高，表明建言行为越明显. 本研究中该量表及其两个维度的Cronbach’s α系数在0.89～0.92，说明量表的信度较好.

3.2.3 信任氛围量表采用McAllister[11]编制的信任氛围量表. 包括11道题目，代表题项如“我跟我的同事可以自由地分享想法、感受和愿望”等. 采用Likert 5点计分，得分越高，表明信任氛围的感知程度越高. 本研究中该量表及其两个维度的Cronbach’s α系数在0.83～0.92，说明量表的信度良好.

3.2.4 主动性人格量表采用Seibert，Crant和Kraimer[21]编制的主动性人格量表. 包括10道题目，代表题项如“我经常会寻找新方法来改变我的生活”等. 采用Likert 5点计分，得分越高，表明人格的主动性越高. 本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.86，说明信度良好.

3.3 统计分析方法

首先，采用AMOS 24.0与SPSS 21.0进行验证性因子分析，检验共同方法偏差的严重性；接着，进行模型初步分析，检验人口学变量对假设结果的影响；然后，使用SPSS 21.0对各变量的均值、标准差、相关性和信度进行统计分析与回归分析；最后，使用SPSS 21.0进行中介和调节效应检验.

4 研究结果

4.1 验证性因子分析

构建结构方程模型对职场冷漠、主动性人格、信任氛围、建言行为4个潜变量进行验证性因子分析，结果如表1所示. 四因子模型拟合指数较好，χ2(244)=257.88，RMSEA=0.077，TLI=0.91，CFI=0.92，且明显比其它备择模型拟合更理想. 因此，本研究的4个变量具有良好的区分效度.

表1 验证性因子分析结果(N=244)

采用Harman单因素检验法进行共同方法偏差检验，对四份问卷的项目进行因子分析，结果表明KMO值为0.910，Bartlett值为9182.07，df=1431，p<0.001，因子未旋转前生成9个特征根大于1的因子，解释了66.54%的方差变异. 其中，第一个公因子的方差解释百分比为29.64%，低于临界值40%. 总体上说明本文样本数据不存在严重的共同方法偏差.

4.2 模型初步分析

为确定所获取的全部人口统计学变量(性别、年龄、工作年限、最高学历、岗位性质和岗位等级)是否影响研究假设的结果，本研究先进行初步的模型检验. 相关分析结果发现，首先，性别、年龄和工作年限与建言行为显著相关，其他人口学变量对研究中的被预测变量均没有显著相关关系. 其次，性别、岗位等级对主动性人格有显著的影响，其他人口学变量对研究中的被预测变量均没有显著的影响. 由于在本研究模型假设中剔除不必要的控制变量能够提高统计检验力[22]，因此进行假设验证时，将性别、年龄、工作年限和岗位等级作为控制变量.

4.3 相关与回归分析

本研究对各变量的均值、标准差、相关性和信度进行统计分析，结果如表2所示. 可以看出，职场冷漠与信任氛围显著负相关(r=-0.53，p<0.01)；信任氛围与建言行为显著正相关(r=0.48，p<0.01)；职场冷漠与建言行为显著负相关(r=-0.24，p<0.01). 同时，控制性别、年龄、工作年限、岗位等级人口学变量，对职场冷漠、主动性人格、信任氛围和建言行为进行回归分析，结果如表3所示. 职场冷漠对信任氛围的负向预测作用显著(β=-0.24，p<0.001)；信任氛围对建言行为的正向预测作用显著(β=0.46，p<0.001)；职场冷漠对建言行为的负向预测作用也显著(β=-0.11，p<0.001).

表2 研究变量的平均值、标准差、信度和相关系数(N=244)

表3 研究变量间的回归分析结果(N=244)

4.4 信任氛围的中介作用检验

参照陈瑞等[24]的中介效应Bootstrap检验程序，通过标准化数据，计算5000次Bootstrap的95%置信区间来检验信任氛围在职场冷漠与员工建言行为之间的中介效应是否显著，路径分析结果如图1. 职场冷漠对建言行为的总效应c为-0.24，通过信任氛围对建言行为影响的间接效应ab为-0.25，95%置信区间为[-0.34，-0.17]，不包含0，中介效应显著；控制信任氛围之后，职场冷漠对建言行为的直接效应为0.01，95%置信区间为[-0.12，0.14]，包含0，直接效应不显著. 因此，信任氛围在职场冷漠与建言行为之间起到完全中介作用.

4.5 有调节的中介作用检验

参照Aiken和West[25]提出的多元回归分析法，采用职场冷漠、主动性人格的标准化数据进行调节效应检验，路径分析结果如图2. 结果显示，职场冷漠与主动性人格的交互项没有达到显著性水平(β=0.002，p>0.05)，说明主动性人格不能显著调节职场冷漠对建言行为的作用. 同时，利用Hayes[25]开发的PROCESS模型14检验中介机制后半路径的调节效应，间接效应显示，在低主动性人格的条件下，间接效应c′低为-0.19，置信区间为[-0.29，-0.06]，不包含0，显著；在高主动性人格的条件下，间接效应c′高为-0.16，置信区间为[-0.28，-0.03]，不包含0，显著，说明主动性人格对中介效应的调节作用不显著.

5 讨论

5.1 结果与分析

职场冷漠与员工建言行为具有显著的相关关系，前者对后者具有负向的预测作用，研究假设1成立，该结论与郑馨怡、李燕萍[26]的研究结果一致. 在职场上，员工感受不到领导或同事的关注、支持或认同，甚至受到排斥时，会减少自己对工作建言行为的产生. 信任氛围与员工建言行为具有密切的关系，前者对后者有显著的正向预测作用. 同时，信任氛围在职场冷漠与建言行为之间的中介作用显著，研究假设2和3成立. 该结果表明，职场冷漠会影响员工对他人的情感投入和依赖期望，致使个体对职场信任氛围的感知降低，从而导致员工不愿冒险进行建言献策. 反之，在职场支持高的良好情境下，员工更加信任团队成员，表现出更多积极的建言行为[28].

主动性人格的高低并不会显著影响职场冷漠与员工建言行为之间的关系，也不会显著影响信任氛围的中介效应，研究假设4和假设5未得到数据支持，该结果与前人的研究结论不一致[15]. 一个可能的原因是，主动性人格与员工建言行为产生关系，尚存在其他变量的中介或调节，如员工对职场熟悉度、员工成熟度、上级管理风格等，这将是下一步深入研究的方向. 从本研究的样本分布来看，25岁及以下、工作年限在1年以内且岗位在初级及以下的员工所占的人数偏多，这部分群体比较缺乏与职场相关的工作经验，以及职场人际沟通能力较弱. 因此，在职场冷漠的环境下，即使年轻员工的主动性人格较高，积极建言行为也会在一定程度上被抑制.

5.2 管理启示

本研究的结果对管理实践的启示是：第一，管理者需创造良好的职场环境，以提升员工对信任氛围的感知，进而促进员工的建言行为. 也就是说，管理者需要为员工提供工作、学习以及生活上的支持和关注，以获得员工对组织的信任和认可，从而激发其建言行为的积极性. 此外，在鼓励员工建言献策时，应重视采纳员工合理的建设性想法，对不合理的建议，也尽可能地为其提供一些正面的反馈，以此来维护和促进员工持续性的建言动机[28]. 第二，企业需要打造良好的组织文化，营造良好的信任氛围. 在营造信任氛围时，要注重选拔和任用具有培养下属及冲突管理能力的领导者. 领导者应最大限度地关注员工的合理需求，消除员工在职场中的疑虑和困惑，从而为员工敢于表达自己的工作想法提供有利的组织氛围.

5.3 研究局限和未来方向

本研究存在一定的局限性：第一，研究样本量偏少，在人口学变量的年龄、工作年限和岗位等级分布的人数不均. 未来的研究应增大研究样本量，并控制这些人口学变量分布的均匀性，或者选取工作年限较长、年龄较大的被试，进一步探讨主动性人格调节效应的显著性. 第二，本文采用横断的研究设计，结果难以解释变量间的因果关系，以后的研究可以通过设计实验，操纵自变量、中介变量或调节变量来测量因变量的变化. 第三，研究可能还存在共同方法偏差问题. 虽然结构模型检验和Harman单因素检验结果显示，共同方法偏差不严重，但为了进一步消除共同方法偏差，未来研究可以采用纵向的研究设计，在不同的时间点上对不同变量进行测量. 第四，本研究的主效应、中介效应都达到显著水平，而调节效应或有调节的中介效应都不显著，未来研究可以考虑其他调节变量，比如公正敏感性、工作授权、工作动机与领导风格等，探讨建言行为研究的其他潜在的影响内部机制.