共享经济时代人力资源管理的趋势

孙洪娟

(东营市东营区行政审批服务局，山东 东营 257000)

从某种意义上来说，互联网技术与共享经济是走向一致、互促发展的，互联网技术可以看作一种信息交流的工具，在用户这一方能够迅速而准确地提取到重要的信息，交互式的共享经济因而问世。商业利益是经济学中不可或缺的内容之一，企业为做到顺应时代、与时俱进，应当进行一场深刻的变革：调整并优化以往的人力资源管理模式，从企业的实际情况出发，增强自身在管理层面的核心竞争力，只有做到这一点企业才能获得稳定、健康的进步。因为经济共享性不断增强，我国广大企业的发展前景一片光明，但正因如此，一系列困难也接踵而至。从两个角度来说，企业在外部应当紧跟共享经济时代潮流，不断调整企业生产产品的侧重点和具体优势；企业在内部则应当迅速对人力资源管理模式做出调整，突出人力资源管理在管理层面的地位。

1.目前我国企业在人力资源管理中出现的问题

1.1 缺乏人力资源战略规划

企业的长远眼光是十分重要的，大多数企业尤其是建设规模比较小的企业他们往往并不能根据经济时代的变化而迅速对自身的状态做出调整，他们只能看到短期内公司的经济福利而没有展望企业的未来。企业要想长久、稳定、健康地发展就一定要主动地规划某一阶段的预期目标以及如何相应地调整管理制度。目前为止，企业设立的部门中没有专业上负责人力资源管理这一模块的，即便有也无法主动地对人力资源的要求做出调整，也不能对未来可能出现的情况做出估计，企业管理层的各个环节紧紧相扣，人力资源管理部门出现问题企业的运营效率便会大幅度下降，企业因而不能获得巨大的收益甚至还有可能付出代价。

1.2 没有明确培训机制，员工水平参差不齐

员工业务能力和技术水平的培养是人力资源管理的重要组成部分之一，但大多数中型企业或者小型企业并没有充分认识到这一点，在培训这一板块的人力与物力投资不多，甚至仅仅把培训员工所需要的开销当作公司的成本，并没有把它融入到自身人力资源的日常管理中。企业没有明确自己培养员工的机制而导致员工的工作水平参差不齐，具体表现在：第一点，没有具体指出某一阶段需要开展培训哪些员工，培训名额不确定导致员工对该活动不上心，培训的效率极其低下。第二点，没有根据不同层级的工作人员做出相符合的培训规划，社交能力、概念抽象化能力以及专业技术能力对各部门员工的要求都有所不同。缺乏主动的态度、明确的方针和相对科学的安排，这也是大多数企业面临的困难。第三点，员工在培训的过程中也没有一个具体的监管方案，没有设立专门的奖惩制度，因而员工缺乏积极性，培训往往和预想的效果不太相同。

1.3 没有突出员工的主体地位，依然持有错误观念

虽然在最近几年企业越来越坚持“以人为本”的观念，也逐渐意识到人才与知识对一个企业的重大影响，但实际上其依然没有突出每一位员工的主体地位，一些中小型企业尤其怀着这样错误的观念。只有重视人才、培养人才、留住人才，一个企业才能拥有核心竞争力，否则就无法获得巨大的收益，也就不能在市场竞争中立于不败之地。

2.人力资源管理概念的转变情况

传统的人力资源管理往往指企业对于雇佣关系的员工的管理，但随着共享经济概念的引入，目前我国的人力资源管理更倾向于大范围的定义：人力资源管理就是管理“人”的学问。现在的共享经济下，以滴滴出行为例，司机和滴滴公司之间是属于一种合作关系，平台和司机各提供出自己的资源进行合作，平台一方负责引流并提供乘客，而司机提供车辆和服务，如果从广义上人力资源管理的定义来看，就是滴滴公司对司机和乘客都要进行管理，乘客与约束理论原则联系紧密，因而在这一块涉及到人力资源管理的内容只占很小的一部分，基本可以忽略不计。但是从另一个层面来看，滴滴公司和司机表面上是合作关系，其实也可以看作是将双方地位持平的一种特殊的雇佣关系，还可以看作是一种没有固定上班时间的兼职，其实这里面滴滴公司要和司机保持一个长期的合作关系，也需要用到一定的人力资源管理手段，例如你看到的司机补贴机制等，其实你也忽略了一些因素，你只看到了司机可以根据工作情况获得奖励，但是你没有提到司机在怠工或者服务差的时候，滴滴公司也出台了相应的处罚条例，虽然这些条例不像企业的员工守则是一份硬性规定，但是无规矩不成方圆，人力资源管理里面的奖罚机制也在这里有了体现。

3.对未来的展望

3.1 人力资源外部性的体现将更加明显

人力资源是各个企业所争夺的重要资源之一。无论是从职业道德的角度上讲还是从相关职业技能的角度来看，企业人员素质的高低决定着企业未来的成败。高素质的员工越来越多地成为企业互相竞争的对象，尤其是在上世纪八十年代后，企业为顺利克服外部带来的一系列困难而进行管理变革，利用人力资源构成以外部为建设主体的配置，与此同时，为了能够使本企业的员工能够更好地服务于各自企业公司，通过人力资源提升自身的核心竞争力，很多企业公司都会将很多经历花费在人员的培训上，然而企业培训各自的员工是具有外部经济性特征的。也就是说当一个企业所产生的经济活动对他人产生了有利的影响，而自己不能够从中得到相应的报酬，此时员工可能就会选择“跳槽”，因此需要一个机会来实现人才的共享，而共享经济时代的到来便恰好为广大企业提供了这样的机会。当今我国经济逐渐实现共享，那么人力资源的共同分享也不失为一个明智之举，对企业来说，人才的流动为公司获取更大的效益，对人才来说，企业也算是提供了更多的机遇，这些都是靠互联网这一纽带进行连接的，除此之外，近来我国大部分劳动力都是理性的，都是充满“智慧”的，他们能够根据企业的具体情况予以针对性的服务。正是因为这一点，才会有越来越多的人才选择利用互联网来进行创业，越来越多的小微企业如雨后春笋般诞生，这必然会扩大对人力资源共享服务的需求。“共享员工”，一方面可以提高员工供给，间接解决很多一部分企业的用工荒，同时也可以让部分员工接触到更多工种，学习到更多行业知识。业内人士认为，无论是人力错配的“共享员工”模式，还是“零工经济”催生的“跨界用工”方式，都有可能成为未来的常态。灵活用工将是未来中国人力资源供给的一大变化，如果能够借助数字经济的发展解决资源壁垒，则能够在最大程度上实现劳动力的共享。

3.2 信息技术给人力资源管理带来的影响将会更大

21世纪是信息技术蓬勃发展的时代，也是信息爆炸的时代，这一事实是共享经济时代迅速来临的重要之一，二者有着极其紧密的联系，信息技术一方面为广大企业人力资源管理提供了改良与进步的平台，同时也在影响着公司管理层的眼界与态度，进而逐渐取替传统意义上效率有待提高的人力资源管理模式，信息技术的出现对管理的边界产生了巨大的影响。基于此，为了加快企业人力资源管理的建设，将信息技术的重要意义发挥出来是刻不容缓的，利用信息技术找到符合公司实际情况的管理模式，这样企业才不会在和生产相同类型产品的企业竞争时败下阵来。比较重要的两点：第一点是企业考核制度的信息化，第二点是企业薪酬发放的信息化。

如何根据员工的出勤情况来对员工的工作效率进行评价也是人力资源管理中不可或缺的一个重要步骤，而信息技术的发展则可以大幅度提升员工考勤的工作效率，达到“智慧考勤”的最终效果，为公司了解某一阶段员工的工作状态与能力提供了强有力的保证。据了解，企业考勤的主要模块分为上班工作质量的基本考核以及出勤率的考核，这些考核都直接与员工的工资相挂钩，如果员工获得了丰富的边际收益，则他们将会在未来的工作期付出更多的努力，形成一个良性循环。如果利用人工管理模式管理不同类型的考勤方式的话，由于工作量相对较大，那么出现遗漏的几率也会随之增加。而企业职工薪酬管理体系在应用信息技术后，管理层面细分的板块变得更加明确，效率变得更高。

3.3 人才的核心竞争力日益加剧

在共享经济的大环境下，企业面临着内外部以及全球化的竞争，消费者要求服务不断升级的同时，企业人才亦难寻难留。多年看来，企业不但要面临“人祸”，亦要面临“天灾”，使得现在企业举步维艰。如何在这样一个复杂的不可控的环境下生存下来，并求得发展，是现代企业需要思考也是面临的问题和挑战。企业的成与败的关键点之一，在于人力资源管理亦是人才管理，人是企业最大的资产，但往往也是最大的负担。因为在现在各种成本不断增加的情况下，人对应的贡献度如果无法提高，企业必然会受影响，核心竞争力必然会下降。因此人力资源管理的质量高低，直接影响到企业利润和企业的核心竞争力，人力资源管理变成了最优先级的战略性资源之一。如何选择适用于企业自身的人力资源管理理论，并落地执行，最后以期建立和完善出最适用于企业的人力资源管理体系，是每一个人力资源从业者和管理者所面临的挑战和难题。

4.结语

企业为顺应共享经济时代而对人力资源管理进行变革已经刻不容缓，本文指出现阶段广大企业在人力资源管理这一板块存在的问题，有如下三点：缺乏人力资源战略规划；没有明确培训机制，员工水平参差不齐；没有突出员工的主体地位，依然持有错误观念，介绍我国在共享经济背景下人力资源管理概念的变化，并对未来进行了预测：人力资源外部性的体现将更加明显；信息技术给人力资源管理带来的影响将会更大；人才的核心竞争力日益加剧。确实如此，在共享经济的浪潮中，作为企业核心资本的人力资源，其管理也在发生着“聚变”，将人力资源管理推向一个新的前所未有的阶段。