武汉市社区工作者职业体系建设研究

谢 标

（中共武汉市委党校行政管理教研部，湖北 武汉 430023）

习近平总书记在党的十九大报告指出：要打造共建共治共享的社会治理格局，加强社区治理体系建设，推动社会治理重心向基层下移。随着城市基层治理与服务的不断深入，社区治理体系建设的主要矛盾已转化成社区居民日益增长的美好生活需要与社区工作者队伍发展不平衡不全面的现实矛盾。[1]

一、武汉市社区工作者职业体系建设概况——基于对武汉市部分社区工作者的调查分析

（一）调查问卷基本信息的分析

为能准确把握当前武汉市社区工作者职业体系建设的基本情况，我们有针对性对武汉市委党校2019年度社区工作者班进行了问卷调查，发放试卷105份，收回有效问卷100份。从性别来看，其中男性社区工作者45位，女性55位；从年龄来看，25岁及以下占15%，25到35岁占27%，35到45占28%，其余45岁以上占30%，年龄结构总体布局科学；从学历层次来看，大专及以下为60%，职前学历为本科为35%，硕士研究生及以上为5%；从学习专业来看，学习社会工作类及相关专业为30%，经济类及相关专业占比15%，政法类及相关占比20%，心理类及相关占比5%，其他类占比30%；从社区工作经历来看，有10年及以上工作经历的占15%，7-10年的占25%，4到6年的占47%，3年及以下的占13%；从任职社区来源来看，在市中心城区的占70%，远城区的占30%；从职务来看，担任社区书记的占15%，两委成员（非书记）占58%，社区一般专干以下占22%，其他5%；从政治面貌来看，中共党员占30%，非党员占70%。根据上述基本信息，从来源来看，涉及远城区和中心城区，从工作层次来看，涉及社区各个层次的干部，他们在社区工作者中具有一定的代表性，对他们进行问卷调查，具有一定的抽样统计意义。

（二）武汉市社区工作者职业体系建设的成效和问题

为加强武汉市社区工作者职业体系建设，武汉市从体制方面进行了创新，取得了一定的成效：

1．初步对社区工作者职业体系建设进行了总体设计。武汉市出台了加强基层建设“1+10”系列文件和《武汉市社区工作者管理办法》，根据调研结果，60%的受访者认为“当前社区工作者职业体系建设总体评价”为“非常科学”或“比较科学”。

2．优化了社区工作者的年龄结构和提高了专业能力。从年龄结构来看，逐渐趋于年轻化，35岁以下的社工比例在逐渐增加，50岁以上的社工比例在下降。从专业能力来看，素质水平不断提高，逐步由以专科为主转变成本科为主，并且本科及以上学历的社区工作者比例在不断提高。

3．健全了薪酬待遇机制和职业发展路径。武民政【2018】23号文件基本能有效保障社区工作者的合理经济待遇。在职业发展方面，初步建立了一般工作人员—两委工作人员—社区副书记—社会书记的职业发展路径。

武汉市社区工作者职业体系建设是一个系统的工程，涉及储备和准入机制、培养机制、薪酬保障和考评机制及使用机制，从问卷反映的情况来看，各个环节还存在着一定的问题。

1．从储备和准入机制来看，主要有以下几个方面的问题：

（1）总体规划不健全。主要表现在严重缺乏对社区工作者的总体规划。缺少根据社会经济形势发展变化，根据全市社区工作需要提前预判所需要社区工作者的总体人数、专业能力、特长、人员进入的多元渠道、以及相应的经费来源等提前规划。

（2）专业人才储备不足。社区管理工作纷繁复杂，从调查问卷的结果来看，懂经济、法律、社会治理、党建等方面的专业化人才储备率很低。

（3）来源渠道狭窄。按照“公开招聘、竞争上岗、择优录用”的原则，凡进必考，采用单一的考试选拔方式社区工作者，造成了选拔出来部分社区工作者学历高、年纪轻、处理实际社区事务的能力弱的“高分低能”现象。

（4）队伍不够稳定。社区工作者无法享受机关、事业单位人员一样的政治待遇和经济待遇，没有流动或上升的机会和空间，这让他们感到“没奔头”，工作上没劲头，大部分人一有机会就转行。

2．从社区工作者的培养机制来看。主要存在三个方面的问题：

（1）培训机会总体上比较少。一是培训的总时限少。只有20%左右人接受过政府相关部门组织的培训或开设社会工作专业的高校培训。二是个人接受的综合培养不够。80%的受访者表示没有进行全方位的综合培养。

（2）培训学习的针对性和实用性不足。在“您认为目前培训存在的主要问题”的问题中，80%的受访者都选择了“脱离个人实际定计划”和“学习培训后不能派上用场”。

（3）培养缺乏系统性。在培训中更多注重急用的一些法律法规和基本工作技能的培训，缺少针对社区工作者个人的特点设置的个性化和长远发展的培训设计。

3．从社区工作者的薪酬保障和考评机制来看，主要存在的问题有：

（1）从薪酬分配来看，总体待遇偏低和分配不均同时存在。在问卷调查和访谈中，普遍反映社区工作者收入水平太低，90%的受访者对自己当前的工资待遇不满意，另外城乡之间的薪酬待遇差距很大。

（2）从薪酬的绩效考评来看，也存在诸多问题。一是考评的公正性不足。在“您认为当前绩效考评是否公平”中70%左右的社区工作者认为“说不清”或“不太公平”。二是考评的科学性不足。许多社区工作者认为考评方式不科学，考评信息不透明。

（3）考评深度不够。考评工作中没有向横向联系单位、纵向管理部门及服务对象进行拓展延伸，工作时间之外的考评不够深入。

（4）考评结果流于形式。把考评作为一种简单的履行程序，对考评对象把关不严、迎合领导意志，搞平衡照顾。

4．从社区工作者的使用机制来看，主要存在的问题有：

（1）晋升的渠道不畅。所以当前的晋升渠道对多数社区工作者而言，可能过于狭隘，一般的晋升渠道只是针对社区书记。

（2）论资排辈现象严重。70%受访者认为，在社区两委人员安排中，明显存在论资排辈现象，主要领导为了平衡各方面的利益，“安排多于竞争”。

（3）破格提拔少。在具体实施过程往往由于破格标准和程序复杂、传统思想观念阻挠、破格过程信息不透明、监督乏力等问题的制约，破格的提拔的政策几乎成为摆设。

二、健全武汉市社区工作者职业体系建设的建议

面对新形势，中央对健全社区工作者职业体系建设提出了新的要求，我们要从“储”“育”“评”“用”全链条加快职业体系建设。

（一）从“储”的角度来看，要做好以下几个方面的工作

1．加强对社区工作者需求规划。一要建立社区工作者需求更新机制。一般根据需求以一年为一个周期更新下一年度的规划。二是实施动态管理。对那些专业不对口、工作开展成效不明显、不适宜担任现职的社区工作者及时调整或清退。

2．加强对专业性人才的储备。根据社区管理的需要，加重对社会工作、法律、经济、心理学相关专业人员的引进，加大对高学历人才的引进，可以按照学历给予适度的岗位补贴。

3．畅通社区工作者进入渠道。一是要精准分析空缺岗位，分析岗位所需的能力诉求。二是根据不同岗位，采用不同的用人模式。对于一般岗位，凡进必考、注册建档，建立社区干部储备库。对于一些特殊岗位，采用选任、转任等形式从“两新”组织员工、复转军人、街道机关年轻干部等人群中选聘。[2]

（二）从“育”的角度来看，要做好以下几个方面的工作

1．优化渠道多元的培养机制。一是要开辟社区干部专门的培训渠道。要组建了社区干部学院，注重政治素养的塑造和专业化能力素养的培训。

2．是加强培训需求调研。深入研究不同类别、不同层次社区工作者干部的差异化需求。强化专题培训，开设基层社会治理、党建、与基层群众打交道能力等专题的培训。积极探索建立“培训+测试+考察”三位一体的培训机制，在培训中全程定向测评素质能力，使教育培训成为了解社区干部、发现社区干部的过程和平台。[3]

3．建立社区工作者的导师帮扶制度。上海市提出实行成长导师制度，在13个街镇全覆盖设立“优秀书记工作室”，并引入高校和社区社工协会专业力量，以“带教书记+专业督导”共同“嵌入”社区工作者工作，帮助解疑释惑、破解难题。[4]

4．建立实践锻炼制度。一要注重搭建一线锻炼平台。选派高素质社区工作者到重大中心任务和“急难险重”工作中强化实践磨炼，接受考验、增长才干。二是完善上挂锻炼机制。选派优秀社区工作制干部到市区街道等上级单位挂职锻炼，掌握做群众工作的方法和本领。

（三）从“评”的角度来看，主要做好以下几个方面的工作

1．建立完备的薪酬待遇体系，激发参评的积极性。建立岗位和职级相结合的薪酬制度。首先要明确社区工作的岗位构成和职责分工等。其次，建立“固定+绩效”薪酬体系，社区工作者固定报酬与岗位等级对应。如镇江市京口区制定“三岗十八级”薪酬待遇体系。[5]

2．实行科学化考核，实现绩与酬紧密挂钩。首先完善民主评议制度。第一，完善社区工作者考核的分类。不同类型、不同层次、不同部门、不同岗位社区干部的专业要求不同，应采用不同的标准考核。第二，建立“群众评价机制”。引入第三方满意度测评，考核结果作为岗位、等级调整、薪酬待遇、续聘解聘的重要依据。

（四）从“用”的角度来看，主要做好以下几个方面的工作

1．建立健全职业晋升的通道。建立健全一般工作人员——两委委员——社区副书记——社区书记——街道后备干部的职业发展路径。

2．建立预留岗位机制。在干部发展总体规划中，预留5%-10%机关事业编制的岗位定向招考社区工作者，加速了社区工作者的快速成长。