新时期国有企业薪酬分配存在问题研究*

文/崔珈郡（青岛日报报业集团）

随着国有企业发展环境发展变化，转型是新时期下国企改革的出路，人力资源管理是其中重要的一环。薪酬管理作为其中一个模块，在国企人力资源管理的发展中仍然存在一定的问题，在转型中依然受到理念、政策的限制。如何对传统的管理办法进行革新，如何更好地进行薪酬分配，构建科学合理的薪酬体系，继而调动起员工的工作积极性，加强人才队伍的建设，提高国有企业在市场上的竞争优势，是新时期研究重点。

一、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用与发展

（一）企业薪酬管理基本情况概述

薪酬管理的概念是指组织内部以全体人员所付出的劳动和服务来确认他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理并不是以制定好制度和体系为终点，而是一个动态连续的过程，企业要根据市场的变化，更新薪酬计划，做好预算调整，根据员工的工作情况和工作能力进行核定，持续地进行改善，从而能顺应市场的要求，提升员工的满意度。企业科学合理地进行薪酬管理并非是简单的、一蹴而就的，满足环境变化的同时，还要受到企业成本的制约，国家法律政策的规定，组织内部人才队伍建设的要求，不同发展战略和发展阶段的影响。

（二）薪酬管理在企业人力资源管理中的作用与意义

薪酬管理作为人力资源管理六大模块之一，在企业管理中是很重要的一环，我国经济的建设其中一项就是人才队伍的建设。目前，人才在企业发展中的作用凸显，成功的企业无一例外会重视人力这一资源。人才作用最大限度地发挥是经济转型的关键举措，薪酬管理在这其中的作用和意义重大。首先，科学的薪酬体系能够保留人才，尤其是那些支撑企业核心业务发展的人才，吸引并留住这些人才是增强企业核心竞争力的重要战略。其次，通过合理发放的薪酬，能够提高员工的满足感与归属感，更好地为企业效力，公平合理的薪酬体系能够提高员工的工作积极性和主动性，提高组织效能，员工与企业达到双赢。另外，薪酬管理不仅能够有助于企业人力成本的计算，也能对运营成本进行管控，通过薪酬管理，企业能够明确各个部门的工作量和工作成果，进而提高工作效率和质量，间接控制成本费用。

（三）国有企业薪酬管理现状

目前，国有企业的薪酬体系建立方式有以下几种：根据传统的薪酬体系基础，加上市场化因素的变动建立新的薪酬制度；借助企业管理咨询公司出具完备的薪酬体系和制度；部分成立较久的国有企业依照事业单位薪酬体系稍加变动等。薪酬结构往往包括基本工资、各类津补贴、绩效奖金、福利、五险一金等，没有长期激励的薪酬分配方式，往往绩效奖金的占比较低。另外，与部分民营企业相比，一些国企的工资水平较低，并且不能对工作成果和工作态度进行合理评价，激励与约束功能较差，员工满意度不高，长此以往会为企业带来不利影响。

二、新时期国有企业薪酬分配存在的问题

（一）薪酬管理理念陈旧

国有企业在重经济效益的同时，对于人力资源管理这一国企改革的重要一环，值得站在战略高度给予一定的重视，但是现实是在许多国有企业中，薪酬体系并没有发挥出战略层面的意义，并没有与企业的长期发展相结合。薪酬管理在以往传统的人事管理中，给人们的印象是“算工资”，这样的观念是很落后的、阻碍企业发展的。甚至在一些国有企业，行政色彩尤为明显，“机关化”倾向不可避免，职位“能上不能下”，薪酬“能增不能减”，人员“可进不可出”。市场化的薪酬管理体系，要根据成果定薪资，根据能力定岗位。薪酬管理改革要立足于员工，加之科学的市场定位，公平合理，才能切实起到管理的作用。

（二）工资分配的激励与约束功能不强

薪酬管理之所以可以起到激励的作用，是因为当与绩效管理共同运用时，会激发员工的工作积极性，增强企业的活力。目前，诸多国有企业的薪酬激励功能较为缺乏，限制了员工与企业的成长。国有企业经常会受到传统管理模式的影响，存在薪酬长期不进行变动，或者变动的区间很窄的情况。同时，岗位高度与薪酬挂钩，员工只能通过晋升得到更高的待遇，贡献无法与薪酬一致，长此以往必然抑制了企业前进的步伐。另外，绩效管理体系中缺少对各个岗位的责任标准，部分大型集团拥有繁多的业务板块以及二级三级公司，每个业务板块的绩效评价不能统一标准，也会造成员工的比较心理。因此，国有企业需要一套健全的薪酬管理体系，发挥出应有的激励与约束作用，合理竞争，进而实现最终的发展。

（三）薪酬体系缺乏长效机制，分配方式单一

国企的薪酬制度往往在成立之初就已经定性，公司的职能部门往往没有足够的权限进行调整，因此，薪酬改革很难实现。国有企业一般是按照岗位层级进行划分，一旦确定，基本无法变动，并且企业高层重视工资总额的控制，这与员工期望合理分配、多劳多得的想法相碰撞，极易造成部分员工产生不满而跳槽，但是国有企业往往不会采取调高薪资进行挽留，规章制度无法打破。另外，在薪酬设置上，基本是以基本工资、岗位工资为主，附加一定的津补贴，并没有能够灵活调整的绩效考核工资，并且薪酬相对固定，没有针对员工本人的工作岗位内容、业务技术、管理能力等因素设计。

（四）监督机制不够完善

薪酬分配的方式在考虑到市场环境的不断变化之外，要持续关注薪酬分配整体的、长远的调节和监督。《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》指出：改变过去国企工资总额主要与经济效益单一指标挂钩的机制,实行“一适应两挂钩”联动机制,同时划定了工资总额最高增减幅度为经济效益增长幅度和下降幅度“两条红线”。目前诸多国有企业并没有建立一套薪酬监督预警机制，对建立规范的薪酬体系带来阻碍。组织内部的各类经济考核已经为管理人员带来压力，因此无暇顾及长久效益甚至是预警红线，因此限制了长期薪酬体系的完善，薪酬管理水准随即下降。

三、新时期国有企业薪酬分配问题对策及发展趋势

（一）树立薪酬分配新理念，提高人力资源使用效率

国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见指出：改革国有企业内部人事、劳动、分配制度是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。当下的薪酬体系是市场化科学化的，市场化不仅仅指的是对于具体数额的薪酬调查，而更着重于对于薪酬制度的完整制定。例如，在工作分析层面，明确上岗资格、工作职责和岗位关系，以此为基础制订薪酬设计和绩效考核办法，最终达到规范定岗、正确定责、人岗匹配、适应发展的要求。另外，管理人员实行竞聘上岗是强化管理人才队伍的重要措施，在实际中对于杜绝关系、择优录用、解决“能上不能下、能进不能出”的问题起到了明显的积极作用，也为员工职业发展开辟了新路径。与此同时需要依照企业经营战略和生产计划的需求，合理配置用工总量，优化职工布局，构建职工的合理流动体制，从而完善组织内部人才市场，盘活现有人才队伍存量，提升人才使用的质量和效率。

（二）建立合理的工资分配关系，提升激励与约束功能

目前，国有企业管理人员考核流于形式问题很突出，考核难以量化，绩效工资浮动不大，使管理人员安于现状，不求进取和变革。增强管理人员绩效考核，不断提高管理人员的能力水平，尤其是管理能力、战略规划能力已经刻不容缓。此外，畅通职工的进退渠道，详细制订职工的行为守则、工作规范和奖罚纪律，细化员工不能胜任所在岗位要求的审核标准，劳动合同到期之后是否续签的认定流程等。对于违规违纪、不遵守企业规章制度、不能胜任岗位条件等符合《劳动法》中解除劳动关系的人员，要规范严格地执行相关法律制度规定的解聘流程，依法解除劳动关系，终止劳动合同。国有企业的管理者必须全面掌握企业经营状况，结合员工实际工作成果完善薪酬体系，科学制订符合市场化的薪酬管理办法，例如采取“年薪制”“附加福利”“股权制”等能够发挥激励和控制效果的工具，公开透明化，创造组织内在和谐竞争的氛围，保障企业持续优良的成长。

（三）加强付薪方式的联动性，逐步建立中长期激励的分配新方式

薪酬支付理念是薪酬设计的灵魂，任何薪酬设计都有付薪的理念做支撑，依据行政级别确定付薪情况的理念早已过时，国有企业需要完全实行以职位、能力和绩效为主，加之市场为主的“3P+1M” 付薪理念。很多员工岗位极为固定，行政级别不变难以提升工资水平，没有前进的方向，对于一些长期在企业中踏实肯干、作风优良的员工的离职，企业会承担较大的成本。因此企业不仅要充分考虑各种福利政策的设计，也需制订长期激励的分配新方式，符合企业实际的员工持股、员工分红等长期激励是减少人才流失成本、实现利益共享，提高薪酬竞争力、吸引和保留关键人才的有效方式，对于完善薪酬体系有着深远的意义。

（四）不断优化监督机制

薪酬管理向来不是单独存在的，薪酬体系与绩效管理体系的结合，监督机制与激励机制的并行，相互促进，推动科学的薪酬管理体系的诞生。收入分配机制上的能增能减为制度建设提供了坚实的基础，完善的监督机制能够保证“效益增薪酬增，效益减薪酬减”的制度规范。工资总额的预算管理，坚持“一适应、两挂钩”，坚持自主编制、合理编制，坚持分级分类管理，坚守底线思维，企业高度自律，合理实现能增能减，正确处理好监督机制和激励机制的关系。因此，合理有效的监督机制的实施，保障了企业内部的平稳运行，发挥了正向促进的作用。

四、结语

国务院自发布《关于深化国有企业改革的指导意见》以来，在我国国有企业全面实践的进程中，不少企业反映在人力资源管理方面面临更多更深更难的挑战，其中一个重要原因归为薪酬分配体系的不完善，市场化水准不够高。完善的薪酬体系一定程度上能够激发企业职员整体的工作热情，而且还能保障国有企业在激烈市场竞争中独有的潜力和地位。因此，很有必要对国有企业的薪酬制度做出科学合理的改革，进而顺应时代，符合发展的需求。