新时期国有企业薪酬绩效管理的途径分析

郭翠楣（厦门闽电投资开发有限公司）

■ 前言

国有企业作为国家经济的“顶梁柱”，在新时期必须要有更宽广的视野，需要在国企深化改革的背景下积极开展薪酬绩效管理改革。改变过去薪酬绩效管理中存在的不注重薪酬绩效管理及考核人情化、形式化等问题，必须将薪酬绩效管理纳入到人力资源管理核心，利用其来撬动员工积极性，确保国企获得进一步发展。

■ 薪酬绩效管理对国企发展的重要性

（一）体现分配公平

国有企业是社会主义经济基础，必须要执行按劳分配，体现“多劳多得、不劳不得”这一精髓。通过新一轮薪酬绩效管理，对不同工种、不同岗位、不同部门薪酬绩效进行调整，告别过去按资排辈管理形式，以绩效为导向调整薪酬，发挥薪酬的激励作用，体现出社会主义国有企业分配公平，提高企业凝聚力。

（二）维护企业稳定

市场经济下国有企业也陷入竞争泥沼当中，通过合理薪酬绩效管理方式，能够让国企职工对企业有归属感、信赖感，从而有效遏制人才流失。另外，合理薪酬绩效管理能够吸引外来人才，保证企业人力资源可持续发展。国企通过科学的薪酬绩效管理可持续拥有独有人力资源，在竞争中始终处于有利地位。

■ 目前国有企业薪酬绩效管理存在的问题

一直以来，薪酬绩效管理都是国企改革的主要内容之一。虽然这些年有所突破，但仍然存在以下较为明显的问题：

（一）高管高薪依然存在

国发〔2018〕16号文件中指出国企需要通过薪酬改革来控制不合理过高收入，而且国家有关部门对国企高管高薪进行了治理。但高管和国企中层管理、中层管理和普通职工的薪酬待遇差距仍然巨大。这种差距会动摇中层及普通员工的信心。

（二）分配不公仍需改善

国企内同一部门、同一岗位的薪酬会存在一定差异，原本这种差异若是与职工业绩等有关，尚能发挥出激励作用，让职工可以通过努力去提高自身收入。但实际上，这种分配差异来源于资历不同，老员工因为存在“历史保留工资”，所以薪酬相对较高，一般是新员工薪酬的两倍左右。同样的工作，不同的收入，必然造成分配不公，会严重影响员工工作积极性。

（三）薪酬制定缺乏依据

国发〔2018〕16号文件中虽然有“价值为依据、业绩为导向，参照劳动力市场工资价位结合企业效益情况来制定薪酬”的建议，但国有企业人力资源在制定薪酬标准时，没有通过大数据等技术去获取同行业薪酬水平，按以往薪酬标准进行调整。这种情况下即便调整，基本工资仍然严重低于行业平均水平，较民营企业而言存在很大差距。

（四）考核形式化仍然明显

虽然薪酬绩效考核制度得到了国企人力资源认可，但在执行上存在严重的形式化，即：①考核领域多，但实用性差。受国企领导影响人力资源建立众多考核指标，一些指标对员工工作积极性、工作经验总结等都不具有推动作用，反而因为过多的考核导致员工疲于应对，影响了正常工作的开展。②考核和绩效脱钩。考核目的是提高员工工作质量，只有考核和激励挂钩才能让员工心甘情愿提升工作质量。但很多时候考核和激励没有关系，考核成为扣工资的理由，其结果只会打击员工的积极性。

（五）绩效沟通仍然不足

国发〔2018〕16号文件中虽然建议国有企业人力资源需要结合企业效益采取集体协商来制定不同岗位不同薪酬，且要向关键性技术岗位、管理人才倾斜。但大部分国有企业人力资源并没有就薪酬绩效管理和职工代表大会以及各部门、各岗位进行充分沟通，职工的意见难以上达，绩效沟通不足，导致国企薪酬并不符合职工心理预期，这是造成人力资源流失的关键原因之一。

综上所述，国企薪酬绩效管理因为领导层意识不足、人力资源管理手段滞后，造成了薪酬组成单一、绩效考核指标不科学、考核形式化、绩效沟通不足等问题。这些问题的存在使国企薪酬绩效管理体系不能有效运转，发挥不出薪酬激励作用，反而将人才推向市场流入民营企业、外资企业，造成了后者发展越来越快，国有企业竞争压力越来越大。

■ 新时期提升国企薪酬绩效管理水平的途径

（一）加强绩效管理合理控制过高收入

国企人力资源部门需要深入学习国发〔2018〕16号文件精神，认真分析高管高薪具有的负面影响，能够完善高管薪酬绩效管理，对高管形成严格的绩效考核机制，只有完成国发〔2018〕16号文件规定的利润总额、经济增加值、净资产收益率等指标，才能获得相应的薪酬。而且，人力资源社会保障部需要积极介入进来，及时采集不同职业劳动力市场工资价位，并将其传给各国有企业，作为高管人员薪酬标准，禁制私自定价。另外要求国有企业公开工资制度，要让企业职工了解高管薪酬，接受并处理由此产生的企业员工意见。

（二）要积极实现薪酬动态调整彰显公平

国企人力资源部门要结合本企业业绩水平、不同岗位劳动力市场工资价位联合各部门乃至于职工代表大会来确定不同岗位工资标准、绩效考核指标、评价标准、激励组成等。要让每一位员工明确地看到通过自身努力可以获得哪一层次的激励，从而有效激发员工工作积极性。为了彰显公平，必须要合理制定资历工资，要使其处在合理价位，既能起到维稳作用，又能引导员工通过自身专业水平努力提升收入。为了保证薪酬能够充分体现出职工努力程度、业绩水平、实际贡献，需要将个人工作态度、工作行为、业绩、贡献率等纳入到考核系统之内。这样的薪酬绩效管理方式让职工劳动所得具有动态性，即多劳多得、少劳少得、不劳不得。

（三）国企人力资源薪酬绩效管理必须要有依据

截至目前，国家级有关规定以国发〔2018〕16号文件为代表，各地政府另外也有国企职工工资有关的规定内容。需要国有企业人力资源积极学习这些文件精神，并及时开展培训活动，面对广大职工传达精神，要让所有人明了有关内容，让本企业人力资源薪酬绩效管理拥有合法依据。其中该部门需要积极通过大数据技术获取同行业同岗位工资水平，参考当地最低消费等因素来制定最低工资标准，并实现多元化工资体系，例如：基本工资+绩效工资+业务提成+各类补贴等。只有如此才能让职工努力提升绩效、扩展业务。

（四）加强考核力度避免形式化

①需要积极地确定考核指标。一般而言，职工工作表现、业绩、贡献率必须成为核心指标。另外，需要人力资源明确每个岗位胜任力标准，以胜任力标准来衡量职工，可以确保职工积极提升沟通力、创新力、回款率等，保证考核指标对职工工作质量的驱动能力。即考核必须要有针对性，要杜绝眉毛胡子一把抓造成的指标过多没有实际意义的弊端，要保证职工将精力都用在工作上。②实现考核和绩效激励挂钩。要明确考核和激励关系，确保通过考核合格、中等、优秀的职工都能获得相应激励；而不合格者需要降低工资水平，并需要接受培训，经培训、调岗之后仍然不能胜任工作的，需要结束劳动合同。总而言之，有奖有罚，这样才能让职工趋利避害提高考核的重视程度。

（五）提高绩效沟通效率

根据国发〔2018〕16号文件精神，国有企业人力资源部门必须要通过丰富渠道和各部门、各岗位动态沟通，要在获得绝大部分职工同意前提下形成薪酬绩效标准。这其中需要企业工会、党支部、共青团等组织积极行动起来，能够了解广大基层职工对薪酬绩效管理的意见和建议，保证基层意见上达。总而言之，必须想尽办法去探知职工心中薪酬标准，这是减少职企纠纷提高国企稳定水平的关键。

■ 总结

在经济发展新常态之下，国有企业必须要充分重视薪酬绩效管理对职工积极性调动的作用，通过人力资源管理手段来保证有效解决分配不公问题，并通过信息化手段了解同行业薪酬水平，结合本企业业绩来制定合理的薪酬组成、绩效激励水平，并在严格绩效考核之下兑现激励，保证薪酬体系对职工的激励。这其中包括面对广大职工积极采集数据，了解其对薪酬的建议和意见，能够真正体现社会主义国有企业“多劳多得、少劳少得、不劳不得”原则。