我国上市公司股权激励问题探析

徐晶晶 徐丽军（沈阳大学）

引言

上市公司为缓解股东与经理人之间的冲突，降低代理成本，实行股权激励，将管理者利益与股东目标挂钩，与企业整体绩效相结合，以实现股东权益最大化。上市公司的所有权与经营权通常是分离的，股东不参与企业的日常经营活动，无法及时了解公司最新的动态，而日常管理公司经营活动的是经理人，这就导致双方信息不对称，经理人为实现自身的利益可能会忽略了股东财富最大化，而且经理人所实现的收益，通常得到的报酬只有一小部分，收入与所付出的努力不成正比，导致经理人工作积极性被削弱，缺乏足够的热情，长此以往，经理人可能会做出对公司不利的事情。甚至有的还会离职，如果涉及到高级人才或者团队核心人物，这将对公司产生不可估量的损失。为调动员工的工作积极性，增强团队凝聚力，这时候就需要股权激励让员工“心甘情愿”为实现股东财富和企业价值最大化而努力。

股权激励的步骤及原理

（一）明确目的

目前无论是上市公司还是中小企业都想实施股权激励政策，可是股权激励既有利也有弊，如果实施结果不理想，反而会适得其反，不利于公司发展。所以明确激励目的，不盲目跟风是成功取得成效的第一步。企业应结合其自身所处行业环境和发展阶段，以增长业绩为基本前提，吸引人才为重要目的，秉承激励与约束并行的原则，制定符合企业自身的股权激励政策。

（二）确定对象

股权激励的对象并不是公司的普遍员工，而是针对高精尖人才所实施的，通常是公司的核心技术人员、掌握公司主要业务的员工和高管人员，他们公司具有战略价值的关键人才。针对不同层面的员工也应制定多样的激励政策，如对具有潜力的机会主义者，应当加大奖励力度，激发其动力。还可以结合员工对公司的贡献度、自身价值等确定激励对象。

（三）选择激励模式

（1）股票期权。股票期权模式是指激励对象在支付了一定的期权费用后，获得了发行股票的公司给予激励对象的一种选择权，激励对象可以在一定期间内行使或不行使该权利，激励对象有权在约定日期按照事先协议约定的价格买入或卖出一定数量的股票。

（2）虚拟股票激励模式。虚拟股票不同于企业真正的实股，公司将虚拟股票派发给激励对象，并不需要员工出资，而是无偿赠送，激励对象可以根据其持有的虚拟股票数量享受公司的分红。但其不同于普通股东具有重大决策的表决权和对公司的所有权等。

（3）股票增值权激励模式。股票增值权模式是指经理人或高管并不需要提前花钱购买股票，如果经理人或高管达到业绩要求或实现股票价格的提高，那么经理人将获得期末股票价格与约定价格的差额部分作为收益。这部分收益经理人可以选择变成现金也可以选择购买股票。

（4）限制性股票激励模式。限制性股票是指公司将一定数量的股票无偿或以低价出售给激励对象，当激励对象的业绩和服务年限达到解锁条件时，可以获得股票或收益。公司在激励对象没有达到解锁要求时，可以对股票权利进行限制。

（四）股权激励的数量

如果数量分配不平衡，那么则会出现内部矛盾，导致股权激励的整体效果并不理想。主要分为两个方面数量的确定，一是公司股权激励总量，应按照不同授予对象合理进行分配，需充分考虑员工价值、发展潜力及公司发展阶段等多方面因素。二是激励对象个量，核心人员应当重点激励，避免“一刀切”，针对不同激励对象实行不同等级的激励，实现激励的公平性，避免分配不均。

（五）股权激励的价格

股权激励定价决定着激励对象获得股份的成本，也决定着激励对象未来的股份收益，应当考虑公司性质及发展阶段。初创期公司给到员工的价格通常按照注册资本或初始投入进行定价；成长期的公司定价通常按照净资产进行确定。还应考虑员工入股后投资收益，收益太低，影响员工的积极性；收益太高，则会有过度激励的问题。

（六）股权激励授予条件与行权条件

为达到股权激励的激励与约束目的，应当设置授予条件和行权条件。对于上市公司，相关法律法规已经对授予条件进行了规定。行权条件是指激励对象所必须达到的业绩条件，包括公司的经营业绩或个人的业绩指标。公司可根据企业自身情况设置合理和综合的业绩指标，能够全方位考量激励对象的业绩水平。

现存问题

（一）行权条件较低

多数上市公司的行权条件较低，很多公司仅以一两个盈利指标来判断授予对象是否达到业绩要求，如利用净利润增长率和净资产收益率。利用单一指标考核业务能力未免有些片面，并且这些指标可以通过粉饰财务报表得以美化，实现较高的增长率和收益率，但其真实性是有待考察的。 国外先进企业的股权激励计划行权期大概在10-15年，而我国多数上市公司的行权期普遍在3-5年。长期的行权有效期可以在一定程度上避免激励效果的弱化，使行权对象不易于操控行权指标，若时间过短则违背了激励的初衷。

（二）行权价格不合理

纵观中国市场，很多股权激励政策都是高管制定的，出于自身利益的考量，他们为谋取暴利，很可能出现营私舞弊行为。许多公司的行权价格是低于市价的，细细考虑，这可能是管理层获得收益的一种途径，而较为完善的美国，是不允许行权价格低于市价的。甚至有些公司故意营造出股市低迷的状态，趁机推出股权激励政策，而后股价又大幅飙升，使授予对象在短时间内大发横财。

（三）缺乏完善的监管体制

自股权激励作为公司一项重要的激励手段，为提升企业价值，留住人才进入中国市场以来，被越来越多的企业所采用，但是其问题也日渐暴露。例如：管理层为顺利行权，故意使用一些“财技”达到业绩要求，有的甚至伪造财务报表，使得业绩被过度夸大，营造出股价持续增长的假象。这些问题的出现很大原因是我国针对股权激励的相关法律制度和监管不到位所致。对股权激励的实施缺乏可操纵性的规范，使得效果也不那么显著。

解决对策

（一）完善业绩考核体系

考评与奖惩是股权激励工作的生命线，预先确定的业绩目标提供了明确的一定期间要求达到的业绩水平，是对授予对象所要达到的量化和货币化的表现。公司应根据自身情况事先确定企业的业绩评价标准，除了设置财务指标，还可以设置非财务指标综合考量授予对象的业绩及自身素质，为对员工的激励提供了可靠的依据。因此，企业若想使股权激励真正在企业内部生根发芽，落地开花，那么只有健全业绩考核体系，才有利于企业战略目标的实现。

（二）规定合理的行权价格

一个企业股价的高低对于行权价格息息相关。市场上股价的变动是由诸多因素共同影响的，或许管理层可以通过操控报表，促使股价增高，有些因素是管理层所不能控制的，作为行权价格，应剔除市场因素和其他因素的影响，更关注于行权对象业绩的考评。因此可以采用指数化行权价格法，根据市价和股市指数的变化，从而确定出行权价格，本方法综合考虑了股权激励授予时的股票市价和股市指数。一定程度上可以实现股东财富最大化和业价值最大化的战略目标，防止投机行为的产生。

（三）加强监督和管控

健全经理人选拔和任用及淘汰机制，秉承着行公正公开的原则选拔经理人，创建一支高水平，具有职业道德素养和职业操守的队伍。对于滥用职权或无作为的经理人不能放任不管，应对其进行相应的惩罚和罢免。更重要的是，国家和相关部门也应该对于实践中出现的问题，出台相应的法律法规，控制和约束谋取私利，营私舞弊行为的产生，为使股权激励能在企业中长久运行，成为企业提升价值和鼓励人才的重要举措提供强有力的保障。

上市公司为在激烈的竞争市场中获得主动权，留住高精尖的人才为企业带来长远的利益，实施股权激励是大势所趋。可能过程中会遇到重重阻碍，短期效果并不理想，但是改革是需要过程的，事物也是不断发展的，企业应当以长远的眼光来看待，不能急功近利。企业也应当在不断探索中，以企业特点和实际情况为前提和基础，发现和寻找适合企业的股权激励模式，真正做到为自己企业所用，为企业带来长远的利益。