基于工程研制项目需求的科研院所人工成本控制研究

2021-11-30龚小燕

科技经济导刊 2021年16期

王玮，刘海，龚小燕

（中国核动力研究设计院，四川成都610213）

随着科研院所改革不断深入，加强人工成本控制是科研院所增强单位活力的一项重要手段，为各科研院所“创业”的实现提供有力保障，是各科研院所研究的热点[1-4]。而基于工程研制项目需求的科研院所由于项目需求特性，更是需要做好人工成本控制。本文从基于工程研制项目需求科研院所人力资源需求特征，分析项目需求特性带来的人工成本问题，提出人工成本控制措施。

1.人工成本控制概述

对于人工成本的分析，可以从下面两点进行分析：一方面，人工成本能够视作一种费用性的支出内容，指的是企业在特定时间段内，通过生产、经营、提供劳务等各种活动的进程中，由于企业雇佣劳动力所支付的各种费用，包括间接费用与直接费用。另一方面，人工成本又可以视作投资性的支出内容，指的是企业为获取将来经济利益而使用在人力资源领域的各种经济价值，属于资本性的支出项目。人工成本作为一个企业人工投入的重要成本反应，指的是企业通过所有雇员劳动力货币量化之后呈现出来的一种形式，亦可以称为人事费用。与此同时，人工成本同时又可以视作企业针对劳动者所具备的体力健康情况、技能、知识等质量因素综合所开展的投资性支出方式，亦可以称为人力资本投入。基于上述分析可知，人工成本本身具有成本、价值这两个层面的意义，正确认识人工成本所具有的两面性特征，对人工成本控制具有重要的促进作用，能够帮助企业在开展人工成本控制进程中进行科学合理的决策。

对于人工成本控制概念的研究，赫曼森在1964年首先提出人力资源会计理念，提出通过人力资源会计方式针对人力资源成本开展核算。人工成本管理主要指的是企业生产经营进程中根据劳动者产生的所有费用实施界定、核算、支付、分析、评价以及调整等整个流程的一种管理行为。从当代人工成本管理理念进行研究，学术界普遍认为人力资源并非传统意义层面的成本计算，其不单单局限于一种消耗，同时又可以视作一种资本。人工成本本质上是针对企业生产进程中创造剩余价值的人力资本消耗实施补偿，现代人工成本管理的关键内容不仅需要针对人工成本进行控制，同时也需要放在提升人工成本投入产出效益层面，致力于通过更好的投入，产出更多的产出。

基于当前常用的人工成本控制措施来看，其主要是通过建立人工成本指标体系，通知完善人工成本信息的分析、统计、预警、评价、调控、预测等措施，在全面保障企业竞争力、企业经济利益的基础上，同时保障员工合法权益，致力于探索最优的人工成本投入占比。从这点来看，人工成本管理目的并非局限于控制人工成本具体的多少，而是需要开展人工成本整体管理方式，以此来制定科学合理的人工控制水平，在全面减少无效投入的前提下，致力于提升人工成本投入产出的整体效率，同时基于科学合理的人工成本总额管理、投入产出效益管理，致力于提升人工成本投入的科学性、合理性。

2.基于工程研制项目需求科研院所人力资源需求特征分析

基于工程研制项目需求的科研院所存在以科研为主线，贯穿小批量工程研制生产任务特点。研制任务属于科研中试阶段，任务周期短，项目周期内人员需求量较大，具有“小批量”及“阶段性”特点。项目研制过程中人员需求弹性大，呈“扩张—收缩—扩张……”波浪形发展特点，项目研制任务由于其研制任务周期内孵化出的生产操作岗具有集中性、阶段性、技能高三大特征，即一是短时间内需求量变化大；二是人员需求随项目研制进度的变化要求分批次上岗；三是对人才质量需求上，在工程项目科研为主阶段，对研发、技术创新要求高，相应的对技能人员质量要求较高；在工程项目生产为主阶段，此类项目一般具有较高的技术成熟度，对研发、技术创新要求低，急需技能型人才而非专业科研队伍。

3.周期性波动用工需求特点引发的人工成本问题

科研院所大部分为国有企业或事业单位，现有的技能人才队伍模式大多是以在职技能人员为核心技能人员，劳务派遣技能人员为辅助技能人员模式。

在技能人员用工扩张期，要为招聘大量技能型人员支付较高的雇佣成本，也要为新进批量技能型人员支付较高的入职培训、岗位培训等培训成本，同时在一定时期内也要承担因新技能型人员生产效率低而带来的损失。

在技能人员用工低峰期，一是存在着向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失。二是为避免集体解聘带来的集体劳动纠纷，需要为组织人力谨慎应对繁杂的分流解聘工作支付人力成本。三是对解聘的技能型人员从经济上需要支付高额的经济补偿金作为退出成本。因此，这种工程研制任务周期性波动用工需求特点促使用工成本大幅增长。

4.人工成本控制措施

根据工程研制项目“非连续性、阶段性”特征及科研院所属性可以看出，随着项目周期性波动而波动主要为劳务派遣技能人员。科学合理控制因工程研制项目周期性波动引起的人员用工成本，对科研院所降低整体人工成本起着关键作用。

加快长线产品建设，解决人员技能人员用工周期性波动问题，形成稳定的技能型人才队伍，降低用工成本。加大前瞻性、探索性及基础性科研投入，提升自主创新能力，形成优质的技术储备的同时，坚持以市场为导向，差异化技术发展为特点，加快科研成果转化为生产力的进程，形成具有市场竞争力的长线产品，提升科研院所核心竞争力，从根本上改变小批量生产项目的临时性和不连续性，解决技能型人员用工周期性波动的问题，形成稳定的技能型人才队伍，降低周期性波动带来的人力资源获取、退出成本及品牌建设成本。

以项目需求为导向，提升人力资源配置科学合理水平。以马克思的供求平衡理论为基础，进行人力资源供求分析，以项目需求为导向，提升型人力资源配置科学合理水平，降低人工成本。首先在人员数量和质量上上下各级严格把关，严格落实所关于人员引进计划审批程序，从源头上控制用工数量；其次人力资源管理部门、项目管理部门及各用人单位需定期开展人员目前及下一年工作任务安排，盘活现有人力资源存量，对跨部门和跨项目人力资源配置统一调配，同步做好人力资源成本预算，并将人工成本与各用人单位年度部门考核挂钩约束，从根本上减少对人员数量的过度依赖，达到人力、技术资源的最优配置，降低人力资源获得成本。

统筹分析，探索技能人才用工发展新模式。深入剖析工程研制项目特点，将其分为科研为主阶段和生产为主阶段，统筹分析不同阶段对技能人员需求特点，采取不同用工模式。在科研为主阶段，技能人员技能要求相对较高，加强对技能人才的培养和管理，此阶段的技能人员可以以在职技能人员和劳务派遣技能人员为主。随着在职技能人员的老龄化和逐步退出，要转变技能人员用工新思路，要从劳务派遣人员中选拔出技能骨干，作为未来技能人才的中坚力量直接培养。在生产为主阶段，生产阶段孵化出的辅助操作岗位对技能人员的技能要求相对较低。在此阶段，可以探索新的用工方式，如外协外包方式解决短时间内对人员总量批量需求和项目结束后对人员解聘的问题。因此，可以尝试在职技能人员、劳务派遣技能人员、外协外包技能人员相互补充的用工新模式，降低人力资源使用成本。

研制项目结束后，对现有技能人员进行分流解聘，要及早筹谋、统筹规划，最大限度降低人员退出成本。开展项目研制全周期培训策划，根据策划开展不同层次、不同时间段的人员培训，合理安排一般培训和特殊培训相，分年龄分类别合理进行人力资本投资，降低人力资源开发成本。提升装备技术水平，依靠科技进步降低人员需求。由于工资率的不断上涨，使得劳动力和资本之间的替代作用更加突出，科研院所可借助这种机制加大对资本的投入，相对降低对劳动力的需求。

灵活运用现有人工成本控制的研究成果。基于工程研制项目需求，要想让科研院所人工成本控制更为合理，解决技能人员用工周期性波动问题，当前必然需要加大人工成本理论、经验、成果的研究力度，制定更为符合工程研制项目需求、科研院所需求的人工成本控制方案。具体来说，科研院所需要充分结合工程研制项目需求，同时深入分析当前人工成本实际情况，深入研究人工成本相关的成熟理论，将适合自身的科研成果应用于人工成本控制，分别从人工成本总量控制、薪酬控制、招聘控制、培训策略控制等多个方面着手，针对现有薪酬绩效评价体系进行不断的优化调整，使其更为符合工程研制项目需求、科研院所人工成本控制需求。如对于招聘成本控制来说，可以提前结合工程研制项目需求，设计岗位胜任力模型，保障人才招聘能够与人员能力之间进行有效的匹配。

基于工程研制项目需求优化人工薪酬成本控制。结合工程研制项目需求，同时综合参考科研院所人力资源管理现状，当前人工薪酬成本控制的重点需要放在高级管理岗位、核心技术岗位，围绕这两个岗位进行薪酬结构的调整，通过以下固定工资、绩效比例来进行优化，最终实现提升人工成本控制效果的目标。首先，科研院所需要针对组织架构、人员架构进行全面的优化调整。全面结合匹配性、世纪星的基本原则，根据整体经营发展的策略，将提高人员结构科学性作为薪酬优化的目标，使得组织机构整体的优化方案能够满足科研院所实际需求。其次，加强薪酬设计外部调研工作。为保障科研院所薪酬方案能够兼顾激励性、公平性，科研院所需要开展深入的外部调研工作，结合工程研制项目实际情况、科研院所未来发展战略，有针对性的收集整理有关的信息内容，保障薪酬外部调研的准确性、整体性、系统性，为科研院所人工薪酬成本优化调整提供有效的数据支持。再者，针对薪酬设计岗位进行合理的评价。为进一步保障薪酬的公平性、合理性，科研院所还需要针对薪酬设计的岗位开展评价，保证薪酬公平性必须基于客观合理的薪酬等级结构，薪酬设计在该制度的主导下可有效地实现内部的公平，并在一定程度上增加外部竞争力。最后，建立健全各职级薪酬定位工作。充分结合工程研制项目、科研院所预算，针对薪酬总额进行系统的控制，制定动态性的薪酬激励措施。在此基础上，还需要针对薪酬结构进行优化调整，构建薪酬业绩方面的联动体系，致力于提升人工成本的可控性。