公共部门人力资源管理激励机制研究

文/许静（天津市宝坻区霍各庄镇人民政府）

一、何谓公共部门

公共部门，顾名思义，就是社会的公共管理部门，指的就是拥有一部分公共权力，通过法律的规章制度和大众的期望，综合使用社会公众资源，以维护大众的公共利益、为群众服务的公共管理部门。我们常见的公共部门一般由政府投资或者主办，以公有制的形式呈现在公众面前，诸如我们常见的事业单位、国家政权组织等，通过维护社会的公众利益，促进社会的运行和良好发展。

随着我们社会的发展，公共部门的作用也越来越突出，其有别于私人部门，彰显了对我们国家的经济、政治、文化、社会和生态等方方面面发挥着不可替代的作用。

二、激励机制的重要性

公共部门在我们生活中是不可或缺的，通过整合利用社会的公众资源，合理分配部门内部的各种资源，从而发挥综合调控的作用。在公共部门的各种资源之中，尤其需要重点关注人力资源。人力资源的职能作用贯穿于社会组织活动的始终，一个合格的公共部门发挥作用，必然离不开人力资源充分发挥作用。然而，究竟如何才可以更好地发挥人力资源的作用呢？根据管理学家的研究分析以及相关试验表明，只有给予工作人员足够的激励，充分调动工作人员的工作积极性和自主性，才能使工作人员可以主动的投入到工作中。

人力资源是我们社会中最具有竞争力的一种资源。因此，公共部门的人力资源管理的激励机制尤为重要。公共部门人力资源管理激励机制中的一个方面是要使工作人员规范相关的行为方式和价值观念。行为方式就需要公共部门的激励机制倾向于公共服务性，价值观念就是要在“官本位”思想的引导下，规范公共部门人力资源的制度，包括工资、福利、待遇等各个方面，要具备较强的稳定性，这样才能使公共部门的人力资源免除后顾之忧，更好地投身于公共服务中。

三、公共部门人力资源管理激励机制存在的问题

公共部门人力资源管理相关的激励机制在具体施行的过程中存在着一些问题。

（一）公共部门公共性的制约

公共部门作为公众利益和公共服务的代言人，其激励机制以国家财政为基础，为大众提供公共服务，是公众利益的维护者，同时也需要接受公众的监督。在对人力资源管理的过程中，对于具体的激励机制是需要做到公平、公正、公开、透明，这种激励机制也需要大众的认同，这就导致公共部门的激励机制需要做到真正意义上的公开合理，保持整体的平衡和稳定，同时也需要按照国家政策的相关规定，按统一的标准整体安排。在这种情况下，公共部门人力资源管理激励机制往往会受到一定的约束，多种工作的开展也将存在着严重的问题和误区，在薪酬体系构建之上依照按劳分配和多劳多得的原则，往往是难以满足的，这就导致绩效考核指标的构建存在着较高的难度，也将对公共部门人力资源管理激励机制作用的全面发挥造成严重的阻碍。

（二）人力资源规划不足

通过对目前国内公共部门人力资源管理方面进行深入的研究，不难发现，在国内的政府部门中，在管理和规划人力资源的过程中也存在着一些问题。最明显的问题是对于人力资源的规划不足，人力资源的规划缺乏完整的标准，在不同层级的公共部门中的人力资源规划均存在弊端，没有注重到公务人员的能力和优势，导致基层的公务人员没有受到重视，存在人才浪费的问题。人力资源规划不足也体现在公务人员激励机制中的绩效考核制度不规范。公共部门侧重公共性和服务性，对于公务人员服务的满意度取决于公众的认可度，而这认可度考评存在滞后性。因此，从这个角度来看的话，对公务人员的考核结构中存在不合理之处。在这种情况之下，很多人力资源管理工作的开展要求无法被满足，大部分公务人员无法明确自身岗位职责，整个工作的开展犹如一盘散沙，无法充分利用多种资源，对我国公共部门内部管理以及多种资源的优化配置造成了严重的阻碍作用。

（三）人力资源培训与开发脱节

公务人员的激励机制也可以立足于公务人员本身来进行探究。要想更好地提高公务人员的工作积极性，还需要从根本上让公务人员认识到自己的发展规划，明确自己的职业发展方向和晋升路径。这就需要我们国家的公共部门在招聘优秀公务人才的同时，帮助公务人员明确自己的工作定位和职业规划。因此，人力资源培训和开发就很重要了。公共部门对公务人员的培训内容和形式要发挥实质性作用，但是在实际的培训中流于形式，也会导致培训对象的积极性不高。这种问题的产生，会导致大部分培训活动出现表面化和形式化的问题，很多公务人员在参与培训活动时，认为培训工作是浪费时间，无法通过培训活动的开展提升自身的核心素养，导致公务人员岗位胜任力无法达到公共部门多种工作开展的要求，这也将为后续的管理激励制度贯彻和落实造成一定的制约，使各个部门的工作目标无法得到实现，公务人员也无法对公共部门的各个岗位产生本质上的了解，对部门工作质量和效率的提升无法起到应有的意义，使激励体系的设计形同虚设。

（四）人力资源评价机制不完善

公共部门自身存在公共性和服务性的特征，而公共部门的管理自上而下限定各个部门的组织目标，因此，对于公共部门人力资源管理中的激励机制来说，一方面，公共部门的人力资源上升过程单一。这是由于公共部门内部的人员晋升与其工作的时间、行政级别直接挂钩，而基层的工作人员由于工作层级和行政级别的限制，上升的空间非常狭小，上升的周期又非常漫长，这就导致基层的人力资源在长期的基层繁忙的工作中逐渐降低了期望，整体上人力资源工作效率较低。另一方面，基层的人力资源管理中缺乏统一的晋升标准，在激励机制实施的过程中还会存在“论资排辈”等常见问题。晋升标准的不统一也会降低公共部门工作人员的工作积极性，进而导致基层人力资源工作效率低下，基层工作人员整体素质的提升受到阻碍。在这种情况之下，大部分公共部门的工作人员会认为自己的前途受到阻碍，不愿意参与到公共部门的人力资源管理活动之中，多种激励机制的设计也让公务人员认为其中存在着暗箱操作的情况，不愿意积极主动争取，导致公共部门人力资源管理激励机制无法有效调动公务人员的积极性，难以使其工作的向心力和凝聚力得到提升，让整个工作的开展陷入了误区，无法达到预期的目的和要求。

四、公共部门人力资源管理激励机制的有效途径

只有对公共部门人力资源管理的工作人员进行有效、科学的激励，才可以切实发挥人力资源的作用，帮助公共部门更好地发挥公众作用。因此，就如何完善公共部门人力资源管理的激励机制，如何才可以让激励机制在公务人员中发挥切实有效的作用进行研究至关重要。

（一）明确绩效考核标准

增强公共部门人力资源管理中的激励机制会更好地确保公共部门服务于大众，增强群众的满意度，因而量化绩效考核标准就有着至关重要的作用。其一，在设置绩效考核标准的时候需要倾听人力资源管理学者的理论建议，结合公共部门人力资源管理的实际来综合制定绩效考核标准。其二，考核标准的设定还需要将定性和定量评价考核相结合，从“德、能、勤、绩、廉”的角度进行评价，把这些角度的内容进行具体的细化和量化，把理论性的考核标准进行量化，通过定性和定量相结合的方式进行合理设定，这是可以规避人为的干扰，更科学地对基层公务人员进行科学评价，发挥激励机制的实际作用。从这方面来看，也应该结合基层公务人员的岗位职责和工作具体内容进行绩效考核标准的设计，要遵循定性与定量有机融合的绩效考核标准设计模式，明确多种指标的具体内容，要让公务人员的工作质量和工作情况能够得到宏观具体的反馈，确保公务人员能够通过绩效考核标准认识到自身的具体工作情况，明确自身工作发展方向与发展趋势，从而为公共部门人力资源管理激励工作的顺利开展奠定更加坚实的基础。

（二）健全薪酬制度激励体系

薪酬制度的不合理也是在实行基层公共部门人力资源管理工作的过程中存在的问题之一。部分公共部门在基础工资的基础上会有绩效工资，绩效工资设置的最初目的是发挥激励机制的作用提高人力资源的积极性，但是在实际过程中绩效工资会出现大同小异的情况，也就是不管工作年限和工作级别的区别，不论实际的工作成就的大小，绩效工资逐渐趋同，这就大大降低了对公共部门人力资源工作的期望值，导致公务人员的心理失衡，降低工作热情。

这就需要健全绩效考核体系。一方面，需要从立法上健全我国公职人员的薪酬制定标准。我们国家今年来就农民工的工资问题出台了很多法律，对公务人员，尤其是基层公务人员的工资也应当制度化，通过法律确定的制度化工资标准保障公务人员的权益。另一方面，还需要规范化实行绩效薪酬。公共部门的薪资也包含了基础工资和绩效工资，这就需要明确绩效工资的占比，只有明确占比和颁授标准，将工资和业绩进行有效挂钩，促进激励效果的提升，才有利于提高公务人员的工作热情。当然，也需要关注到不同层级间的工资差别，做到公平合理。在薪酬体系构建中，必须遵循按劳分配这一基本原则，确保工作量较大的工作人员能够得到较高的薪酬，对于工作量大、绩效指标完成良好、相关制度配合度较高的公务人员，必须予以应有的激励奖励，为其提供物质和精神上的褒奖，形成良好的模范带头作用，而对于一些工作量较小，绩效指标完成情况不良，同时不愿意配合多种工作开展的公务人员，也务必通过薪酬激励机制对其进行处罚，形成良好的惩戒作用，确保公共部门的工作人员之间能够形成创优争优的良好工作风气，充分发挥出人力资源管理中激励机制的价值。

（三）完善职位晋升机制

除了薪酬制度有待完善，薪酬结构也不合理。不同的经济发展程度、不同地区、不同部门的薪酬结构存在差异，比如沿海地区和内地地区、经济发达地区和经济落后地区间是存在明显差别的，这种存在于地区和部门间直接的差距还是会影响到公务人员工作效率和工作积极性。

这个问题就需要在公共部门的工作人员的晋升机制建设中做到公平公正。对于公务人员的考核标准和晋升标准，要公平公正。职位的晋升须在公开开放的环境中公平进行，让不同地区、不同岗位、不同职级、不同贡献的人员，通过公开透明化的程序，在公众的监督下公平的完成公务人员的晋升程序。

公共部门人力资源管理工作的开展也应该考虑到公务人员的个人需求，应帮助其构建良好的职业生涯规划，为其指出岗位晋升的方向，使其能够以更加明确的目的参与到自身工作之中，减少公共部门公务人员内心之中的迷茫感和工作盲目性，使其通过岗位的晋升激励机制不断开展自我完善和自我学习活动，充分调动各部门工作人员的积极性，为整个公共部门人力资源管理水平的不断提升起到应有的推动作用。

（四）构建完善的培训体系

公共部门对于工作人员有明确要求，不管是在能力还是自身素质方面，都需要对公务人员进行充分的挖掘。因此，对基层公务人员的培训机制需要不断加以完善。

1.树立活到老学到老的理念

公务人员也要不断学习，提升自己各方面的业务能力，这就要求公务人员在繁忙的工作之余，积极参与到学习培训中。既要响应党的号召，学习党史相关的理论经验，学习改革开放史、新中国史和社会主义发展史等党重点强调的学习内容，还需要关注到群众的需要，逐步提升工作能力。

2.分岗培训并健全培训激励机制

在公务人员的培训中，不单要学习国内外先进的理论知识，还需要学以致用，根据对应的职能范围和部门职责制定针对性的培训内容，并制定具体的培训目标。通过面授、多媒体、网络培训等多样化的方式和手段，在丰富基层公务人员理论知识的基础上，加入合时宜的信息技术应用能力培训，以此来提升培训的针对性。在培训的过程中，为了更好地激励公务人员投身于培训中，还需要健全相关的培训激励机制，将培训的成绩记录到个人发展档案中，可以将其和晋升、工资相结合，这样也可以更好地实现量化考核。