经济新常态下事业单位高绩效人力资源管理

王红艳

（利津县人民检察院，山东 东营 257400）

引言

在我国，事业单位由政府利用国有资产设立，专门从事教育、文化、科技及卫生等活动，属于社会服务组织。事业单位不同于企业单位，其致力于社会公益活动，不以盈利为目的，承担国家部分行政职能，为国家机构的分支。事业单位人力资源管理即在管理社会公共事务过程中，通过有效的资源配置，保证事业单位一系列活动的顺利实施。新常态简而言之就是一种经济增长速度温和、产业结构优化、社会环境和谐。新常态下意味着我国经济发展的条件和环境已经或即将发生质的转变，经济增长水平的评定将由“快不快”转为“好不好”。在新常态这个大背景下，如何提高人力资源管理的绩效是十分值得研究的。

一、加强事业单位人力资源管理的作用

事业单位人力资源管理作为事业单位的重要“窗口”，对事业单位的发展起着不可磨灭的作用。在事业单位发展过程中，有效的人力资源可以激励事业单位利用自身优势，实现更多的资源平台，利用强大的平台经济和效应，科学合理地整合优化事业单位整体资源，保证事业单位的各项资源能够得到最大程度的发挥，进一步提高事业单位在市场经济社会的竞争力。人力资源是构建单位核心竞争力的基础，是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源，是单位持续发展的依靠。而单位好的人力资源善于发现和使用人才，因为人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是推动社会进步和促进经济社会协调发展的第一资源。在我国众多的事业单位中，聚集着大量的专业技术人才，是优质人力资源的聚集地。事业单位是优质人才资源聚集地的特点，决定了有效的事业单位人力资源的管理，不仅对一个单位的事业发展，而且对推动全社会的发展都具有十分重要的意义。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）不重视绩效考核体系创新

鉴于我国大多数事业单位的工作条件，工作压力相对较轻，但随着全社会各行各业的快速改革推进，事业单位自身也面临着一系列的竞争。此外，基于社会生产生活需求的不断提升，机构的功能效应更加明显，需要构建良好的内部控制体系，才可以更好地服务于大众。但是受到传统发展模式的影响，部分事业单位的管理思想较为落后，针对市场化以及整体市场的竞争机制认知不足，导致绩效考核工作体系的创新和改革不够深入，流于形式，部分管理者以及基层干部对于考核体系的执行不够重视，不仅严重影响了原有绩效考核体系的落实质量，还导致无法正确衡量事业单位当前的发展现状，无法为后期的发展制定科学的方向。

（二）认识不到位

许多机构无法全面、整体、清晰、深刻地理解日常人力资源管理中的高绩效管理问题。管理者通常片面地认为高绩效人力资源管理的目标只是提升单位的管理效率，而没有把单位的可持续发展和高质量管理纳入视野。对于一个机构来说，高绩效的人力资源管理不是人力资源管理部门一个单位可以实现的，高绩效的人力资源管理需要这个业务流程中所涉及的每个部门、每个人员共同参与，只有形成共识，抱定一个目标才能保证人力资源管理的高效顺畅开展。事业单位的可持续发展，需要有科学的人才梯队规划，需要每个业务部门建立科学的选人、用人、培养人的机制。同样要想实现高质量的管理，就必须了解每个岗位的职责和职业生涯规划路径，知道如何挖掘每位工作人员的核心潜能，激发他们的工作热情，只有这样才能杜绝人浮于事、推诿扯皮等现象的发生。

（三）考核结果不公平

合理的绩效考核是评价事业单位人力资源管理整体有效性的重要手段，是充分挖掘人力资源潜力的关键方法。从目前事业单位的人力资源管理来看，大多不能满足自身的社会职能、部门设置、组织体系等客观条件与要素建立科学合理、公平公正的绩效考核体系，所设置的人力资源绩效考核指标不全面、不客观，项目设定与权重确立欠妥，难以全面详细地对每位事业单位工作人员进行准确评估与考核。同时，部分绩效考核过程受人为主观意志的干扰痕迹明显，所形成的绩效考核结果客观性缺失。对事业单位工作人员的物质激励不足，精神激励缺乏，起不到激励效果。

三、经济新常态下事业单位高绩效人力资源管理

（一）改善培训方式

如今，信息的更新速度非常快。人们应该更加意识到学习知识的重要性，应该不断学习和吸收最新的知识，以免被这个社会淘汰。行政机构的工作人员也是如此。人才再教育和再培训是确保行政事业单位人力资源管理体系不断完善的重要支撑。在互联网时代，工作人员的培训模式也发生了翻天覆地的变化，信息化的时代为培训工作带来了极大的便利，培训的模式不再拘泥于线下培训，培训的方式更加多元化。工作人员可以通过互联网根据自己的需求进行精准的培训，不同的领域和不同的专业都能通过互联网找到自己所需要的内容，可以通过线上视频或者文字等进行学习。近几年，各种公众号、学习APP 和直播等载体也越来越普及，因其获取信息的便利性得到了大多数人的认可和欢迎，培训的模式多种多样。行政事业单位可以为工作人员提供专属的链接或者APP 等，引导和鼓励工作人员进行线上培训和学习，在培训的过程中也可以设置一些问题让工作人员思考和回答，线上学习为工作人员提供了极大的便利，可以随时随地学习。与此同时，事业单位也可以利用互联网技术对工作人员的信息进行精准的采集和整理，并且对各类信息进行分类和保存，进而根据员工的不同需求进行针对性的培训，最大程度上提高了培训的质量和效率。

（二）完善绩效考核管理体系

为了拥有完善的人力资源绩效考核管理体系，促进事业单位持续稳定发展，事业单位管理者应不断学习先进的人力资源管理知识，提高自身管理水平，进而根据事业单位的具体情况，建立科学完善的人力资源绩效考核管理体系。完整的管理体系，首先应当拥有一个完整的考核制度，制定合理的考核标准，才能让绩效考核管理工作有据可依。事业单位管理人员在制定绩效考核制度过程中，应当采用责任制，将目标计划落实到各个部门之后，由部门管理人员对目标计划进行合理分配，将任务目标落实到每个员工，并且对部门内部员工的业绩情况在每天的例会中进行公示，让每一个员工都充分了解自身的工作状态，这样可有效激发员工的斗志，提升员工的工作态度，对员工的能力与工作状态进行了解，进而采取针对性的措施对业绩差的员工进行业务培训，提升其业务水平，进而实现部门整体业务水平的提升。

（三）强化薪酬设计有效性

考核过程的好坏将直接决定后期的考核结果，也决定薪酬水平的实际规划方法。因此，在考核过程中，必须加强规范化、标准化管理，整体考核过程要保持细致认真的管理模式，考核内容的制定必须由专业人员安排，由专业团队监督实施。可以结合实际的需求设置一个或一个以上的考核团队落实反复分析，这样才能够提升最终结果的真实性。同时要加强对整体考核体系和考核过程的监督管理，增强规范性，打造规范化的制度体系，落实好制度的深度执行，这样才可以确保薪资设计和绩效考核得到管控，能够真实反映人员以及事业单位当前的现状，为后期的发展奠定基础。结合每一次考核的成果，要进行重点分析，了解人员团队以及事业单位的重点问题，在下一次考核的过程中进行集中调整和重点管控，以解决问题为目的，优化考核体系，落实考核过程监督，实现薪酬体系的调整，这样才可以促使事业单位的高校发展，增强其社会服务职能。

（四）借助大数据对人才进行招聘

大数据技术的快速发展是基于大数据技术的优势，能够快速发现海量数据中的规律，快速梳理数据信息，为决策者提供有效的信息。目前我国人才流动性强，人才信息不断变化。在这种情况下，企业应该重视人才资源管理的实施，应对人力资源的信息实时的进行监管，使得企业或者是单位及时掌握人才的最新信息，在对人才数据信息进行掌握后，通过云计算技术进行分析，使得企业能够有效地对人才进行筛选以及搭配。个人将自己的资料放置在招聘平台，招聘平台能够对个人的资料信息进行综合分析，其个人基本信息、学历以及工作经验等信息平台都能够对此进行分析考量，其平台的考量是全面的，有效地帮助企业对人才进行筛选。招聘平台不仅是对个人进行筛选，同时也会对企业的综合分析，也会杜绝不合规的企业或者其他用人单位，主要是对合规合法的企业推荐有需求的人才。

（五）提升工作人员责任感

事业单位要保障员工的基本物质激励，在制定激励制度时必须对每个人的需求进行调查、分析和预测。根据组织所拥有的薪酬资源的实际情况，设计具体的操作方法和形式。比如在薪酬分配上，要建立以绩效为基础的分配机制，形成依靠竞争上岗、贡献报酬的合理分配机制，破除论资历、论职务，不论贡献的弊端。可以通过减少收入中固定部分的比例来增大员工收入中动态奖励的份额，更好地体现收入与工作业绩和贡献的关联，更好地调动员工工作的主动性和积极性，最终建立一个岗位基础工资和效益贡献工资合理兼顾的薪酬体系，提升工作人员的满足感，激发责任感。在满足基本的物质激励后，人力资源管理者还要注意进行精神激励。事业单位只有充分展示出对工作人员的关爱和重视，就会使其有一个积极向上的精神风貌，单位的各项业务自然就会有良好的业绩。并且作为人力资源管理者要明白精神奖励的作用远甚于物质激励，在工作中要多研究如何利用精神激励手段提高管理绩效。

结束语

总的来说，在现有事业单位人才管理模式的基础上，事业单位应该正视发展中的不平稳性缺点，积极筛查人才管理模式中存在的问题，并根据现有市场的发展趋势做出应对策略。因此，有关人员应该从事业单位的自身客观实际需求出发，充分遵循人力资源管理的基本实施规则，牢固树立“以人为本”的人力资源管理价值观念，为全面提升人力资源管理的现实价值奠定基础，为促进事业单位迈向更高发展层次贡献力量。