试论医学类高校辅导员队伍建设的职业化和专业化——以某中医药大学为例

郜晋瑜，李广远，许敏

（1.甘肃中医药大学中西医结合学院 甘肃 兰州 730000；2.甘肃中医药大学学工部 甘肃 兰州 730000）

引言

2004年国务院发布的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》对高校辅导员提出新的更高要求，其工作素质、办事效率、社会认可度等大幅度提升。医学类高校在教学过程中传统文化与创新思维的碰撞较其他高校更为明显，因此在实际辅导工作中，在关注大学生个性的同时，必须以中华传统中医文化为牵引，不断深化辅导员队伍统筹培训与建设，重其“量”，观其“质”，使得辅导员成为医学院校思政教育的践行者和推动者，为中医传统及中华文明的传播努力奋斗。

一、辅导员队伍建设的时代使命

立德树人是教育的根本任务，是教师需终身为之奋斗的目标。辅导员作为学生思政教育与心理健康辅导的中坚力量，在其树立德行、成长成人过程中发挥着独特的作用。[1]辅导员要以促进青年良好品德形成为指引，为其提供专业化和针对性的指导帮助，为履行这一神圣使命、落实这一根本任务，加强队伍专业化和职业化建设是必由之路。

随着教育培养目标的拓展与变化，与之相配合的辅导员工作职责也发生了变化。在建设指导手册中明确提出辅导员在学风学纪、日常班务管理、党团建设、思政教育、心理咨询、就业创业指导等方面的职责，在职责范围变化的同时职责要求和职责难度也在提高。因此要加强辅导员的训练培养，按照职业要求和期望，提高其工作能力与素养。站在新时代的历史定位的基础上，加强队伍建设的政策设计，推动辅导员的涵养文化教育，引导其立足岗位、专心实干，以培养出能担当民族繁荣复兴大任的人才。

为了进一步明确建设使命，政策设计要聚焦到工作素质方面。教育部发行的文件中认为辅导员具有教师和干部两重身份，这是考虑到其具有教育和管理两重功能作用。这层“双重身份”要求辅导员既要有教师的专业涵养，又要具备干部的职业才干。政策的制定要立足双重身份，保障辅导员的“双线”提升，不仅要遵照教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中对职称的评定规则，而且要编写合理的培养方案，为其提供课题立项、进修研学等多项发展机会。[2]并且根据个人的任职年限与实际工作表现，确定其岗位层级，进而决定其工作薪酬待遇。还可以根据工作任务的不同划分出教育岗与管理岗，细化岗位职责，专人负责专岗，既有利于学生工作的开展实施，又有利于稳定辅导员的岗位晋升路径。同时要加强人员管理，辅导员同是高校教师队伍中的一份子，要根据人力资源管理准则，对其培养、流转进行科学规划，使其成为纪律鲜明、流转流畅、办事高效的队伍格局。

二、辅导员队伍发展的制约因素

高校辅导员专业化和职业化建设大致始于2004年，在这十几年中，各地做出的成绩有目共睹，广大辅导员得到较高的社会认可度。但其队伍中仍然存在一系列的难题，影响队伍的整体稳定性。主要表现为以下几个方面：

（一）发展机制受限，影响队伍的稳定性 拥有充足的人员是一个队伍能持久发展的重要因素之一。在政策支持下，辅导员队伍规模不断扩大，但人员稳定性不足、流动性强却成为陈年旧疾，一直以来无法得到彻底解决。这一问题导致的后果是呈现出“金字塔”形式的人员比例图，队伍中经验不足者比例较大，而任职多年经验丰富者少之又少，这在一定程度上制约了社会对这一职业的认可度。[3]

造成队伍人员流动过大的原因是多方面的，直接原因是对辅导员“双重身份”的认识不够清晰，认为辅导员就是管理人员，忽视教师身份对教育研究能力的要求，而在开展工作过程中，辅导员本人会遇到很多关于教学等专业问题，无法克服这一困难最终只能选择放弃；而职称评定的标准也在一定程度上忽视“双重身份”的特征，评定规则并不符合实际工作中的要求，这就导致晋升途径不畅通等问题，最终导致辅导员流向校内其他行政岗位。

从队伍建设的历史视角来看，造成缺乏稳定性的主要原因还有队伍规模发展过快，不能满足专业化和职业化的要求。自从国家对这一领域寄予重视与厚望后，辅导员队伍建设打破寒冬，迎来暖春，在几年之间人数翻了一番，但政策的落实需要过程和时间，短时间内培训、反思和实践跟不上，成长打磨路径不扎实，无法同时保障人数和质量齐头并进，个体对这一职业的认同感不高，因此在队伍建设过程中，要注重个体的吸收、消化与反思。

队伍建设所需的管理、培训、考核等一系列科学评价机制，在当前高校并未形成这一套完整机制，因此衍生出诸多问题。[5]

一是多数人员对岗位能力有误解，认为高学历与高能力等同，岗位招聘时至少要求是名校研究生学历，但事实证明，高学历与高素质和高能力并不完全对等，因此不能作为人员准入的唯一评判标准。

二是缺乏专业培训，在队伍建设中形成“重经验、轻学习”的状态，这就导致学校总体上缺少理论研究型人员。而部分高校组织活动，如读书沙龙、能力大赛等，只是有好的初衷，但实践效果不佳，多数流于形式。

三是考核机制不完善，多数高校的评价机制缺乏科学的量化分析，模糊辅导员的“双重身份”，忽视其工作性质、特点和规律，尚未形成客观公正的评价标准。考核机制的不完善直接导致个人晋升之路的畸形成长，部分辅导员只一昧追求现有机制的考核要求，而忽视自身素质建设，工作的创新与完善受到束缚与阻碍。

在队伍壮大与建设过程中，难免会出现问题，这些问题并不是孤立存在的，而是相互交织、相互影响，致力于某一方面的解决并不能带来整体的有效提升，而应是整体规划、系统推进，将难题一一攻破。

（二）规律探索不够，制约队伍的内涵建设 在日常工作中，队伍中存在的最显著问题是粗放程度高，文化内涵不足。具体原因如下：

一是可复制的经验不足。虽然各地都在打造思政精品工作项目，评奖评优火爆进行，各地也在投入大量资金支持建设“辅导员工作室”，但有理论支撑、有实践检验的有影响力、可复制的管理经验仍然稀缺。二是对工作规律认识不清晰。[5]思政教育有其内在的逻辑，如实践养成逻辑、现实指导逻辑等，但当今辅导员多是靠经验积累摸索，将规律付诸实践探索的转化率仍然很低；三是创新措施不多。在无线网络技术的发展下，把握青年的思想特征成为开展教育的重中之重，但在网络思政教育、创业指导、职业生涯规划的课堂设计中，缺乏新手段，教育效果不佳。

辅导员工作缺乏科学化与专业化，这与政策设计、个人涵养、职业历史发展均有关联。但从其个人角度来看，主要有两大因素限制其工作内涵：一是事物繁杂，辅导员的大部分时间和精力都需用在处理班级事物上，无暇探索创新课程的开展；而是缺乏精准科学的理论支撑，在没有科学理论的基础上，只以经验为基础的方法总结最终会陷入误区，缺少了理论特色的加工提炼，各种课程宣讲往往会成为“空中楼阁”，阻碍下一步实践探索的发展。辅导员个人也会因此而产生疲惫、无力的心理感受，最终会形成得过且过的心理，限制工作质量的提升。

（三）专业化程度不高，思政教育有效性弱化 队伍规模壮大的同时，职业素养参差不齐的现象也日益凸显。提升队伍认同程度与政治工作理论水平成为解决这一问题的重中之重。辅导员的专业认同度低。一是源于其将这一工作当成进入高校任职的捷径和跳板，没有真正作为自己的事业追求；二是因为无法满足个人对现实待遇的要求。职业素养问题主要体现在个人不主动深入学习党的理论方针，将思政宣传流于表面，无法起到引领思想、培育德行的作用。造成这一问题的主要原因是辅导员个人不能正确认识职业定位与特点。辅导员在众多育人岗位中最突出的特征是政治性，立志在拥护我国现行制度下肩负育德育人的光荣使命。

三、辅导员队伍发展的目标体系

中医药大学是培养新时代医学类人才的摇篮，与其他学科大学不同，中医始终以内外兼修作为悬壶济世的座右铭，因此将立德树人作为建设工作的出发点，是中医药大学思政辅导更为紧迫的要求和学科发展的基础。中医药大学辅导员队伍必须围绕专业化的方向，健全队伍机制体制，构建合理的评价机制，提升辅导员文化涵养，加强和改进队伍建设，需从以下几个方面发力：

（一）稳定专职队伍，构建评价体系 将工作依赖经验转为依赖科学理论，即是专业化的内涵。但在日常工作中，辅导员工作并不规范和高效的现象频出，思政教育的针对性有待提高，最重要的是，队伍的工作质量评价体系还不成熟，无法对辅导员的工作进行量化评价，使其无法在短时间内反思、总结、提升。因此，在专业化的进程中，要立足科学化，用科学的思维构建体系，提高工作实效。

一是确立辅导员工作是一门系统科学这一概念。必须运用科学有效的方法把握和开展工作，根据“双重身份”的性质，着手教育与管理两方面，因此要积极借鉴教育科学和管理科学两方面的前沿知识，吸收运用思维方法，优化辅导员工作。思政教育能否被学生全面接受，能否让其听信所讲、实践所讲，最重要的是把握教学双方的双向互动关系。在管理方面，日常繁杂事物占据辅导员大量的时间和精力，挤压个体咨询与深度辅导的时间。因此，辅导员要学习教育学领域的成熟理论，探索青年心理成长机制，分析其成长规律与内心需求，运用教育互动特征引领思想导向。同时明确辅导员工作边界，整合工作内容，利用科学管理的方法，将常规性工作程序化设置。如设立学生事务中心，负责自习室申请、学生证补办、成绩单证明开设、讲座通知等事务性工作，减轻个人的重压，也可以利用无线网络技术，开展线上微课班会、实时会话指导等有效措施，如此才能提高工作的实效性和工作性。

二是构建科学有效的质量评价体制。思政教育评价是近年来学界研究的热点，其提供的指导性建议与工作方向是个体日后的重要参照。而质量评价体系至今尚未成熟，究其原因，一是这一工程是个庞大的系统工程，不是一时一日可以实现的。二是高校对评价体系的认识还需进一步转变，要通过树立目标、制定参照标准、以此满足辅导员工作所需的价值判断。因此，高校应从提升质量为出发点，形成有参照准则、有实施办法、有反馈建议的完整、科学的评价体系，促进队伍持续有力地向前发展。各个院、系党支部可以开展辅导员互评互查的活动，参照评判标准，各位老师相互打分，这样能使辅导员总结优秀经验，应用到日后的教学和管理中。

（二）加强专职队伍，注重职业规划 辅导员是构建完备高校思政体系的重要支撑，只有队伍稳定，才能实现体系牢固。相关教职员工对现实待遇是否满意，也关乎其能否在岗位上持续发光发热。通过解决涉及其切身利益的问题，从而提升其职业价值，提高其对思政工作的忠诚度，进而为建设长远发展的队伍做稳定支撑。要始终围绕优秀中医人才培养这一核心开展辅导员队伍建设。

一是确立核心培养目标，要紧紧围绕中医药大学生成长成才这一中心，注重个体发展的阶段性与差异性，发挥团体文化的作用，提升辅导员文化涵养。因此，医学院的辅导员尤其要注重个人咨询与深度辅导能力的增强，个人咨询是在面对有困惑的学生时，能够通过单独交流、话语疏通、心理安慰等方法，缓解青年心理困境；深度辅导是把握青年学生的心理需求，通过心理咨询、职业规划等途径，在思想观念、人际交往、工作实践等方面给予针对性指导。同时要注重团队建设，根据所属学生的特点，挖掘团队成长规律，凝聚共识，形成团队文化，促进群体整体有效发展。

二是加强辅导员个体的职业规划。形成科学理想的职业规划是专业化职业化道路中的应有之义与必有之路。定位、目标以及实现渠道是一个完整的职业规划所构成的三个要素。定位是要将根本任务作为砥砺前行的向导，既不好高骛远过分强调地位，也不妄自菲薄轻视工作价值；目标是指将根本任务作为最终目标，分段分措施逐步攻克难关，既是青年健康生活的知心朋友，又是其成长成人成才的人生导师；实现渠道是指辅导员个体要分析自己的内心倾向，选择适合自身的建设途径，比如从教育部规定的辅导员九大工作职责中选择一到两个具体方向，深入钻研，精耕细作，力求成为这一细分领域的专家。可定期开展辅导员述职大会，辅导员上台叙述近期工作安排与心得，在交流中既获得快乐，也学得经验。

（三）培育专职队伍，提升职业内涵 探索中医药大学校园思政工作的特殊性质、内涵底蕴、科学规律，提炼职业特色，不断打造代表性成果，总结可复制的经验，提升文化内涵。

一是注重整理和总结经典工作案例。这些案例是辅导员开展研究的必备资源，对于挖掘职业意义有着重要的作用。正面案例有着引领示范的作用，而负面案例则起着警示作用。例如，《甘肃日报》2020年4月20日刊文“某中医药大学课程思政融入抗疫鲜活素材”，就是本校结合新冠肺炎防治过程中的鲜活实例，作为思政辅导的重点加以宣扬，从医学品德、仁医精神为落脚点，感动学生的同时也给予他们更多未来从医的道德指引。在开展这些素材收集过程中，辅导员要以科研的态度去收集、整理和分析这些案例，从中发现这一年龄段的学生的成长规律和需求共性，以此作为日后开展工作的基础。中医药大学可以组织年度素质能力考核大赛，注重大赛中的案例分析环节，在这个环节中，参赛者需要应对分析和处理各种问题，预测可能会出现的危机，提出预警方案。这对引导其进行案例总结、形成及时有效的处理方法具有较强的促进作用。同时，辅导员也可以不断钻研典型案例，探索反思思政工作如何能更加针对有效，形成代表性成果，凸显价值与特色。

二是重视网络文化成果的运用。作为“网络原著民”，青年的求学与娱乐生活都与网络息息相关。运用网络平台、借鉴优秀网络文化成果也是辅导员工作的重要内容。医学院的辅导员要掌握网络的主动权，选择具有娱乐性、可接受性强但又具有教育意义的优秀作品，让学生观看并发表感想，增强实效性。还可以创办微信公众号平台，推送精选推文，潜移默化开展思政教育工作，提炼特色成果。

（四）信任专职队伍，增强职业认同 增强职业认同感，为加强个体对职业的忠诚度、实现高社会认同度奠定坚实基础。具体可从以下几个方面着手：一是尽可能强调辅导员的职责范围、工作重要性，去掉其工作职责以外的行政事务，让其有时间和精力钻研医学院校的学生工作。二是提高工资和福利待遇，让其切实感受到工作的价值感与幸福感，感受学校和社会对自身的认可；三是设置专项经费，主要用于辅导员的学习培训、竞赛参与、额外奖励等方面，邀请知名思政工作者开展讲座培训、组织研讨会、聘请专业心理健康医师辅导等，使辅导员个人的沟通、科研与分析能力得到充足发展。只有拥有明晰的工作界限，认同环境创造、满意待遇及未来发展，辅导员才能真正解决后顾之忧，全身心投入工作，推进队伍建设。

结语

自2004年高校辅导员专业化和职业化建设以来，在十几年中，广大辅导员得到较高的社会认可度，但队伍建设仍然存在稳定性不足、工作质量不高、人员素质有待提升、评价机制不完善等问题。针对这些问题，队伍建设要立足四个发力点：紧扣发展目标构建工作质量评价体系、紧扣核心素养加强辅导员成长发展的职业规划、以提炼代表性成果为抓手提升队伍职业文化内涵、以提高人员福利待遇增强其职业认同感。要根据人力资源管理准则，对辅导员培养、流转进行科学规划，构建纪律鲜明、流转流畅、办事高效的队伍格局。