搭建科研助理团队 完善科技人才梯队的管理实践与分析

温路，刘玉霞，陈恔，李佳月，田梦媛，黄辉

1.北京协和医院科研处，北京 100730；2.北京协和医院院办公室，北京 100730；3.北京协和医院工会，北京 100730

近年，随着国家加大科技领域的财政投入，实施创新驱动发展战略，多地引入“科研财务助理”制度，促进科研项目经费管理精细化，为科研人员营造潜心研究的良好环境。经过试行完善后，2018 年7 月国务院印发了《国务院关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》(国发[2018]25 号）再次明确，科研项目承担单位应加快建立健全学术助理和财务助理制度,创新服务方式[1]。科研助理可从事科研项目辅助研究、实验（工程）设施运行维护和实验技术、科技成果转移转化以及学术助理和财务助理等工作，极大地拓宽了工作部署和实践范围[2]。

科技部、教育部等六部门和单位联合印发了《关于鼓励科研项目开发科研助理岗位吸纳高校毕业生就业的通知》[3]，“双一流”建设高校设置科研助理岗位及实聘人数将作为“双一流”建设监测指标阶段性上报，可见科研助理岗位设置是国家深化科技体制改革和人事制度改革的重要举措。这是搭建专职科研队伍人才梯队的难得机遇,也是提高科研水平和人才培养质量的重大突破口[4]。

1 推行科研助理制度的必要性

在推进健康中国战略进程中，卫生健康事业呈现飞速的发展态势，国家对科技领域经费投入持续加大，2019年我国全社会研发经费投入金额达到2.17 万亿元，占GDP 比重为2.19%，其中基础研究科技经费投入较上年增长达到11%[5]，国家各部委进行了一系列科技管理体制改革，调整部门管理权责，《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》《关于进一步完善中央财政科研项目资金管理等政策的若干意见》的实施，倡导简政放权，形成充满活力的科技管理和运行机制，激发广大科研人员的积极性[6]。

但生物技术的高速发展及其相关应用隐藏着失控的风险，为规避科技竞争催生的学术功利主义滋生科研不端，2019 年10 月，科技部等二十部委联合印发《科研诚信案件调查处理规则（试行）》，标志查处科研不端行为进入“联合政策时期”。贺建奎基因编辑婴儿事件等引发了公众对人类健康、伦理问题、生物安全等不确定性因素误用缪用的担忧，我国新版《药物临床试验质量管理规范》(good clinical practice,GCP) 于2020 年7 月1 日起正式实施[7]，2020 年10 月17 日中华人民共和国第十三届全国人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过《中华人民共和国生物安全法》，将保障人类遗传资源和生物资源安全纳入国家生物安全体系。该法以专章形式对人类遗传资源与生物资源安全作了系统的规定，在实验室生物安全管理、人类遗传资源与生物资源安全管理、防范生物恐怖与生物武器威胁、生物安全能力建设等方面明确了相关法律责任[8]。以上系列文件，出台时间间隔紧凑且指向明确，直指国内泛科学领域近年来集中爆发的科研作风学风和科研诚信主体责任缺失的痛点。

大刀阔斧改革科技管理体制的新形势下，“放管服”政策的落地，对项目组内部管理提出更高要求。在科研助理制度不健全的传统管理体制下，过程管理有心无力，政策积极性不高。引入专职科研助理后，可在人员投入、信息共享、政策培训等方面为科研人员松绑，落实中央工作精神，切实做到项目组日常工作“松紧有秩”。不仅有助于政策落地，也能保障项目组合规合法地圆满完成研究任务，让科研人员潜心科研，推动优质成果产出[9]。

2 院内科研助理制度实施详情

该院按照项目或课题级别及研究工作难度，选取2019年度仍在研的项目或课题，分类配置科研助理名额，医院拨付专项经费补贴项目组招聘足额的科研助理，入院后对其实行院级的统一管理，完全由科研经费支付薪酬的课题组自主招聘的临聘人员不在此列。

2.1 选聘方式

面向社会，公开招聘。为建立公平、公正的科研氛围，规避操作风险和预防各类利益冲突事件的发生，确保医院声誉、研究者利益，研究者原则上不可聘用与本人及团队成员有亲属关系的科研助理（需回避的亲属关系包括夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲及其配偶关系和近姻亲关系等）。科研助理聘用结果由研究者与科室核心组成员共同认可，有过科研不端行为的人员不予录用。

2.2 选聘原则

根据科研项目级别、经费总额（万元）、合作单位数量以及管理难易程度，各项目配置不等的可聘用助理名额。首批科研助理选聘原则见表1。

表1 院内科研助理选聘原则

2.3 岗位职责

科研助理是指从事科研项目辅助研究、实验（工程）设施运行维护和实验技术、科技成果转移转化以及学术助理和财务助理等工作的人员。该院全职科研助理的岗位职责包括：配合科研处科研管理工作，学习科研管理政策、制度、规范，向研究者宣讲传达；协助研究者进行科研项目申报，包括申报材料的撰写、整理，项目预算申报，形式审查及其他必要工作；协助研究者进行中标科研项目的全流程管理，协调解决项目进展过程中的问题，协助项目中期检查、结题验收、财务审计，做好档案管理等工作；协助研究者进行科研经费的日常管理等[10]。

2.4 长效机制

科研助理由医院统一管理，人力资源处负责人员入职手续、合同签订、保险等，财务处负责工资发放，科研处负责科研助理的日常培训、工作布置及协调。科研助理对研究者直接负责，接受研究者的日常管理。

研究者聘用科研助理名额由其在研科研项目级别及金额决定，医院配套专项资金为科研助理岗位提供长期稳定支持，原则上为每位全职科研助理发放5 000 元/月的医院专项资助金额，科研助理的“五险一金”及多劳多得的奖金绩效等均由研究者课题经费支付。因助理团队的入职与离职人员每月动态变动，每月的助理医院专项资助金额经科研处与人力资源处核定人员名单后交由财务处发放。医院助理资助专项金额发放期为项目实施期，符合医院助理专项资助的项目结题验收后，无新项目中标续聘的情况下，停止发放医院资助金额。严禁出现科研助理长期不在岗，但研究者继续发放人员费用的情况，一经发现，将停止研究者2 年使用医院经费招聘科研助理的权限。

科研处对科研助理的日常管理实行例会制度，科研助理例会由科研处组织，定期召开，科研助理原则上不得请假。例会内容包括科研助理汇报研究者科研工作进度及问题，科研处进行政策培训、通知宣讲。为加强专职研究助理规范化管理，建章立制，提高业务技能，服务PI开展高质量科学研究，科研处开展对科研助理的系列培训，包括理论与实地进驻相结合。理论培训内容包括但不限于科技政策、项目管理、经费管理、伦理审查、生物安全、文章管理、人员管理等。每天有2 名科研助理实地进驻科研处轮值，接触全院科研管理工作，提升实践能力及全局观。为加强科研助理团队建设和自我管理能力，经由科研处组织、全员科研助理自由报名竞选，网上视频答辩，投票选取产生4 组轮值组长。充分培养和发挥轮值组长的领导与协调能力，参考医疗院总值班制，由当月轮值组长于每月下旬在微信工作群公布下月的轮值人员名单。如遇突发情况，由科研助理间自行相互调班。

2.5 考核机制

合同期内，医院对科研助理实行年度考核。研究者与科研处每年12 月对科研助理共同考核，听取科研助理的工作汇报，对其日常工作情况进行综合评定，实行评分制，考核结果分为合格与不合格。合同期内考核不合格，予以解聘；合同期内出现科研不端行为，立即解聘。

3 院内科研助理岗位落实现状

3.1 科研助理科室分布

目前已落实24 个科室，43 名研究者，共计55 名科研助理。其中男生8 人，女生47 人。京户16 人，非京户39 人。科室科研助理落实情况概览图。见图1。科研助理工作需细致谨慎，行政事项多，因而团队里女生居多，且外地生源占比约71%，流动趋势大。

图1 科室科研助理落实情况概览图

3.2 科研助理年龄层级及应届生所占比例

55 名科研助理中，30 岁（含）以下占比约78%，30～35 岁区间13 人，35 岁以上7 人。应届生身份入职的共计17 人，占比约38%，其中25 岁及以下的9 人，25～30岁的7 人。科研助理年龄层及应届生占比。见图2。可见该院科研助理鼓励招聘应届生的政策卓有成效，25岁及以下的科研助理中应届生占比超过50%，但也存在科研项目招聘倾向于更有科研管理工作经验的人才入职的现实情况。

图2 科研助理年龄层及应届生占比图

3.3 科研助理学历及专业分布

55 名科研助理中，本科学历39 人，硕士12 人，专科4 人。可见本科及以上学历约93%，其中来自北京大学医学部、中国人民大学、中科院大学、首都医科大学、哈尔滨医科大学、厦门大学、中国医科大学等“双一流大学”或“一流学科”毕业的共计17 人。科研助理学历分布。见图3。

图3 科研助理学历分布

科研助理专业背景分为生物及医药学相关背景、经济学、工程学、管理类及其他等。其中85%左右的科研助理是生物及医药学相关背景，例如护理学、医学检验、医学影像、临床药学、社会医学与卫生事业管理、口腔医学、生物技术、医疗器械制造与维护、医学信息管理、营养与食品卫生学等。7%的科研助理是会计、计算机科学与技术、高分子材料科学与工程等经济学或工程学背景。科研助理普遍学历背景较好，不乏有“双一流”大学或”一流学科”等培养潜力较大的毕业生，且几乎均有医药科研或生物学学历背景，能初步匹配科研项目需要，有培养成一批既懂业务又懂财务的专业人员的可能。

4 科研助理工作面临的现实挑战

4.1 职业前景路径尚在摸索

碍于体制内编制有限，聘用的科研助理属于编外人员，在北京无法解决京内户籍，也未纳入到职称晋升体系中，无法参与职称评审或相关评奖评优工作，现有职工多为京外人员，长远来看，潜在流动风险大。另一方面，科研助理目前跟随项目分配，但科研项目是周期性的，在验收结题后，工作也面临结束或项目间调整，因而绝大多数助理将此视为应急过渡性工作，会选择一段时间后继续深造或为应聘编制内的岗位而离职。

4.2 专业能力水平参差不齐

申请科研助理的项目标准需为国家级、省部级或院校级的重大、重点项目，因其对助理人员科研素质要求相对较高，而科研经费中可用于聘用人员的部分有限，预算管理严格，在薪酬方面给予配套支持的政策少，在保证聘用人员劳务性费用及社会保险费补助支出的情况下，从业者与当前给予的薪酬不能完全匹配，选拔优质稳定的对口人才相对较难[11]。

因科研助理跟随项目分配，医院科研方向繁多，各组科研工作内容差异大，想组建院级的科研助理团队，制定全面统一的培训体制困难，偏离实践的理论学习导致集中培训的渠道收效甚微。工作一段时间后能力水平参差不齐，进行周期性的科室或组间轮转会极大地影响工作效率。有助理因为组内事项过于细碎繁杂，工作认可度低。面临学习积极性高与实践应用相矛盾的现象。

4.3 医院人事管理成本增加

多中心临床研究项目需科研助理时常辗转多地进行样本收集或驻地检测，工作时间和工作地点与常规工作人员有异，安全质控风险大。各学科工作绩效衡量标准差异化大，对人力资源管理与绩效运营提出了更高的要求，加大了人员管理成本。

5 科研助理队伍长远发展的建议

5.1 加强国家及地方的政策支持与倾斜

需要国家相关主管部门在科研管理和人事政策上给予更多的政策性指导和倾斜，进一步明确科研助理团队的管理、发展、定位，逐步满足科研助理对提高工资和社会保险、住房公积金等福利待遇的需求[12]。健全助理队伍的考核评价体系和相关激励机制，促进良性有序的竞争发展。根据工作期间的考核评价成果，择优提高薪酬水平，合理给予财务及精神奖励[13]。

与院内人事部门及其他相关部门协同配合，及时关注北京市人社局 北京市科委2020 年11 月30 日下发《北京市深化自然科学研究人员职称制度改革实施办法》[14]、2020 年12 月1 日实施的《北京市深化哲学社会科学研究人员职称制度改革实施办法》[15]等地方政府对深化职称制度改革，破除体制外科研人员职称申报“玻璃门”的新规，大力鼓励科研助理参与“个人自主申报、行业统一评价、单位择优使用、政府指导监管”的社会化职称评价，并加快单位内部对于通过社会化取得职称的助理人员，按需设岗，自主择优聘任专业技术职务。

目前首批科研助理的年龄都在青年范畴，只有解决了薪酬与职称聘任等瓶颈问题，科研助理方能规模化和持久稳定发展。

5.2 创新人才选拔和成长拓展的机制体制

拓宽培训学习和个人成长的渠道，科研助理的能力水平和服务质量直接关系到科研团队的工作效率和科研产出，个人的成长进步会间接带动其工作积极性和认同感。除医院定期组织的业务培训和政策宣讲会外，鼓励科研助理跟随科研团队骨干成员参与工作相关的论坛、讲座等高水平学术活动以提升科学素养并进行助理团队内的讲座分享，树立良好风气。对助理进行分组，以组为单位自主安排系列讲座，不同项目组之间分享学习和工作成果，消除组间差距。建立学习需求反馈通道，可由团队推选出的组长汇总大家的培训需求，反馈给科研管理部门，为大家实时安排相关培训，做到培训内容的有的放矢[16]。

除了专业知识背景的培训外，还要提高处理科研信息数据的能力[17]。2020 年9 月，国家档案局、科技部联合发布《科学技术研究档案管理规定》，要求把科研项目在立项论证、研究实施及过程管理、结题验收及绩效评价、成果管理等过程中形成的，具有保存价值的文字、图表、数据、图像、音频、视频等各种形式和载体的文件材料等科研档案工作纳入科研管理制度与工作流程[18]，因而科研管理人员的信息化数字转型是必经之路，既能提升工作效率，也深化拓展智慧管理，培养面向未来的可造之材。

“十四五”时期，是我国乘势而上开启全面建设社会主义现代化国家新征程的第一个五年，新一轮科技革命和产业变革深入发展，科技创新可于变局中开新局，高校毕业生是国家科技创新的生力军，科研助理是科研队伍的重要组成部分，是完善科研治理体系建设、提升治理能力的重要举措。

该文的数据分析与考量均来源于对2019 年至今医院专项资金资助聘用的小样本量科研助理进行为期1年集中管理后的考察结果、工作方法等尚在尝试探索期，单位将尽快加强全职科研助理岗位培训和职业发展规划，健全考核评价机制，在实践中日臻完善，逐步建立起一支规模适当、结构合理、能进能出、流动顺畅的科研助理队伍，并逐渐扩大政策实施范围从而助力科研事业高质量发展。