浅析影响员工黏度的因素

余静言

（河南省正阳县铜钟镇，河南 正阳 463614）

一、前言

员工对一个企业的黏性从通俗意义上讲是一个员工对企业的认同程度以及是否愿意长期为企业工作的态度。一般情况下回收一名员工的投资成本需要12至18个月的工作周期。一名核心人才的流失，意味着企业最低失去了2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期。实际上对一个企业来说，员工的流失不仅仅是时间成本的损失，在管理成本、金钱等方面的损失也是不容小觑的，特别是核心人才的流失，对一部分企业来说甚至是致命的打击。因此，保证员工对企业的认同感，保证员工黏性对一个企业来说至关重要。在实际的企业管理案例中，影响员工黏度的因素是多种多样的。如：员工的个人因素、企业的组织管理、社会环境等。而员工个人因素中又包括现实因素、心理因素对员工黏性的影响。企业组织管理中包括企业的软性和硬性环境对员工黏性的影响，社会因素包括经济发展水平及社会保障制度对员工黏性的影响。作为企业，如何利用对这些因素的分析，减少员工流失，增加员工黏度是非常值得思考的问题。

二、员工个人因素对黏度的影响

（一）经济因素

现代年轻人的消费模式对工作黏度的影响

青年人成为我国居民消费的主力军，对其他社会成员的消费行为具有引领作用。单从青年这一群体来看，青年人的消费模式会对他们本身的职业选择、职业规划产生巨大影响。Friedman提出的持久收入假说指出：假设消费者的收入包含长期中能够相对保持的持久性收入部分和偶然性的暂时收入部分，消费结构与收入结构相对应也包含持久性消费和暂时性消费。由此可见，消费与收入直接挂钩。

当代社会青年人的消费状态有以下几个表现：首先，消费总量大，互联网及电子消费是主流；其次，符号消费现象凸现，享受生活成为当代年轻人的主流消费理念；最后，超前消费意识崛起。“信用卡”“网商贷”“花呗”“借呗”等超前消费软件为青年们的超前消费提供便利。“以卡养卡”是社会上一部分青年的生活常态。另外，房贷车贷也是一部分青年日常生活的必要支出。如此的大量的消费要求青年们必须保持一定的固定收入作为后盾来避免破产。当一个青年员工消费支出过大时，他对工作的选择往往会进入一个相对稳定期，这个时间段，青年员工不会轻易选择跳槽。由此可见，现代的消费模式在一定程度上对员工起“绑定”作用。

现今社会90后已成为职场主力军，粗放的消费模式显然已经成为影响员工黏度的考虑因素之一。

（二）员工心理因素

1.员工的职业价值观

不同的社会历史时期，社会处在不同的发展阶段，相应的人们会拥有不同的职业价值观。在职业价值观的影响之下，人们对相同的工作内容往往抱着不同的态度，如果企业不跟随时代转变管理理念，往往会降低员工对自身工作的满意程度，随即降低工作黏性。

最近网络上流行一个顺口溜，关于60后至00后的辞职原因。60后：什么是离职；70后：为什么要离职；80后：收入不高我就离职；90后：领导骂我就离职；95后：感觉不爽就离职；00后：领导不听话就离职。从顺口溜的内容我们可以大概了解到不同年龄阶段对工作的不同态度。

实际上，在对市场经济转型前后的两代人的对比中，我们也能发现，青年人对工作意义的理解有很大程度上的理想主义色彩，而市场经济转型前的一代更看重把工作看成一种谋生手段，更具有现实意义。显然，更具有理想主义色彩职业价值观的员工对企业的黏性要低于具有现实主义色彩的员工。

2.员工对自身工作的认同感与满足感

企业认同感也称为组织认同，是指员工对企业各种目标的信任、认可以及乐意为之奋斗的程度。企业的价值在很大程度上取决于员工的工作积极性和参与度。员工对企业有更高的认同感往往会对企业有更高的黏性。

员工会因各种因素而降低或提升对企业的认同感。第一，人生及职业规划与企业发展的符合程度。许多青年由于工作初期对自身未来发展没有明确的计划与规划，当他们在工作过程中发现企业发展可能与自身未来的规划有出入时，往往选择离职。第二，员工在企业中得到的自我价值的实现与提升。自我价值的实现包括很多方面，如员工个人成果在企业发展中的实现程度，企业对员工工作结果的认同程度，员工劳动与劳动报酬是否匹配，员工在工作过程中是否得到专业上的提升。这些内容往往是一个成熟员工考虑是否选择该企业的重要因素。第三，员工对工作条件的满意程度。物质条件是一大部分年轻工作者选择工作的决定性因素。包括对工作环境、自由的工作时间、人性化的工作氛围等的追求。

2018年9月15日，环球网独家报道了曾先生及其父母在瑞典遭到警方暴力执法事件（外交部突发安全提醒原因气炸！瑞典警察竟将中国老夫妇半夜扔坟场！），随后引起国内舆论的关注。随着事实的逐渐披露，社交媒体上也对此事出现了一系列质疑：当事人是否贪图便宜预定了青旅？是否在旅店大厅赖着不走？是否面对警察“撒泼”“碰瓷”？整个事件是否是中国游客把“恶习”带到外国导致的冲突？

三、企业环境对员工黏度的影响

一个企业的环境包括企业制度、企业文化等方面，这些因素会对员工去留产生巨大影响。有研究者将企业环境分为企业的软性工作环境和硬性工作环境。软性工作环境主要指员工所在组织的人文环境。它对员工的心理感受、精神状况产生影响，包括以下四个因素：薪酬、职业发展空间、上司支持和角色压力等。硬性工作环境是指员工所在组织的物理工作环境，它对员工产生直接的外在身体刺激。软硬性工作环境在很大程度上决定着员工对工作的满意程度。员工对工作的满意程度较高时，往往不会选择离职。

（一）企业的硬性工作环境

硬性工作环境可以理解为企业的硬件设施以及为员工提供的办公环境。作为企业不可忽视的是员工作为人的感受及需求。因此，作为现代化的企业，必须为员工提供舒适的办公环境，提升员工的工作舒适感，充分发挥工作潜能。恶劣的工作环境往往会打消员工工作的积极性，使员工无法产生对企业的归属感。另外，从法定八小时工作制来看，员工在工作单位的时长是长于其他活动场所的，当员工对硬性工作环境产生厌恶感，从而降低员工个人对企业的黏度。

（二）企业的软性工作环境

根据对软性工作环境定义的理解，笔者暂时将其划分为三个方面进行分析：

1.薪酬

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬不仅包括货币形式的酬劳，还包括非货币形式的满足。薪酬从产生之日起，对劳动者来说最基本的作用就是满足基本生活需要。随着现代社会的发展，薪酬的作用范围不断扩大，对于现代企业的员工，薪酬不仅仅是经济保障也是心理激励。根据马斯洛需求层次理论分析，足够的薪酬不仅满足了员工的生存需要，更可以满足员工获得尊重的需要。与员工劳动内容相匹配或者高出劳动内容的薪酬会让员工对企业产生自信，可以极大地提高员工的黏性。与此同时，良好的薪酬制度也能提升企业对人才的吸引力度。

2.职业发展空间

职业发展空间是指员工在企业工作获得的学习、培训、升迁等机会的大小。一般来说，职业发展空间可以理解为晋升空间和专业发展空间。事实上有很多现代企业存在着晋升标准不规范，晋升通道单一且不明确等问题。这些问题的出现，使很多企业员工流失率增加。当一个员工在付出一定的劳动后在企业中无法得到相应的职业专业发展或者晋升的空间，那么该员工就会对企业产生失望感，长时间失望感的堆砌，最终会使员工流失。而受教育程度越高的员工对职业发展空间的预期就更高。职业发展空间可能会直接影响到这一部分员工对企业的满意度，直接决定这部分员工的去留。同时，职业的晋升空间也在一定程度上代表着企业领导对员工工作的认可程度。当员工无法在工作中得到认可，结果显而易见。

企业文化或称组织文化，是一个组织由其价值观、信息、意识、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简而言之，就是企业在日常运行中所表现出的各个方面的形象。企业文化是企业核心价值理念的体现，有助于企业营造核心凝聚力，引导员工为企业发展而飞豆。如果企业文化与员工之间产生过多分歧，就会加剧员工流失意向的产生。

4.工作内容

工作内容直接影响员工的个人感受，工作内容给员工造成的心理压力导致员工流失也是企业人才流失的原因之一。当一个企业过分安排工作内容，导致员工自由支配时间大幅度降，或者使员工面对工作任务产生完成的无力感，都会造成员工流失，导致员工黏性的下降。

四、社会环境对员工黏度的影响

社会环境是指与择业有关的政治、经济、文化等环境。社会环境会对人们的职业选择与就业方向产生一定的约束力。在大环境的影响下，人们会选择更适合生存的职业。

（一）经济发展水平员工黏度的影响

从社会宏观来看，经济发展水平越高，员工的主动流失率就越高，被动流失率就越低。反过来说，当出现社会经济形势紧张或者失业率较高的现象，人们往往不会轻易选择辞职或者更换工作，这个时候，员工对企业的黏着度就会更高。

（二）社会保障制度对员工黏度的影响

社会保障制度是对公民在暂时或永久性失去劳动能力以及由于各种原因发生困难时给予物质帮助，用以保障居民的最基本的生活需要。一般认为，一个国家的社会保障制度的完善程度会影响员工的流失程度。当一个国家社保制度比较完善，人民的后顾之忧会比较少，员工对企业的黏性就比较低。

五、企业如何提高员工黏性

对于企业来说，员工流失率高会造成企业时间与金钱的损失，并不利于企业的长期发展。提高员工黏性势在必行。主要措施有以下几条：

第一，创造良好的企业文化

企业要加强核心文化的建设，坚持以人为本的原则，建设团结友爱互助和谐的企业文化与企业精神，形成属于企业自己的核心凝聚力，让员工感受的企业自信力，价钱员工对企业的认同感与归属感。特别是以90后为主要员工构成的企业，要关注当代年轻人的就业心理特征，塑造更容易被当代就业者接受的企业文化。

第二，建立合理的绩效考核制度

绩效考核制度是员工工作的标准与导向。企业建立合理的绩效管理制度，并将考核制度透明化，方便员工随时与企业沟通在绩效考核中产生的问题。此外，企业要明确，员工的工作需要足够的薪资回报，以薪资为导向的评价机制是最普遍被接受的评价标准。所以，企业可以选择相应的薪资激励体系，保证“多劳多得”，避免“大锅饭”。

第三，建立合理的晋升机制

晋升制度在很大程度上直接影响企业激励效果。通畅的晋升渠道，明确清晰的晋升制度会让员工对工作本身产生信任感，从而增强员工对企业的黏度。当员工在做了大量有利于企业发展的工作时，充足的职位晋升会让员工感受到被认同。员工对工作产生认同感，对企业的黏性就会增强。

综上，员工黏性受各种因素的影响。其中有员工自身的因素，也有社会等客观因素。而作为企业必须意识到员工对企业的黏性决定了企业的员工流失率。当员工的主动流失率过高，会对企业造成多方面的损失。首先，员工流失会增加企业的运营成本，员工从面试到培训到实习再到正式入职所需要耗费企业大量的资源；其次，知识员工的流失可能会造成企业技术或商业机密的泄露；最后，大批量人员流失会影响企业内部其他员工的士气与工作氛围。因此，一个优秀的企业，必须考虑到员工黏性的问题。可以通过政策的调整或者营造良好的工作生态减少员工的流失，避免损失。