企业人力资源管理存在的问题及对策

刘 明

（山西煤炭进出口集团左云韩家洼煤业有限公司 山西大同 037100）

当下网络经济发展如日中天，越来越多消费者选择网上消费，由此对企业的实体经济造成了严重的冲击。为了保证现在企业的建设与管理效果，如何均衡人力资源有效管理，成为摆在企业建设面前的一道重点难题。企业领导层，要加强人力资源管理，提升员工整体的工作效率。在开展业务与执行工作过程中，充分调动员工的主观能动性，提高他们自身的技能，促进团队有效合作。只有合理整合人力资源，加大人力资源的调控与开发，才能够优化人岗匹配程度，满足人力资源需求与报酬，打造一批专业化的人力资源团队，为企业创造更多的经济效应与社会效应。

企业人力资源管理的内涵

所谓人力资源管理，主要是企业聘请一些专门的HR，他们遵循着经济学理论原则，坚持以人为本，借助于线上线下招聘、人才甄选、技能培训、报酬机制等相关形式，合理发挥人力资源的最大效能，满足企业对于人才的迫切需求。通过人力资源的结构调整，实现企业长期建设的目标，保证所有人力资源职工的特长能够达到最佳搭配。人力资源在管理中需要制定完善的人力需求规划，确定好所选的的具体人员范围，通过开展绩效考核、组织调配、支付员工薪资报酬等相关方式，对员工进行物质层面、精神层面的奖励，同时结合个人的对企业的贡献，给予最佳的绩效奖金。

企业人力资源管理的特征

人力资源组成更加多样性。时代发展脚步匆匆，按照现阶段大中小企业发展状况而言，人力资源中结构组成层面，具有一定的繁琐性、多样性。举例来说，一些企业中的人力资源学历覆盖范围广，能力参差不齐：比如说一些人才学历较高，但自身能力不足，甚至缺乏实践经验；一些普通工人，虽然学历不高，但是具有十足的实践经验，能够胜任各种岗位、各种工作。同样，也存在兼具技术与学历的高精尖人才。可见，大中小企业中的人力资源结构越发多元化，也加剧了管理的难度。在实际管理过程中，薪资待遇水平与管理模式难以划分到合理的范围，由此使企业的人才管理失衡。

人力资源管理分散性极强。众所周知，当前企业市场竞争压力极大，企业在这种风口浪尖中存活，实属不易。面对信息化、数据化发展形势，企业面临着挑战，也承担着一定的风险。由于一些企业不断增设与信息化相关的业务与项目，导致人力资源在招聘过程中，分布较为散漫。因此，管理人力资源时，需要按照不同地区、不同层次的制定模式，否则将使人力资源利用无法达到最佳效果。

企业人力资源流动性较强。与其他事业单位或者机关单位不同，大中小企业人员流动性极强，会随着季度时间或者地区薪资待遇等相关条件，发生变动。此外，一些员工会与企业生产项目管理模式相配套，项目的工程一旦出现变动，管理模式也会随之而发生一定的影响。一些企业会结合实际情况，来调整内部的人力资源；一些人力资源也会按照企业发展情况，选择辞职跳槽。由此可见，企业人力资源的变动性较强。

人力资源缺少充足的评价信息。企业管理人力资源过程中，对职工开展评价工作是较难的环节。在企业的人力资源分配中，大多数员工处于不同的地区流动，甚一些员工甚至在一些偏远企业工作，而这些地区的设备往往不够先进，因此，在对人力资源的评价方面收集存在一定的难度，使人力资源管理面临着艰难的挑战。

分析当前企业人力资源管理中存在的问题

纵观当下我国一些企业的经营情况来说，每一个行业都经历了不断扩张与发展，亟需创新改革。但是一些企业在实际的改革中，对人力资源管理功能存在错误的认知，一些企业内部的人力资源管理开始采取粗放型模式。一些企业的人力资源领导并未对管理职责、进行充分协调，缺乏完善的监督，甚至只是照搬全抄过去的观念与做法，阻碍了企业的长远改革，甚至影响了企业员工的工作积极性，企业内部人力资源管理的效应难以发挥到最佳水平。展开来说，企业对人力资源管理中存在的主要问题如下：

人力资源管理观念之后，缺少核心管理策略。对于一个企业来说，人力资源本身是企业管理的重心部分，需要建立一个完整的系统，对人力资源加强管控。但是，当下一些企业对于人力资源的管理，始终运用过去的模式，缺乏健全的管理机制。与此同时，一些企业在对人力资源管理中管理模式过分单一。而人力资源所需要管辖的事情相对较多，容易消耗大量的精力。但是，在建设人力资源管理系统过程中，缺少与企业的现实条件建立关系脱离实际，导致企业处于经济快速发展的背景下，如同无源之水、无本之木，缺乏核心竞争实力，甚至面临着改革风险，加剧了企业的生存难度。如果企业人力资源管理浮于表层，并未切实掌握企业的具体情况，一味地沿用过去的传统，将使人力资源管理难上加难。

企业人力资源缺乏长远的规划，对培训体系理解不当。企业在分配人力资源过程中，存在很大的学问，比如对于人才的调配使用、招聘方式是否科学，直接决定了企业未来的发展方向。处于全球化经济背景下，大众小企业若想再在当下的市场中，站稳脚跟，需要紧跟时代发展的步伐，为其发展注入源源不断的新鲜血液。但是，企业对人力资源管理规划方面也存在问题：一是一些企业在对人员规划与培训的过程中，仍然存在着严重的不足。例如，将人力资源按照生产要素进行操作管理，对于人力资源不注重使用，忽略对他们的培训。对于培训这一过程缺乏合理的认识，难以认知培训对提升人力资源个人能力的重要性。二是一些人力资源管理者认为培训耗时、耗力、耗费金钱，无法起到实质作用，甚至一些管理者认为培训属于下级部门的工作，只是为了获取培训证书，因此在布置工作过程中敷衍了事，最终的培训效果与预期有着极大的差异。三是企业人力资源培训计划不符合员工实际，缺少定向培训内容。开始培训时没有进行实地调研，按照员工自身的工作能力水平合理制定培训，而是进依赖于上级领导的安排，组织人力资源开展培训，严重削弱了一些员工对培训的积极性，取得的培训效果不如人意。四是是对员工的培训方法过分单一。员工参与兴趣都不高，甚至一些形式主义泛滥，无法紧密贴合员工的实际工作。五是对于人力资源培训的内容、场地、时间等选择不够科学合理，培训目标制定与企业发展脱钩，导致培训工作开展较为困难。

人力资源管理中奖励机制不合理，缺乏绩效考核评估体系。对于人力资源管理来说，奖励机制是激活他们内生动力的关键因素。对于员工的激励直接决定着员工工作的效率与水平的发挥。现阶段，一些企业在使用激励体系和执行激励模式的过程中，灵活性差，缺乏多元化的激励措施，难以满足员工的个性化需求。一些职工在实际工作中无法发挥自身的能量，缺乏工作斗志。同样，对于一个企业的中高层管理者来说，如果缺乏健全的激励体系与奖惩制度，会令他们的工作积极性受到冲击。除此之外，绩效评估是对人力资源管理的有效工具，一些企业在对人力资源评估过程中缺少健全的体系，使得运行过程中，存在一定的问题：一是绩效评估逐渐偏离正轨，甚至演变为一些上级部门对下级部门的恶意评论工具，下级员工始终处于被动的角色。二是绩效考核指标过高。企业缺少一定量的绩效考核标准，将会导致评估对象真实情况难以反应。三是缺乏评估、反馈、投诉系统，难以促进人力资源与其他部门之间的有效沟通。增加了企业的信息壁垒，使评估结果缺乏科学性性，评估标准无法准确建立。企业在对人力资源评价过程中，要根据企业现有的一些评估内容与具体需要来说，这种评估结果不科学，评估主观因素较多，无法准确评价人的个人水平与能力，甚至与实际情况存在差异性。

薪资福利待遇缺乏公平性与灵活性。一个人若想在社会中不断提升生活质量，需要与经济水平直接挂钩，企业中的专职员工们更是如此。薪酬是当下我国市场经济中，员工能够获取经济效益的关键部分，主要帮助员工解决日常开销，并从一定程度上反映了个人能力与个人价值。然而，当下对人力资源管理中，薪酬待遇的支付并不公平。一些员工在发薪酬过程中缺少监督薪资水平的公平性，关注自身的薪酬待遇，同时也关注其他职位的薪酬待遇等。由此发现，一些职责与收入出现矛盾的现象，使企业中的专业骨干大量流失，阻碍企业的正常有序发展。此外，一些企业对于员工的福利、奖金待遇等缺乏弹性调整。一些企业甚至将奖金和福利待遇等，变成固定的工资，并未顾及到不同员工之间存在的工资差异。

探究人力资源管理中问题的解决策略

创新人力资源管理思维，激发员工积极性。企业在管理人力资源过程中，首先应该转变自身的思想理念，树立长远的眼光，高瞻远瞩，建立合理的人力资源管理观念，切身考虑员工的利益，在员工群体当中积极落实。人力资源管理战略要科学合理，这样才能促进本公司内员工的团结合作，激发员工的活力，使年轻的员工能够充分发挥自己的想法，提高企业在市场中的竞争水平。

增加人力资源教育培训，提升员工整体素质。为了更有效的开发人力资源，企业可以尝试采取培训的方式，保证企业员工的思想素质与身体素质都能达标。借助于教育培训，可以引导员工树立为国为民的思想高度，提高业务水平，并发挥自身的潜能与内在潜力。员工作为公司的一份子，要为公司做贡献，创造更持久的经济效益。开展培训工作要做到以下几点：一是树立科学的培训目标，企业要结合战略的制定，充分考虑公司同事当下的心理状况，确定不同员工的培训内容与方式方法，保证每次培训内容的圆满成功。二是创新培训方法。要综合考量人力资源当下的学历水平、地区、时间等不同因素，确定培训模式，达到预期的培训效果。三是及时检验培训的效果。比如培训前、中、后三个阶段，需要定期做好考核的准备，留存记录，保证实现标准过关。

健全绩效考核工作，打造科学的激励体系。绩效考核的标准，需要结合岗位的具体表现，并参照以往岗位的绩效评价模式，建立更完善、合理的考核指标，避免绩效考核形式化。针对公司中的人力资源，应该按照不同的岗位选择不同的考核模式，如可量化和不可量化。同时，公司内部应该成立不同层次人员组成的绩效考核团队，增进不同部门之间的有效配合，促进绩效考核工作的完成。人才评价，绩效考核的结果要公开、可视化，让人才都能够参与监督，并且了解到自身存在的种种问题，保证考核的有效性。其次，对于绩效考核体系来说，主要是与组织的目标建立联系。企业要按照管理工作的具体情况，针对企业内部高级管理人员，技术人才的绩效进行考核奖励。值得一提的是，考虑到人才各方面的差异性，所以，制定激励方案过程中，可以适当选择一些有效的激励模式，如股票期权等，满足不同员工的需求。而针对企业内部的普通员工来说，可以从精神、物质等多方面实施激励政策。首先，要注意竞争的公平性。刺激员工能够通过薪资制度使员工更努力工作。其次，企业应鼓励员工建立最高目标，合理规划职业成长路线，拓宽晋升渠道，吸引到更多员工参与当中。最好要以新的奖励机制鼓舞员工，让他们从心里对公司有归属感、认同感、幸福感。

科学设计薪酬福利体系。一个企业在制定薪酬制度的过程中，要顾及到企业的战略要求。薪酬福利待遇，要从员工角度出发，按照员工的具体表现合理设置薪酬，让员工能够“劳有所得”，感受到企业对他们的关怀与认可。为了实现薪酬制度的战略目标，在薪金制定过程中，应该始终站在公平、公正的角度，注意以下几点内容：一是企业要按照发展的能力，合理预算出人力成本，每个月所下发的具体人力资源薪酬额度。二是利用薪酬为杠杆，激发员工的活力，使员工能够创造更多业绩与经济效应，减少员工不满情绪。三是由于当下企业员工个人需求不同，所以企业在能力合理的范畴之内，要按照对社会贡献的差异性划分，合理满足员工的欲望。

古语有言：“治天下之至者在人才”。当代企业在实际发展过程中，保存竞争力的重要手段，就是提高人才竞争力。因此，在企业的规划过程中，随着企业规模的不断拓展与扩张，则应该加强人力资源的有效管理，对于暴露出或潜在的问题，加以处理，建立规范化管理体系，改良自身人力资源管理模式，以提高对广大人才的吸引力度。同时，企业应该建立温馨的企业文化，为人才人力资源提供各种保障，激发人才的内在活力，从而促进企业的长远发展。