激励机制在企业人力资源管理中的应用

陈艳芬

（云能融资租赁（上海）有限公司 上海 200000）

在创新创业的大背景下，行业内的竞争力在不断增加。想要提升企业的发展速度与竞争力，就要在感受到竞争压力后加强对企业自身的建设，促进企业的发展。人力资源管理工作的开展能够帮助企业明确工作人员的特质，为人员配置合理的工作岗位，以此充分发挥企业内部的人力资源，确保企业可以在行业中具备一定的竞争优势。激励机制在企业竞争中的应用可以激发工作人员的热情，将企业发展与自身发展相结合，积极的完成企业建设工作，保证工作人员在企业发展过程中发挥更加重要的作用。

激励机制在企业人力资源管理中的必要性

提高企业核心竞争力。想要激励机制在企业建设相关工作中发挥重要的作用，就要在使用该机制前，对其必要性进行有效的分析，以此提高领导人员、管理人员及工作人员对该机制的重视，以此保证相关机制可以在人力资源管理中发挥其作用。激励机制的应用中可以更好的提高企业核心竞争力，确保其可以行业中占据有利的位置。在激励机制使用过程中，企业需要在完善相关的制度，加强对人员的管理。相对于其他企业而言，其更加具备企业核心竞争力，为企业后续的经济建设奠定坚实的基础[1]。

保障企业的可持续发展的能力。在信息技术快速进步的背景下，各个行业的进入门槛逐渐降低，企业数量大幅增加，因此，企业在发展中所承受的压力逐渐增强，而企业想要在行业中继续生存并具备较强的竞争实力及后续发展力，就要有持续不断的发展动力，只有具备源源不断的发展后续力才能够保证企业紧跟行业的发展。而人力资源建设工作可以引导工作人员为企业提供动力，保证“人”的因素在企业的长期发展中发挥极为重要的作用。而激励机制建设是完善对“人”的管理，使其在资源管理工作中发挥其自身全部的效用，以此保证企业具有可持续发展的能力[2]。

有助于激发工作人员积极性。在企业建设工作中应用激励机制有助于激发工作人员的积极性，在激励机制制定中，管理人员会充分的考虑工作人员精神及物质上的需求，而工作人员在得到奖励后，会产生被人认可的心理，以此在工作中才能体现出积极性，极力的激发自身潜力，确保可以不断提升自身的工作效率。另外，激励机制的建设不仅仅针对工作人员的需求，还需要考虑企业的利益，通过激励机制将工作人员的利益与企业的发展方向进行练习，以此保证工作人员的自我建设可以符合企业的发展需求，对企业发展产生正向意义。

激励机制在企业人力资源管理中存在的问题

激励制度不够健全。在企业管理人员明确激励机制在企业管理中的必要性后，要对人力资源管理工作进行全面的分析，明确相关工作中的问题，以此为基础进行建设工作。激励机制不够健全是该工作建设中极易出现的问题，在发展过程中，管理人员往往是出现问题或者应用时在进行激励机制的完善，以此导致激励机制的连贯性不足，导致日常工作管理人员不能为工作人员带来一定的动力[3]。激励形式单一也是激励机制建设中时常出现的问题，在激励工作中管理人员会将物质激励放在第一位，鲜少考虑其他奖励方式，激励制度不够健全的情况较为突出。

忽视激励对象差异性。忽视激励对象的差异性会导致工作人员无法全面发挥激励机制的效用，对完善人力资源管理工作造成了一些负面的影响。每个工作人员的人生经历、所生长的环境有所不同，每个工作人员对未来的期许也有所不同，但是在实际激励机制工作中，工作人员忽视对象的差异性，不能针对性的分析工作人员对工作的需求，采取统一的激励手段进行激励工作，这使得激励机制在企业管理中并不能发挥其作用[4]。针对这个问题，企业管理人员要根据企业的具体管理情况及工作人员的个人情况进行有效的调整，以此提升激励工作的质量，使企业在针对性激励机制建设中提升企业的竞争力。

评估标准不规范。想要使得激励政策在工作人员进行企业建设中发挥积极的作用，就要制定一定的评估标准，使得该评估标准成为工作人员的工作目标，以此保证工作人员的努力对建设企业具有意义。但是在实际建设工作中，出现的评估标准不规范的现象，这导致激励工作较为随意，工作人员认为激励工作的公平性缺失，因此，激励机制无法达到其应用的作用。另外，部分企业不制定评估机制或者随意的更改评估标准，这样的现象均会使得工作人员认为激励机制并不严谨，以此在工作中不会重视激励机制，多数工作人员不会按照相关制度实施激励政策。

激励结果缺乏反馈。部分企业在激励机制应用中极易容易忽视激励结果的反馈，导致激励工作并没有发挥其作用，无法提升激励机制的科学性。在激励机制工作中，常常会使用到绩效管理，以此作为对工作人员的激励标准。但是在实际工作过程中，管理人员想要将激励物质奖励发放给哪个工作人员多是以管理人员的喜好为主，导致部分工作人员的利益受到损害[5]。而在激励后，管理人员不会对工作人员的感受及后续的使用情况进行分析，不清楚激励结果带来的效用，无法根据该结果对激励工作进行完善。

激励机制在企业人力资源管理中的实际应用

激励机制与考核制度相结合。在明确激励机制在人力资源管理工作中的必要性及问题后，管理人员应针对性的根据相关问题采取相对应的措施，进而有效提升资源配置工作水平，为企业的发展带来积极的影响[6]。只盲目的对工作人员进行激励是无法有效提升工作人员积极性的，甚至会导致工作人员认为这是员工该有的福利，因此，在该制度使用的过程中应积极与考核制度相结合，保证激励工作具有一定的标准。管理人员应对企业的各个职务情况及工作人员的个人水平进行分析，明确该职务应达到的水平，以此制定考核目标，在每个月、季度，根据工作人员对相关工作的完成情况进行考核，并且将考核情况与工作人员的未来发展相挂钩，以此实现激励机制的完善，确保该机制应用的合理性。

实施绩效薪金制度。工作人员进入企业工作的根本目的是获得经济利益，因此，在激励机制建设中应实施绩效薪金制度，保证工作人员可以在企业中根据自身的表现获得绩效薪金，进而达到满足工作人员对物质要求的目的，促进工作人员的进一步发展。在给工作人员薪资定价工作中，管理人员要对整个市场中工作人员的正常薪资进行考察，保证其基础工资符合市场发展的需要。其次绩效薪金制度要保证公平原则，保证薪金奖励符合激励机制建设的需求。另外，要减少以管理人员个人意志发放薪金的情况出现，奖励机制要经过完善的审批机制，为工作人员创在公平公正的激励环境，使工作人员在良好的氛围内提升自身的积极性，确保工作人员勇于参与绩效考核工作。

物质激励结合精神激励。在部分企业发展过程中，往往认为工作人员在工作中只对物质奖励具有一定的兴趣，从而忽视精神激励工作的重要性，导致工作人员的个人价值得不到肯定，以此降低其企业整体激励水平。根据这种情况对企业带来的不利，相关管理人员应采取物质激励与精神激励的方式，全面性的实施激励工作，完善激励机制。在使用精神精力与物质激励相结合工作中，管理人员要引导其参与技能培训工作，保证其可以完成企业的激励条件，进而有效提升工作人员综合水平，为企业的可持续发展提供动力，以此提升企业的竞争实力[7]。

区分因人与因需激励。在企业发展的过程中，不仅对人员有所要求，还对不同的职位有所需求。因此，在企业激励机制建设的过程中要明确区别人、区别岗位进行激励工作，以此保证激励工作的完善性，促进企业的进一步发展。在这个过程中，管理人员在工作中应深入的分析不同员的优势，根据其能力为其配置合理的职位，减少空缺职位，避免人员过剩的现象出现，以此来完善人力资源管理工作的内容。另外，激励机制也要根据企业的发展需求进行，明确重点激励对象，保证激励工作可以为企业发展带来积极作用。

创新激励形式。创新激励形式得不到创新会导致工作人员逐渐失去对人力资源管理工作的兴趣，使得激励机制难以发挥其应有的作用。针对这种现象，管理人员要积极的创新激励形式，为工作人员带来新鲜感，激发其积极的参与相关工作[8]。企业要根据社会发展情况合理的进行薪酬发放制度的调整，确保在调整的过程中能够激发工作人员的能力，创造良好的氛围。另外，在激励中要给予工作人员一定的决策权力，提高工作人员的参与感，起到激励作用。

完善绩效考核与评估工作。在人力资源管理工作中，相关人员要完善绩效考核与评估工作，将两者相挂钩，在激励政策中应建立一定的硬性条件，形成绩效考核标准，为工作人员设立目标，而后续工作中应根据绩效考核标准实施考核工作，要对工作人员在某一时间段内的工作的数据进行统计，对其最终完成工作的情况进行了解，以此为依据对工作人员的工作情况进行评估，实现考核，以此保证考核工作的公平公正，提升工作人员的信服程度，减少部分工作人员内心不认同考核结果的现象出现，防止考核工作出现负面影响的现象。

激励机制在企业人力资源管理工作中的应用可以有效的提高企业的核心竞争，使得工作人员的积极性和能力增强，激发工作人员的内在能力，使其思想观念与企业文化相一致，确保工作人员可以一心一意为企业着想，进而加强企业建设。但是由于经验不足，该工作中仍旧存在着一定的问题，激励机制不够健全、不能针对工作人员的差异性进行管理等问题突出，并且部分企业的激励环境的公正性不足，没有制定标准的评估指标，导致激励政策没有发挥其作用，以此对工作人员的个人发展及企业发展均产生了一些不利的影响。激励机制在应用过程中应与考核制度相结合，企业应积极的实施绩效制度，激发工作人员潜能，创新激励形式，保证工作人员在全新的激励形式下提升自身积极性。