中小型企业人力资源工作中成本控制的思考

沙成成

（黑龙江职业学院，黑龙江 哈尔滨 150070；又石大学，韩国 565-701）

前言

对人力资源成本进行管理，就是指实现一个企业的、组织、结构利益最大化、提升经济效益、获得或使用、失去人才等需要支出的成本，控制人力资源成本，可有效提升企业等在经营过程中的经济效益，加大人力资源、设备等的利用率，对企业提升市场竞争力具有重要的正面意义。因此，中小型企业应对内部的人力资源成本进行有效控制，以保证企业能够顺应经济的发展、社会的发展，为企业的可持续发展保驾护航。

一、中小企业人力资源成本控制的重要性

我国的经济效益正处于持续改革的状态，其对于企业的劳动工资制度、财务管理、税务管理，成本管理等都提出新要求，企业劳动者的工资奖金制度不再如从前的死工资，而是根据劳动者的绩效对其工资进行合理调配。其次，我国的社会保障制度也在逐渐完善，企业人力资源成本的压力也在不断增加，因此，企业如何科学、合理地对企业内结构、薪酬分配等进行合理控制和规划，强化企业的内部管理，合理降低企业的人力资源成本，最大化企业发展经营的经济效益，为企业的发展奠定坚实的基础，是每一个中小型企业、大型企业等应当重点研究的课题之一[1]。

二、中小企业人力资源成本控制中存在的问题

（一）人力资源成本管理的观念落后

近年来，我国对于各类企业的扶持力度都有一定的增加，尤其是中小型企业，各种各样的中小型企业随之而建立，但其在发展过程和管理的过程中，对于营业成本的重视程度较高，而对于人力资源成本的重视程度较低。将企业产品的成本和价值居于首位，而忽略企业人力资源管理对企业可持续发展的重要性，致使中小型企业的人力资源成本控制存在诸多问题，给企业的运营带来负担。其次，部分发展稳定中小型企业的管理层人员存在安于现状的情况，导致企业的人力资源成本控制落后，很难适应当今经济发展、社会发展的结构，给企业的可持续运营发展造成威胁。

（二）缺乏规划性，人力资源的投入不足

目前，部分中小型企业的员工岗位规划、用人需求等存在不合理、不规范的情况，因此，部分中小型企业在招聘的过程中就如同撒网捕鱼，没有针对性，人才保留能力较差，进而阻碍整个企业的发展。其次，部分中小型企业在选拔人才时，存在招聘熟人、讲情面等不良状况，这对企业的工作效率也会造成一定的负面影响。另外，部分中小型企业内部的竞争机制、薪资制度、奖励制度等不完善，导致人才流失。最后，部分中小型企业对员工的工作任务、职责、考核规定不明确，无法最大限度发挥每一个员工的优质，导致员工自我价值无法实现，加大企业人才的流失率，对企业造成负面影响。

（三）人力资源成本管理的职能和监督机制不完善

目前，部分中小型企业内部缺乏人力资源成本的管理机制，且企业内部的成本预算体系也缺乏完整性和科学性，造成人力资源成本控制目标模糊，缺乏规范性和系统性。其次，部分中小型企业内部虽具备人力资源成本控制管理体系，但由于管理层人员对人力资源成本控制的忽略，为将该体系落到实处，导致企业人力资源成本控制存在各类缺陷，对企业造成威胁。最后，部分中小型企业内部的岗位设定较为模糊，部分企业还存在“开后门”、“家属位居管理层”等情况，导致实力强的企业员工难以发挥其实力和优势，进而造成人才的流失。

（四）缺乏科学的人力资源考核机制

中小型企业人利用资源考核机制的缺乏主要从以下两个方面体现：一方面，大部分中小型企业的管理层人员对于管理制度、管理程序等依赖性较高，机械地将员工的到岗情况、全勤率作为考核员工绩效的手段，部分中小型企业的管理层人员还存在给员工“画大饼”的情况，不给予员工加班费，无理增加员工的工作量，克扣员工工资等，使员工对企业的好感度和认同感下降，进而导致员工的工作积极性较低。另一方面，部分中小型企业评定员工的绩效主要是通过管理层人员根据绩效管理制度，以主观意识进行评定的，不能根据员工的层次、岗位等，采取不同的绩效考核方法，导致绩效评定夹杂管理者的主观意识，缺乏合理性和客观性。

（五）中小企业的培训质量较低

部分企业对于员工的培训主要过程简单，追求形式，轻视对于员工培训情况的考核，缺乏完整的培训考核评价体系，具体表现如下：

1.将培训作为一种必要任务，鼓动企业员工进行培训，而不对员工的工作技能、职业发展的提升进行调查和评定。

2.培训形式简单，员工通过培训后并未学到使用的知识和技能，浪费员工的时间，进而导致员工工作效率下降，这无论是对于员工的发展还是企业的发展都会造成一定的不良影响。

三、中小企业人力资源成本管理与控制的有效策略

（一）增强人力资源成本管控的观念意识

对人力资源成本管理进行控制，首要措施就是给予其足够的重视，也是保证企业人力资源成本控制质量的前提。因此，各类企业的管理层人员应当重视起人力资源成本控制，明确人力资源成本控制是一种必要的投资，可为企业的发展和运营提供保障。其次，强化企业人事工作者对于人力资源成本控制的意识，合理分配企业的岗位，防止人才的浪费和流失。

（二）做好规划，强化监督

大部分中小型企业都未设立人力资源管理部门，在进行员工招聘、裁员等活动时，都是由非专业人员临时替代，导致企业所招聘员工的专业能力较差，难以胜任工作岗位，加大企业的开除率，进而导致企业人力资源成本难以得到有效控制。因此，企业应当成立专门的人事部门，若企业的规模较小则可成立企业人力资源管理小组，承担公司的人事工作，即：招聘、面试、培训等。其次，企业在招聘工作人员时，还应加大审查力度，提升用人标准，防止出现“凑合使用”的情况，并且，若公司的岗位出现空缺，应及时进行填补[3]。

（三）做好主动离职率的控制

本文主要从合理薪资分配、员工持股、实现多样化的福利制度三个方面讲解如何有效控制员工的主动离职率，具体情况如下：

1.保证员工的薪资收入是防止员工主动离职的关键所在。首先，公司需要对员工的薪资福利进行市场调查，并根据企业的具体情况和需求，保证企业的薪资福利与时长水平处于一个水平线，且不会给企业的持续发展和运营造成较大的人力资源成本压力。其次，提升企业专业人员、管理层人员、优秀员工的薪资待遇，留住人才，防止人才流失。

2.给予企业的专业技术人员、优秀员工、管理层人员一定的技术股份，让其利益与公司的利益挂钩，提升其工作积极性，进而提升员工的工作效率，为公司发展提供动力。

3.企业的薪酬设计不得只包括工资、奖金、补贴等，还应加之“五险一金”，保障员工的利益。其次，抽出部分资金，开展企业团建活动，例如：聚餐、健身、旅游等，增加企业员工的凝聚力。其次，合理公司内部的休假制度，保证员工每年都有能够调整、休息的时间。

（四）进行科学的考核机制的建立

提升企业考核机制的科学性与完整性，进而提升企业对于人力资源成本管理的有效性与效率，具体方法如下：

1.对企业的具体情况进行深入分析，即：企业的运营情况、行业性质等，对企业的考核机制进行建立、完善和改革，例如：若公司是以销售为主的企业，则应从员工的销售额、销售业绩等评定员工的绩效，给予销售冠军或销售前三的员工一定的奖励，这样既能合理化企业的公司绩效考核，又能提升员工的工作积极性，还能为企业留住优秀人才。

2.对企业的成本预算机制进行深入改革，对企业人力资源成本的支出进行严格管控，提升人力资源成本支出的合理性。

3.根据企业人员的增减、劳动生产率、人力资源供求情况等对企业未来一年内的人力资源成本支出进行预估，并根据预估情况，对企业的人力资源成本进行合理控制。

（五）提升培训的成效

培训是提升企业员工专业水平、素质的关键因素。随着经济和时代的发展，企业的人员需求不在只拘泥于“会做事、会办事”而是注重于企业员工的专业水平能力、工作效率等，对员工进行有效培训的方法主要从企业老员工和新员工两个方面进行，具体情况如下：

1.企业应将新员工的培训重点放在新员工的工作能力上，例如：销售企业需要针对“如何买东西”对员工展开培训，培训内容包括产品基础知识、销售方法等。

2.对于老员工而言，应对其进行具有实际意义的培训，例如：销售企业对老员工的培训可在新员工的基础上加以产品的工艺方法、销售心理学、销售话术等培训，强化老员工的工作能力。注意，对企业员工进行培训应当根据企业的行业进行，这样不仅能够有效提升企业工作人员的专业水平、工作能力，又能企业的发展奠定坚实的基础[4]。

四、总结

综上所述，企业的人力资源成本控制对于一个企业的发展具有重要意义，但由于中小型企业的规模较小，企业管理层人员在会忽视企业人力资源成本控制，且企业内部也缺乏关于企业人力资源成本控制的相关制度和体系。因此，中小型企业应当从树立意识方开始，重视起人力资源成本管理，对企业内部的成本管理模式进行优化，建立相关制度，加强培训，最大会减少企业的人力资源成本，提升企业的收益，进而推动企业的发展。