创新导向的人力资源管理模式研究

冯荣珍

（河北政法职业学院，河北 石家庄 050061）

2018年，中国两院院士大会指出，我们坚持走中国特色自主创新道路，坚持创新是第一动力，坚持抓创新就是抓发展、谋创新就是谋未来，明确我国科技创新主攻方向和突破口，努力实现优势领域、关键技术重大突破，主要创新指标进入世界前列。同时还指出，我们坚持创新驱动实质是人才驱动，强调人才是创新的第一资源，不断改善人才发展环境、激发人才创造活力，大力培养造就一大批具有全球视野和国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。由此可见，自主创新和人才与未来发展密切相关，因此人力资源管理必然要走创新之路。

一、人力资源管理创新的必然性和可行性

（一）人力资源管理创新的必然性

1.知识经济时代，人力资源管理创新成为要求。知识经济是以知识为基础、以脑力劳动为主体的经济，教育和研发开发是知识经济的主要部门，因此知识经济的重要资源是高素质的人力资源。高素质的内涵包括：一是掌握某种特殊技术，是某种领域的权威人士，期望得到社会的认可和尊重；二是喜欢干具有挑战性的工作，希望实现自身价值；三是具有流动需要，尤其是“斜杠青年”的出现，颠覆了传统的雇佣关系，使人力资源流动起来，人力资源管理创新成为要求；四是有较强的自主性，不喜欢受束缚，喜欢较为宽松的组织气氛。由此可见，在知识经济时代，人力资源管理必须创新才能发挥这些高素质的人力资源。

2.大数据时代，人力资源管理创新成为需求。大数据有三层含义：一是数据很大；二是变化很快；三是构成复杂。大数据时代就要求我们必须有一种新的思维方式，新的管理路径，对人力资源管理来说既是一个千载难逢的好契机，也是一个非常高的挑战。也就是说，大数据为企业人力资源管理者带来了全新的机遇，同时也要求，企业人力资源管理者改变就有人力资源管理理念，创新管理模式，才能跟得上时代，才能实现企业战略目标。

3.共享经济时代，人力资源管理创新成为必然。如今的时代是一个共生发展的时代，共享经济理念已经出现在公众视野中，成为一种经济发展业态。组织的边界逐渐模糊，未来组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化特点。人才的共享性、流动性、灵活性越来越强，员工管理显得更为复杂多变。绩效考核不再是单纯以自己企业的实际来制定考核机制，需要放到市场中去考核。在以上这些情况下，人力资源管理职能逐渐淡化，不创新，就意味着成为一种阻碍。

（二）人力资源管理创新的可行性

人力资源管理创新的动力来源基于三个要素，包含创新性的组织环境，创新性的过程和参与人的创新水平。其中组织环境的创新水平受知识水平的正向影响，自20世纪50年代兴起的建立学习型组织策略已经为现今提升组织环境的创新水平建立了成熟的发展环境。其次，20世纪70年代的新制度理论提出，组织制度要支持组织的发展需求，人力资源管理的流程属于组织制度的一部分，当今人力资源管理中工作分析的工作设计，灵活的招聘管理和绩效管理，便于提升知识水平的培训制度，都为组织人力资源管理建立创新模式提供了充分的制度支持。最后，参与人的创新水平有充分的保障，2020年我国的高等教育毛入学率为54%，意味着我国已进入高等教育大众化阶段，人才储备丰富。同时知识型员工的相关培养理论和实证研究也自1956年以来逐步发展成熟，为组织创新人力资源管理模式，培养创新性人才奠定了坚实的基础。

人力资源管理发展到战略人力资源管理阶段是20世纪90年代，也就是在这个时代，美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师戴维·尤里奇就提出了人力资源的四角色模型、三支柱模型。这两种模型本质上是对企业人力资源组织和管控模式上的创新。此类战略型人力资源管理的创新模式研究在实践中都已经取得了初步的成效，证明了创新导向的人力资源管理模式研究具备较强的可行性。

二、人力资源管理创新策略

（一）要具有人力资源管理的创新思维

1.人才聚合思维。由于进入共享时代，组织的形式发生了变化，一个企业，要想实现企业战略目标，必须适应时代的发展，改变过去整合人才、组合人才的思维，应该建立聚合人才的思维。华为就一直做着聚合人才的事情。他们用超强的企业文化，锁定未来，形成共同利益基础。大家依靠共同的未来，共同的利益聚集在一起，形成一个人才生态圈，才能发挥人力资源的最大作用。

2.人才共享思维。共享思维和聚合思维都是当今时代的产物。组织的边界模糊化，业态的共生性，把大家放到一个大盘子里，参与价值的创造价值的分享。在这个共生的产业生态中，人才可以自主经营并围绕客户创造价值。人与人之间不再是单一的竞争关系，而是共生共享的关系，所以人才共享思维很重要要。

3.人才客户化思维。人才客户化思维，是指在人力资源管理中，将员工当作客户来看待，要把员工的需求为导向，不再是企业赚钱的工具，而是客户。腾讯曾提出人力资源产品要客户化，要有产品属性，让员工参与设计。反过来，原来组织的客户可以纳入人才体系，实现角色置换和价值置换。

4.人才灰度思维。人才灰度思维就是允许人才有自己的个性，有自己的缺点，不完美，允许有灰度，允许犯错误，允许失败。在当今开放的时代和共享经济的时代，有些有个性缺陷的偏执者可能是某个领域的顶尖高手，也就需要有包容的组织体系，包容的组织文化和包容的人力资源管理思维。

（二）构建人力资源管理创新模式

1.优化HR管理信息系统。首先，创建数据信息系统。大数据时代的到来，需要组织针对人力资源管理的要求，创建数据信息系统，实现数字化管理，这样可以遵循“以人为本”的思想，推动个性化管理，从而调动员工的工作积极性。其次，建立人才数据库。在人力资源管理中会产生大量的信息，为了及时有效地管理这些信息，企业纷纷创建自己的人力资源信息库，比如招聘信息库，除了招聘需求信息、计划信息、录用者等信息外，还需要把未被录用者的信息登记入库，信息库要不断更新，管理规范、科学。最后，要完善档案管理机制。组织内部管理机制中一个关键部分就是HR管理档案，充分发挥档案管理工作应有的作用，把档案管理工作责任到人，奖惩分明，从而做到员工信息管理有据可依。

2.构建共享型招聘模式。构建共享型招聘模式，需要建设开放式人才数据库。大中型企业或集团，可以建立Internet人才数据库，组织各部门可以实现跨时空资源共享。小型企业可以构建局域网人才数据库，在计算机上进行人才检索。通过数据库的信息共享，企业或组织，一方面可以准确地招人、选人，做到人岗匹配，另一方面可以育人、留人，甚至开发人力资源。当企业出现人才短缺时，可以调取人才库中的数据，很快地找到比较匹配的人才，避免了招聘活动中突发性人才需求的仓促局面。

3.构建开发型的培训模式。在知识经济时代，人力资源管理培训体系必须创新才能发挥这些高素质的人力资源。企业应当注重人力资本投资，创建开发型的人才培训模式。首先，重视企业文化，无论是新员工的入职培训还是后续业务技能提升，都要紧密结合企业文化的宣传，抓住核心的东西，传承企业精神；第二，重视人才盘点工作，使培训做到有的放矢，帮助员工提升岗位胜任能力；第三，可以为员工设置“职业发展双通道”，充分给予员工自主权，增强员工的自我驱动，使员工不断提高自身技能走在行业前列，进而形成并保持企业的整体竞争优势；第四，零工经济时代的到来，人力资源管理要由仅仅从内部拓展逐步拓展到外部挖掘、开发和管理优秀人力资源。最后，让员工自发寻找培训机会，企业需要的是给予员工个人施展才华的平台，配备进修培训的资源，为他们的需求提供畅通的渠道。比如知识经济时代，就有的岗位会消失，新的岗位会出现，员工需要不断地更新知识和技能。企业的某个岗位，有准入性要求，员工必须获得某种资格才能上岗，这样员工就会主动去寻求培训，企业可以提供完善的培训计划及课程。

4.构建完善的激励模式。人力资源管理工作在互联网大数据时代的运行方式和以往不同，更像一个充满好奇富有朝气的青年，因此构建完善的激励制度是适应时代的发展。

首先，架构多元化员工激励机制。知识经济时代使组织趋于多元化，激励机制也应该多元化才能适应多元化的组织形式。不但要采用物质激励的方式，还要采用精神激励的方式，比如，授权与民主参与激励（授权相应的权力，能激发员工的主动性和创造性）、成长激励（员工在成长的过程中，把企业的目标当作自己的事业，和企业荣辱与共，达到个人与企业双赢的境界）等。

其次，依靠价值观的驱动以及利益分享机制激励。过往金字塔型组织的运行依靠精细分工、职责明晰，绩效考核明确，但是新型组织，因为没有这个特点，因此需要价值观的驱动和利益分享机制来完成激励。华为就是依靠股权分配吸引人才，最大限度地激发员工的潜能，打破了工龄工资的限制，激发了员工的工作积极性；

最后，重视自我效能感激励。传统行业一般通过牺牲员工的幸福感来提高绩效，互联网大数据时代的行业是通过提高自我效能来提升满意度获得幸福感。华为为员工能提供的不仅仅是高薪，而是一个可以充分发挥自我的大舞台，一方面这种激励是员工对自我实现需要的满足，另一方面是员工对社会需要和归属需要。