事业单位人力资源的创新管理

张静

（响水县双港镇老舍中心社区综合服务中心，江苏 盐城 224600）

引言

由于信息化时代的到来，使得事业单位人力资源管理显得尤为重要。但就目前来说，我国事业单位人力资源管理体制还存在一定的问题。本文主要从当前事业单位人力资源管理体制中存在的问题以及事业单位人事编制制度改革和人力资源管理加强绩效、创新的工作观念和管理模式这几个方面来分别阐述，并从国家的制度立法管理这一层面提出意见和建议，旨在逐渐提高我国的事业单位人力资源管理的整体效率，以助力于社会的快速转型与发展。

一、人力资源管理的内涵

人资源管理主要是指相关单位运用现代化的方式，合理应用一些人力资源政策，或者是一些相应的人员活动，实现其发展目标，属于一种管理行为。在对人力资源的内容进行分析，发现其中所包括的内容是非常多的，主要有对人力资源战略合理划分和制定，对员工的教育和培训以及绩效薪酬等机制的建立。在实施人力资源管理制度时，不仅需要提前对管理方面进行有计划的分析，还需要严格按照国家政府中的具体要求，对事业单位中的工作人员进行管理，创新管理模式，进而发挥事业单位人力资源管理工作在此过程中的积极关键作用。

二、事业单位人力资源管理创新的作用

首先，国家行政事业体制改革必须要求事业单位管理思路创新。当前，我国正处在经济社会转型之下，全面深化改革步伐推进，事业单位管理体制改革正处于上升阶段，管理思路创新能够参与单位整个体制创新发展的全过程，是单位制度发展不可缺少的因素。思路创新是事业单位在脑海中对整个发展进行的一种抽象理论架构，可以帮助事业单位在管理初期实现理念创新和形式创新，管理中期实现制度创新和方式创新。任何管理模式都不是一成不变的，会随着管理内部现状的变化做出应对方式，创新意识是一种思想火花碰撞的过程，可以刺激员工思想发生变动，调动员工的工作动力，促进整个人力资源制度实现科学管理、公开透明、运作高效。对人力资源管理进行创新可以更好地促进人才队伍的深层次发展，提高内部人员的综合素质和专业能力，为事业单位发展打造高素质人才队伍。其次，事业单位人力资源管理思路创新是社会服务价值高尚化的一种体现。事业单位是一种服务型的国家基层组织，对人力资源管理进行创新，推动内部员工更高效服务的同时也提升了单位为社会服务的水平，更好地推动服务模式创新，推动社会功能转型升级，提高事业单位的社会价值，最终更优质地实现民主型社会。

三、当前事业单位人力资源管理体制中存在的问题

（一）绩效考核体系缺少科学性

事业单位与事业绩效和薪酬直接挂钩存在极大不同，其绩效考核一般是了解与考察职工的具体工作状况，涉及的经济利益极少，而且绩效考核是能够充分反映员工现实工作状况与工作态度的最佳方法之一。现如今，事业单位内部应用的绩效考核制度缺少一定灵活性，绩效和职工的收入与个人提升缺少关联，导致考核制度循规蹈矩、固步自封，大大降低了其时效性，对员工工作热情和工作自主性产生消极影响。而且，事业单位绩效考核“名存实亡”，难以有效提升工作成效和工作质量以及员工工作的热情。除此之外，具体指标设置亦缺少完善性与立体性，一般仅列举比较片面且单一的指标，难以充分反映员工的实际工作状况。

（二）人力资源管理制度的制定不合理

因为我国事业单位是国家进行垂直管理的，考虑到稳定性，既定的制度模式长期运用，导致制度不适用于日益变化的工作形式和工作内容。另外，信息社会的加快，导致一成不变的制度模式严重阻碍事业单位工作效率和口碑的提升，导致工作人员专业执行能力得不到提升，事业单位服务效率低下。

（三）人才的引进与任用不正确

现如今，中国大部分事业单位均设置人力资源管理部门或是专职管理工作人员，这种部门在我国事业单位中主要担任人事变动、薪资调整、绩效考核以及人事档案管理等相关责任。每日循规蹈矩、按部就班的重复工作极易造成人力资源管理部门缺少创新和学习的意识，觉得自身发展的工作就属于人力资源管理工作，针对人力资源管理的认识依旧停滞在以往陈旧落后的理念上。这部分传统理念致使事业单位各级领导与管理人员对人力资源管理缺少重视，也未存有创新变革的意识。在新时代背景下，很多事业单位急需发展进步，因此设定了短期性的战略目标和发展方向，但是却忽略了最基本的人力资源管理的创新与变革。

（四）缺乏健全的培训体系和考核体系

大力推进员工建设工作，才能有效提高事业单位的办事能力，促进事业单位朝良性的方向发展，但是事业单位内部缺乏对员工管理的健全体系，尤其是面对一些综合能力差，专业水平低的员工，没有形成系统的培训机制和考核机制。在培训中，主要以阶段的培训为主，没有形成系统的培训过程，而对于某项技能、某项专业能力的提升，需要一个循序渐进的学习过程，但是由于缺乏完善的培训体系，导致员工个人能力提升受阻。其次培训和技能要求出现不匹配的现象，由于没有设置系统、科学的培训计划，导致培训目的不明确，培训缺乏重点，所以很难达达到技能要求标准。再者考核制定不合理，出现了一刀切的现象，无论是新入职员工，还是老员工都统一使用相同的考核机制，导致员工工作失去动力，无法实现对员工的全面培养。此外考核所涉及的范围并没有囊括所有的日常事务处理，考核片面、布具体，因此很难形成有效的激励机制，让员工在事物处理中不断地精进、提升。

四、促进事业单位人力资源管理创新思路的策略

（一）改革完善人力资源管理制度

首先，要严格制定内部员工的培训制度，将培训内容、时间、上岗标准、知识学习、技能展示作为培训制度的核心，完善培训制度，推动员工自我提升。其次，要对人力资源管理换岗进行制度管理，对厌烦、懈怠、工作不认真、徇私舞弊、技能不足的员工及时调岗，提高员工岗位匹配度和协作力。最后，完善人力资源管理工作中的奖惩机制，确定好升职加薪、降岗、晋升、换岗之间的标准和界限，为人力资源管理完善保障机制。

（二）提高文化建设的影响力

事业单位在对人力资源管理进行合理化设计时，要想更有效地增强其中的凝聚力，不仅要完善考核机制，还需要加强对文化建设的力度，加大对事业单位中核心价值和精神的宣传力度，让文化理念可以更好地渗透到其中，让其可以有效落实到人力资源开发和管理过程中的各个环节。此外，在文化建设的影响，让文化建设的特点融入事业单位的发展过程中，为工作人员营造出一个和谐的氛围，强化单位的积极形象，加强内部与外部管理方式的有效统一。

（三）加强人力资源管理的认识

事业单位人力资源管理实际工作过程中问题的产生，主要是由于对人力资源管理工作缺少正确认识。若想创新发展事业单位人力资源管理工作，应当持续强化对人力资源管理工作的全面认识，明确人力资源管理在事业单位中的重要作用。首先，应当改变管理理念，构成以人为本的理念，让事业单位更为注重、更加关注人力资源管理。其次，应当增强对人力资源管理工作的推广与宣传，让事业单位职工可以正确且全面了解人力资源管理工作的重要作用。与此同时，增强事业单位人力资源管理建设，真正实现创新、改革，实现人力资源管理的最终目标。最后，增强人力资源管理工作人员的职业素养与综合能力，聘请符合事业单位人力资源工作岗位要求的专业人才，加强对人力资源管理工作人员的相关培训以及和有关单位工作经验的沟通交流，提高人力资源管理工作人员的职业能力与专业水平，全面发挥人力资源管理在事业单位中的作用。

（四）加大员工培训力度，创新人力资源管理模式

员工是事业单位进步的潜在动力，提高员工专业能力，更新员工思想意识，才能构建优良的员工队伍，为促进事业单位的不断进步提供人员保障。鉴于此应加大员工培训力度，将事业单位内部工作内容作为日常培训的主要内容，构建一套系统的培训体系，从员工的实际情况出发，进行培训阶段升级，比如有针对新员工培训，有针对老员工的培训，也有针对优秀员工的培训，以此满足各个发展层次的员工学习需求。其次改变传统的人力资源管理模式，构建具有内部牵制、内部提升的人力资源管理管理模式，将员工日常行为和考核挂钩，和员工的薪资待遇挂钩，以此激发员工不断地提升自身专业技能，为高效完成工作事宜提供有利此外管理是动态变化的管理过程，创新的管理模式要具有相适应性、相匹配性，并和日常工作事宜相辅相成，才能有效发挥人力资源管理的优势。

（五）制定合适的考核评价制度和明确奖惩制度

首先，要落实持证上岗制度，对于员工录取和应聘要保证科学、公开、透明，对于上岗的员工在工作过程中要加强监督，避免出现懈怠和偷懒现象。其次，要强化内部岗位工作人员的流动性，对于单位内不同的岗位要综合考虑，提升员工整体工作能力和综合管理能力，对员工工作绩效考核指标进行定期核对，贯彻落实各部门业务的执行力。再次，要完善工作奖罚制度，可以实行项目奖励、技能奖励、工作量奖励、个人品行奖励、行为奖励等，减少员工换岗、离职现象。制定不同的岗位薪资标准，根据工作时间进行调薪、考核、换岗以调动员工的工作热情，最终提高整体管理效率。最后，完善岗位资源制度，制定考核标准，在单位内部制定健康、积极的竞争机制，避免腐败现象发生。

结束语

总之，随着当前社会经济政治改革的不断深化，对事业单位人力资源管理水平和能力要求也在不断提高。事业单位要在管理理念、管理机制、考核评价、干部职工培训等方面多措并举提升人力资源管理水平，发挥人力资源管理效能，以达到满足社会需求的发展目标，从而最大限度地促进事业单位实现快速发展，实现单位发展目标，发挥事业单位的经济价值和社会价值。事业单位应在完善相关人力资源管理制度的基础上，多渠道提升员工工作积极性。通过人力资源管理创新，不断提升干部队伍素质，才能在市场竞争中立于不败之地。