国企人力资源管理问题及处理措施

来瑛

（浙江华云清洁能源有限公司，浙江 杭州 310000）

绩效考核能够对员工工作业绩准确反映，企业可通过科学考核标准及方法进行评估。绩效考核运用评估结果对员工工作全面指导。在国有企业中，人力资源管理工作作用明显，所以需对绩效考核制度科学性保证。国有企业体系相对较大，从客观角度讲，复杂内部组织结构，会牵扯较广业务范围和较多员工。所以，应在进行绩效管理时应对其科学性和严谨性保证，同时可对企业员工对福利要求满足，同时会对员工积极性调动。该文分析国企人力资源中出现的问题，绩效考核标准建立意义及具体措施进行分析，内容如下。

一、绩效考核建立作用

（一）有利于优化资源配置

国企管理者可根据绩效考核结果了解员工的综合情况，从人力资源管理层面来看，绩效考核是对员工业务素质、工作能力做出的具体平键，可体现客观性、公平性及合理性。结合各个岗位具体职责，可实现不同人才的具体应用，可对员工具体潜能开发，对个人家价值实现具有重要作用。另外，能够对员工间交流桥梁构建，可更深一层探究员工情况，对资源优化和目标实现意义重大，是保证员工利益有效措施。

（二）加强员工资源约束力

绩效考核面对对象为全体员工，可对员工进行鼓励，可提高员工自信心及工作积极性，同时会对日常紧张的工作压力缓解。在对员工工作行为约束方法，可通过合理有效的奖罚制度实施，对员工自信心激发，能够主动学习，互相竞争，创建学习良好氛围，不断提升个人能力，制定目标，为了美好努力，不断努力[2]。

（三）员工可合理地制定未来发展规划

绩效考核结果具有较强说服力，是体现培训计划完成程度的重要评价指标，是制定未来计划的重要参考依据，对绩效考核档案建立，能够对员工发展股过程中遇到的问题。解决措施及原因详细分析，有利于提高工作效率。依据员工具体状况，制定合理发展目标，是推动员工进步重要举措[3]。但是需注意的是，在对个人规划制定时，需针对员工日常表现，及擅长领域。

（四）有利于构建规范化人力资源结构

加强有效及重点人才培养是国家发展重要内容，且是人力资源结构优化重要措施，通过对员工绩效考核结果分析，有利于判断职工发展方向及领域，通过对职工个人档案收集分析，有利于各项思想工作开展，员工可感受到企业的关怀与重视，工作积极性提高，归属感增强。对员工进行定期培训，并针对培训内容进行考核，可对人力资源结构不足优化，合理的应用人力资源，提升员工个人素质，对企业人力资源管理具有非常重要作用[4]。

二、国有企业人力资源管理中绩效考核问题

绩效考核还可对管理制度公正性、公平性保证，对团队整体凝聚力提升具有促进作用。在日常工作中，应控制影响工作效率外部及内部因素，积极分析出现的问题，对考核质素效率提高，消除阻碍因素[5]。

（一）企业战略目标与绩效考核制度不匹配

衔接企业战略目标与绩效考核制度是两者统一前提，同时是绩效考核主要指标，有利于企业战略管理工作顺利进行。部分企业在绩效管理中，绩效考核与企业战略目标不统一，业务内容与员工利益关系不紧密，对企业战略目标形成产生阻碍作用。导致员工与业务管理目标之间评价体系建立受影响，这就出现考核流程不规范现象，员工及企业领导间关系被破坏，影响企业竞争。另外，在建立绩效考核方面，国有企业制度完善，但流于形式，无法对绩效考核执行刚性保证，绩效考核不透明、不公开，以下为主要表现：不完善考核内容，部分企业仅仅通过绩效成绩对管理人员进行评价，该评价方式较单一且笼统，且只是适用于上级对下属的考核，导致不良风气助长。另外，事后仅仅总结绩效考核，对人力资源管理过程中绩效考核作用抑制。因不合理考核激励机制，导致评优条件受限，激励效果不显著，应用轮流评优、论资排辈方法进行考核评优，缺乏合理性及公平性。其次，概括性及定向性是主要考核指标，但是不能准确评估数据，对考核结果准确性产生影响。另外，因国有企业没有明确的考核标准，部门相对较多，所以不能对部门特点准确反映。

（二）不合理绩效考核标准

为对考核标准科学性及合理性保证，应依据具体状况调整绩效考核标准，选择有效指导标准。虽如此，在考核指标制定时，部分企业会调整原有指标，评估方式采用分阶段评估。且有部分国有企业应用定向指标进行绩效考核，未对员工进行定量分配[6]。

（三）考核工作落实不全面

目前，主要通过绩效考核制度评价国有企业员工工作落实情况，但是因为考核工作落实不全面，影响考核制度评价准确性。国有企业论资排辈现象明显，这在一定程度上影响员工工作动力，不利于人际关系建立，这就不能对考核制度真实性体现。另外，员工、绩效考核人员沟通关系受阻碍，则会在很大程度上影响员工生活及工作需求，在对多参考数据进行分析时，误差率较大。并有部分企业绩效考核制度非常繁琐，易出现上下级对立现象，不能对考核制度重要价值体现，影响工作落实。

（四）反馈制度不完善

绩效考核能够对企业工作绩效、岗位及工作状况体现，虽如此，部分企业并没有公开绩效考核结果，且对自身状况了解不全面。所以，无法结合企业薪酬及绩效考核结果，且反馈工作不完善，这就无法及时跟进企业具体情况，出现企业发展目标与自身行为不相符现象。国有企业没有对绩效考核意义了解，则不能对考核结果准确性保证，不能对企业管理中绩效考核作用体现。

三、国企人力资源管理中革新建议

（一）提高企业发展目标、绩效考核制度间相符度

良好企业绩效管理理念是提高企业管理效率基础，通过全面分析企业发展状况，可通过积分卡向职工分配战略发展目标、考核指标，因对平衡思想构建，通过多个层次细化企业战略发展目标。应用德尔菲法进行工作筛选，对各项工作应用量化方式考核[7]。制定企业发展目标，依据各个部门特点，对平衡积分卡制定，进而可总结各部分期望值及责任，对发展目标及量化考核标准制定具有重要作用。其次，还可应用平衡记分卡、岗位责任制度将对每个人分配任务，并对不同阶段绩效责任书签订，在规定时间对工作完成情况考核。在进行考核时，应对管理业务模式及方式及时调整，确保企业战略目标与绩效考核制度相适应。

（二）保证绩效考核制度合理性

设置考核指标时，应依据具体情况进行分类，主要包含成果型、行为型及特征型指标，为对指标合理性保证，应客观评价考核对象。所以，在进行绩效考核过程中，国有企业应立足自身发展状况，结合企业及经营文化，对考核指标制定。当前，我国常应用目标法、关键绩效指标法对国有企业进行绩效考核，但是因为不同岗位成绩评价标准不相同，因此为对绩效考核前面性保证，应做好分配工作，对不同部分及岗位具体特点展现。将量化指标作为主要评价标准，辅助标准悬着定性指标，对主观影响作用降低，对考核工作公平性、真实性及合理性保证，有利于企业员工积极性提升。

（三）对评优机制制定，加强管理监督

当前，国有企业常应用“360°考核法进行人力资源管理，可实现全面考核，各级员工可积极投入到绩效考核中，是提高考核全面性重要措施。为对考核过程中多重标准现象避免，需全面了解绩效考核流程、内容及标准，以免自身主观因素干扰。对绩效考核小组建立，实行责任制，由专门人员检查绩效考核过程和统计绩效考核数据，并需对考核人员判断力及专业能力强化。其次，应不断完善公示制度、追责制度、通报批评制度，对监督力度加强，通过合理制度规范职工行为，降低因感情效应对绩效考核截骨产生影响。对绩效考核监察力度加强，积极落实全面考核制度，对考核结果准确性保证。

（四）绩效考核执行培训力度加强

对国企管理层进行考核培训，管理层人员可对考核流程、标准及内容了解，有利于责任心、重视度提高，可做到考核公平公正。国企为对绩效考核小组独立性保证，应对考核小组职责分工明确，不能以个人主观和人情关系影响管理措施实施。国企应对绩效考核监督执行小组设立，对考核小组工作状况积极监督，对绩效考核执行力度加强。

（五）完善绩效考核反馈制度

应用国有企业人力资源管理信息沟通及交流及时性保证，对于出现问题及时分析并解决，改进工作中遇到的问题，不断完善绩效考核反馈机制。与员工进行面谈，可对自身工作中出现的问题及不足了解，有利于真实想法记录[8]。另外，可同故宫申诉热线及考核申诉制度对完整反馈机制建立，对绩效考核过程中出现问题及时发现，应用合理反馈机制可对考核结果及时性保证，确保顺利开展各项工作。可依据国有企业发展状况，及时调整反馈机制，提高企业发展与反馈机制相符度，加快企业发展速度。

综上所述，目前，人们生活水平提高，对物质要求更高，相应地增加了企业发展难度，且在国企人力资源管理过程中遇到一系列问题，影响管理效果。所以，应对员工绩效考核工作积极落实，提高人力资源管理工作积极性。完善绩效考核制度建立，可对人员培训效果、企业人员晋升及岗位分配优化保证。引进奖罚制度，奖励表现优秀员工，适当惩戒违法管理规定员工，责任落实到每个人，对企业发展具有重要作用。