基于需求层次理论的高校辅导员职业获得感提升路径研究

2021-11-28林舒

普洱学院学报 2021年2期

林舒

福建中医药大学，福建福州 350000

教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令（第43号）[1]提出“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，……辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。”可见，辅导员在大学生的成长成才道路上发挥着极其重要且不可替代的作用。高等院校应该根据马斯洛的需求层次理论，充分整合校内外的资源，不断提升辅导员的职业获得感，增强辅导员教书育人、自我成就的内生动力，实现辅导员自身发展与学校事业发展同向同行。

一、需求层次理论的内涵

（一）需求层次理论的定义

需求层次理论是美国心理学家马斯洛研究人的需求结构而提出的一种首创的理论，于1943年在其发表的《人类动机的理论》中提出[2]。马斯洛的需求层次理论把人类的需求按照由低级到高级依次划分为生理需要、安全需要、社会需要（友爱和归属的需要）、尊重需要、自我实现需要5个层次。

（二）需求层次理论与“获得感”的内在联系

马斯洛认为，人类的需求是人类产生行动动机的源泉，人们会逐级追求并试图满足自身需求，最终实现自我成就[2]，[3]。因此，满足自身不同层次的需求就成为了人类不断追求发展、实践自身价值的内在动力。对于高校管理者而言，必须时刻关注师生的这种多层次需求的“获得感”，这样才能实现师生与学校共同发展的双赢结果。

二、“获得感”的内涵及其意义

（一）获得感的来源及含义

2015年，中央全面深化改革领导小组第十次会议上，“获得感”一词首次被习近平总书记提出[4]，自此“获得感”一词在全民中引起热议，并迅速成为年度热词。正确理解“获得感”，就必须辩证看待“得”和“感”两者的辩证关系。《说文解字》中将“感”解释为“动人心也”，《现代汉语词典》将其解释为“感觉、情感、感想”[5]。“感”是基于“得”产生的深刻心理感受，强调物质与精神方面的实实在在的“得到”[6]。“获得感”的含义可以归结为，当主体的需求或期望值得到满足时，主体对于客观事物或情境的良好的的价值体验和情感反馈，获得感是一种积极的主观感受，是主体内部美好心理状态的表达形式。

（二）辅导员的职业获得感

辅导员的“获得感”是多层次、多维度的。从“获得感”的物质精神层面而言，物质层面的“得”，包括工资待遇、职称职位、教育培训机会、物质生活富足、医疗保障完善等；精神层面的“得”，则包括受到平等尊重、公平公正的对待，理想追求、身份威望、职业技能受到认同等，这些“得”往往是看不见的。从“获得感”的时空维度而言，时间维度的“获得感”是指辅导员个体既关注眼前的“得”，同时甚至更加关注未来“美好生活的向往”的“得”，这是一种可持续期待的“得”；空间维度的“获得感”则是一种比较的结果，是辅导员在工作学习生活中拥有公平公正机会、个人合法权益受到规则保护的“得”，这是个体对于外部因素的内心感受。

（三）提升辅导员的“获得感”，对促进高校教育事业长足发展具有重要意义

1.辅导员获得感是高校教师队伍建设的风向标

辅导员是高校众多教职员工队伍中的重要一员，相较于许多的专家学者、行政管理者而言，辅导员是最贴近学校基层的，是联系学生和学校各方面的重要桥梁纽带，辅导员队伍对于学校事业发展、资源分配、薪酬待遇、自身发展和合理诉求的满意与否，直接反映学校的教师队伍建设的质量优劣，是高校“民生工程”的风向标。

2.辅导员获得感是高校立德树人功能的保障力

辅导员作为大学生的知心朋友和引路人，是学生在大学学习生活中接触最多、交流最多的人，大学生的道德情操、言行举止往往容易受到辅导员的影响。因此，关注辅导员职业状态，提升辅导员职业获得感，能够让辅导员以饱满的激情投入到大学生思想政治教育工作中。而将辅导员自身的思想理念、道德品质、学术诚信、知识素养、实践能力以及积极乐观向上的情绪在潜移默化中传递给学生，发挥模范榜样力量，将助力学生的成长成才。

3.辅导员获得感是高校可持续发展的推动力

辅导员作为高校教职员工的一员，良好的“获得感”体验，能够充分发挥辅导员的工作积极主动性和创造性，激发其“以校为荣、爱校如家”的内心情感，增强其为提高教育质量、推动高等教育事业发展而努力奉献的内生动力。要牢固树立“以人为本”的意识，自觉践行“立德树人”的教育理念，让个人职业发展和学校事业发展、个人理想成就与学校发展目标相融合，形成同向同行的协同合力。

三、当前辅导员职业获得感现状及存在问题

（一）多重身份界定模糊，社交尊重需求缺失

教育部43号令中规定“专职辅导员具有教师和管理人员双重身份。”但在现实生活中，辅导员作为高校的基层工作人员，常常面临多重身份无法明确界定的尴尬处境。将辅导员归入专任教师，一方面，其专业水平明显低于专任教师，加之在日常工作中，辅导员需要花费相当多的精力在处理学生的日常管理、团学活动、资助就业等工作，无法像专任教师一般，专注于本专业的研究，致使差距愈来愈大。另一方面，部分辅导员并非思想政治教育相关专业，而从事辅导员工作，使其所学专业无法得到进一步发展。将辅导员归入行政管理者队伍，则无疑辅导员是管理队伍中的最底层，这使得辅导员在高校中的存在感、价值感不足，获得感偏低。

（二）职称考核体系混乱，生理安全需要缺失

目前，国内各高校尚未建立辅导员系列专属的职称评审体系，即便有的高校已经建立，但总体流于形式。职称评审条件无法完全贴合辅导员的日常工作学习情况，致使辅导员的职称聘任往往因为未能达到文件要求指标而相对迟滞，薪酬待遇也就无法兑现，影响辅导员生理需要的满足。而现行的考核评价体系往往缺少针对性，将辅导员工作简单等同于专任教师或行政管理人员，机械化、简单化的“一刀切”，不能体现辅导员的工作特点和业绩。加之，正是由于辅导员兼具专任教师和管理人员的身份，反而使其在考核评价中容易陷入“两不沾”的尴尬境地，更加难以取得“优秀”的考核结果。

（三）成长路径狭窄，自我实现需求缺失

目前，高校的思想政治教育工作的重要地位日益凸显，这虽然为辅导员的地位提升提供了可能，但同时辅导员工作也随之愈加繁重。久而久之，辅导员也便容易产生固守“24小时工作思维”，只求“学生不出事”，自身产生惰性，如此恶性循环，最终导致辅导员发展道路越来越窄，发展机会越来越少，职业认同感也就越来越低[7]。

四、提升辅导员职业获得感的路径

马斯洛的需求理论认为，需求是人人都有，人人都需要的，需求像阶梯一样从低到高，当某一层次的需要被满足后，追求更高一层次的需要就成为了积极行为的驱使力[2]。因此，高等学校在开展辅导员队伍建设过程中，要充分运用需求层次理论，大力推进辅导员队伍评价体系建设、素质能力提升和活动品牌创建三项工程建设。

（一）实施评价体系工程，满足生理安全需求

在高等院校中，制定符合辅导员工作性质、岗位特点的考核评价文件、指标，监督与激励并举，正确运用考核结果，指导薪酬、福利分配，可满足辅导员基本的生活需求，提升辅导员的职业获得感。

1.规范量化评价指标

学校加强顶层设计，合理规划设计辅导员职业发展的框架构建。学校职能部门深入辅导员基层调研，制定适合于辅导员角色的系列工作指标、职称聘任文件，对工作指标和聘任条件进行量化。不能因循守旧的“一刀切”，用“一把尺”测量“一群人”，真正破除“五唯”痼瘴顽疾。学校人事部门要科学运用考核评价结果，将考核结果与薪酬福利直接挂钩，营造“多劳多得”“按劳分配”薪酬体系导向，以制度保障优化辅导员的工作和生活需求条件。

2.建立激励促进机制

辅导员在认真履行岗位职责、完成工作任务的同时，常常希望自身付出与学校反馈相匹配。因此，学校要根据需求及时制定系列激励机制。制订了《辅导员队伍考核实施办法》，明确辅导员队伍单列考核，定期开展“优秀辅导员”“十佳辅导员”“辅导员年度人物”评选，树立典型，加强示范引领效果；及时根据国家和上级文件精神，形成校级配套文件，为辅导员发放思政专项绩效津贴；将辅导员视为学校年轻干部的后备力量，实行双线晋升，在干部选拔任用中向辅导员倾斜。

（二）实施素质提升工程，满足社交尊重需求

1.完善辅导员培训机制

学校应该根据辅导员需求，制订完善《辅导员培训实施办法》，构建分层次、多形式、重实效的培训格局，开展多方位、多形式的培训活动。既要有全员覆盖的基础培训，又要有精准深入的专项培训。学校要提供必要的经费保障，积极构建学习氛围浓郁的可持续发展的辅导员队伍。

2.开展辅导员素质能力竞赛

鼓励辅导员参加素质能力大赛，以赛代练，以赛促进。通过竞赛，全面、精准地检验辅导员的业务能力和职业素养，提升辅导员个人存在感、岗位认同感、职业自豪感。学校应该尽可能的提供必要的物质、人员、财力支持，共同帮助辅导员在职业竞赛中取得优异成绩。

3.鼓励辅导员多维度发展

学校要鼓励推荐辅导员队伍中的优秀人员外出进修学习，攻读博士学位，系统掌握心理咨询、职业指导、生涯规划等与学生教育管理息息相关的专业知识技能；创造机会加强辅导员与兄弟院校的沟通交流，学习工作经验、改善工作方式、提升工作技巧，构建学习工作互助平台、共建团队，支持鼓励辅导员多维度发展。

（三）实施品牌创建工程，满足自我实现需求

自我实现是最高层次的需求，是在上述几种需求被满足的基础上，个体发挥自身潜能，自我实现的衍生性需求。学校要积极鼓励辅导员成立辅导员协会，对辅导员协会活动中心建设给予必要的场地、经费支持，充分发挥辅导员协会党支部功能，鼓励定期开展辅导员沙龙、读书分享会等，通过“辅导员说就业”、辅导员风采展示、“辅导员技能大比武”和“辅导员网络微评作品征集”等活动，充分发挥辅导员专业类别广泛优势，推进辅导员队伍品牌创建工程建设，并不断提升辅导员的职业获得感。