“劳资沟通”是打开“劳动争议”之门的钥匙

郑杨

（易讯科技股份有限公司，辽宁 沈阳 110168）

一、从“劳资沟通”谈“劳资关系”

劳资关系，表现为劳动者与用人单位间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括劳资关系中为了薪资待遇与控制权相争的理论、技术和制度①。它不仅涉及员工、工会组织与用人单位，也同政府和各类公众直接或间接相关联。在这里，我们重点探讨私营企业中的劳资关系。

在民营企业中，资方有绝对的讨价还价的谈判能力。有些企业员工的利益、就业安全、改善待遇的要求等得不到规范的管理和保障。甚至有些私有企业以家族式经营管理②为主，家长式的权威使得劳资关系不但复杂、难以确定，而且劳方的利益与保障也难以实现。

当然，公平来讲，作为受雇者的员工，企业对其虽有相对控制权，但当员工出现擅自离岗、强行离职的行为时，同样会给企业带损害。员工的这种“任性”的行为会给企业带来岗位空缺、工作交接成本、甚至业务中断、资料流失、其他在职员工的工作心态和情绪。

二、劳动合同制度对于“劳资沟通”的效用

随着经济体制的转变，我国的用工制度发生了根本的变化，用工形式灵活多样③。无论哪种用工形式，都需要以劳动合同的形式把劳资的权利和义务确定下来。实践证明，劳动合同这种用工机制，极大地调动了劳动者的积极性，也保障了劳动者的权利，但在劳动合同的履行过程中，劳动争议也呈逐年上升的趋势。发生劳动争议的原因是多方面的，根据相关学者的实践和研究，可以归纳为以下几个方面：

（一）劳动者运用法律武器保护自身合法权益的意识逐步增强

这是引起劳动争议的最主要原因。过去劳动者对不合理的现象大多采取“忍”的态度，现在随着社会媒体对相关劳动法律法规的宣传和劳动执法部门维护劳动者合法权益力度的加大，劳动者可以在一定程度上按照自己的意志选择职业、选择岗位，使劳动目的、劳动形式、劳动过程都和劳动者自身的需要统一起来。劳动者的“被动”也逐渐变为“主动”，直至双方的地位平等。因此，一旦签订劳动合同，劳动者更注重劳动权益的自我保护，对不合理的现象敢于说“不”！

（二）用人单位逃避签订劳动合同

《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明劳动合同是劳动者和所属单位确立劳动关系的法律形式，其主体的一方是劳动者，另一方是用人单位，通过劳动合同这种形式确认双方的劳动权利和义务。劳动合同制度包括劳动合同的订立和履行、变更、解除和终止、工作内容、劳动条件和报酬、违反劳动合同的责任、劳动合同纠纷的处理、劳动合同的管理等。但有一些民营企业不和劳动者签订劳动合同，或由于急于用工，而不办理任何用工手续，对劳动者也不进行岗前教育就让其上岗工作，有的只达成口头协议，这些都严重侵犯了劳动者的权益，为发生劳动争议埋下了隐患。

（三）合同内容不完善

《劳动法》《劳动合同法》颁布实施这么年多④，但仍有许多单位及员工认为劳动合同只是个形式，“不就是你用人，我干活吗？不行就走人”。因而只注重合同的形式，而不注重完善合同的内容。有时因合同内容签署草率，或者利益一边倒，或者内容违法而丧失效力，致使劳动合同成了枷锁，成了废纸。致使劳动者和用人单位发生争议时，无法把劳动合同作为一个有力的证据。

（四）视合同为无物，不履行合同约定

有的企业，遇到效益不好时，就将合同弃之不顾，侵害劳动者的合法权益；有的企业以莫须有的“罪名”辞退职工；有的企业对“枪打出头鸟”，对有“微词”的员工进行“处理”：调岗、降薪，变相逼迫劳动者提出解除合同，达到辞退劳动者的目的。

对于劳动者而言，遇到挫折或有更好的工作机会时，不通过正常渠道解除劳动关系，为逃避违约责任，而采取不辞而别的办法，给用人单位造成损失，还有的员工带走单位机密，对单位进行报复或要挟。⑤

发生劳动争议恰恰是因为劳动者和用人单位之间缺乏沟通，或沟通失效，双方没有取得对方的理解和认同造成的，而发生劳动争议后，就有可能进入劳动仲裁⑥的环节。而劳动仲裁，无论对于劳动者还是用人单位来说，都是具有伤害性的。

三、“劳资沟通”应建立在“民主管理”的基础上

提到“劳资沟通”，我们不得不联想起“民主管理”，在一个企业或产业中，劳资双方代表通过某一程序和机制，共同协调处理企业内劳动关系，这种制度可以有效的促进劳动关系的稳定发展，有利于提高工作效率或生产效率，以至企业效益不断增加，有利于社会的和谐构建。

在最初企业管理中的一些概念，诸如经营目的、盈利指标已逐渐被“企业愿景”“发展规划”所代替。劳资之间的沟通也逐渐上升到一种影响企业进步的重要因素，那么什么是“劳资沟通”呢？

劳资沟通是指组织的管理者与员工所进行的各种信息交流活动。影响这种沟通的主要因素有：沟通者的知识、经验和技能水平，沟通者态度，沟通者对个人利益的追求，沟通者之间的信任程序，沟通时间地点的选择，组织内部机构设置，组织内部沟通氛围等等。

四、沟通的魅力在于“各取所需”和“效用最大”

我们先来看一个案例：分橙子的故事。

一位邻居把一个橙子给了两个孩子。这两个孩子因如何分配而吵架，最终达成一致意见，由一个孩子负责切橙子，而另一个孩子选橙子。结果，通过协商，两个孩子取得了各自的“所需”。高高兴兴地拿回家去了。

然而，第一个孩子到家，把半个橙子皮剥掉扔进了垃圾桶，把果肉放到果汁机上打果汁喝。第二个孩子到家，把果肉挖掉扔进了垃圾桶，把橙子皮留下来磨碎混在面粉里烤蛋糕吃。

从表面上看，两个孩子都“各取所需”，但是，实际在总量上并没有达到最大的效用。这说明，他们在事先并未做好沟通。

在劳资关系上，也同样试用以上案例的道理。作为复杂的劳资关系，其矛盾性是与生俱来的⑦。我们能做到的就是运用一切手段和策略来缓解这些矛盾。由上述案例可知，并不是满足了双方“各自”的利益才是最大的效用。有时，相对的妥协会创造更大的利益和价值。如果我们能够利用劳资的“矛盾性”来进行协商、探讨，以至于使效用最大化，那才是劳资沟通的最高境界。

沟通的类型有很多种，按渠道划分为正式与非正式，按形式划分为单向与双向，按方式划分为语言与非语言，按级别划分为下行-上行-平行。其实简单的理解，就是组织中成员间的联络。

虽然劳资双方在法律地位上是平等的，但在实际中，劳资双方由于其行政隶属的关系，劳动者通常都在用人单位的某种控制之下，换言之，用人单位对于劳动者有着一种天然的支配优势和驾驭优势。劳动者想拥有绝对的平等，除非跳出这种隶属的关系。而既然跳出来了，也就不存在所谓的“劳资关系”了。因此，这在法理以及伦理上论证都是有些相悖的。这也是为什么近年来，劳资关系越研究越深入，越深入问题越多的缘故。

但是无论如何，为了促进劳资双方的良性互动，国家出台了一系列的调整法规和政策，最重要的劳资协商制度就是其中的一个。

劳资协商是为区别于集体协商而提出的，在集体协商和集体合同制度以外，由用人单位的工会、职工代表或劳动者个人为一方，与用人单位的雇主代表，就涉及劳动者集体或个人的合法的或法律未加以规定的权益事项和程序规范，以及工会组织自身的权利义务进行商谈的行为。其目标是依照法律所规定的程序和事项，采取“先民主、后集中”与定期、不定期的协商方式，使用人单位的改革和发展战略、规章制度、劳动标准的制定与修改能够建立在劳资协商和职工民主参与的基础之上，使劳动者个人的劳动合同的订立、变更、修订、解除和终止能够反映个人的意愿和要求，使劳资协商的机制能够建立和渗透到用人单位任何层次和领域的决策过程中去。当然，这仍需要一段时间的磨合和尝试。

注 释：

①劳动者与用人单位之间在雇佣关系确立之前，抛却劳动力市场供需的影响，作为劳动力的供给者和工作机会的提供者，他们是平等的关系。而当劳动者被用人单位录用后，这种平等关系便发生了变化。因为附加了行政隶属关系，所以在实践中，劳动者的话语权和谈判地位并没有那么的平等。

②“家族式经营管理”，即“家族企业”经营模式，是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。家族成员在企业担任重要职务；老板文化就是企业文化。因为缺失了架构的公平性，非家族成员的员工在这种企业中的地位明显偏弱、安全感极差、归属感不强，则员工流动性也就比较大。

③我国的劳动用工形式从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3 种方式；从聘用劳动者的身份来分，有固定用工和临时用工2 种方式；从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3 种方式。企业根据自身经营特点，适时的调整用工方式，采用多种相结合的原则，灵活用工，有助于企业发展。

④我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995 年1 月1 日起颁布施行。而《中华人民共和国劳动合同法》是于2007 年6 月29 日颁布，于2008 年1 月1 日正式实行的；2012 年12 月28 日国务院对该法进行了修正，并2013 年7 月1 日起施行。

⑤为防止用工风险，用人单位在与劳动者签订劳动合同之后，可以就其他相关事宜进行专门的约定，如对于一些核心员工（包括企业高管、高级科研、技术、营销人才及掌握企业核心资源的人员）可签署《竞业限制协议》以规避此类员工离职后到同行业其他单位或自己开办同业公司而对本企业造成损失；为员工提供相应培训，可以与之签署《专项培训协议》以约束员工的履约服务期；对于大多数员工，可以在入职时除签订劳动合同外，再签署一份《保密协议》以确定员工的保密义务。

⑥劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。

⑦在马克思和恩格斯的理论中，资本家和工人之间的矛盾和利益之争是与生俱来的，他们各自维护着自己的利益。