探讨精细化管理在医院人事工作中的具体运用

2021-11-27茅赛红江苏省启东市第四人民医院

品牌研究 2021年33期

文/茅赛红（江苏省启东市第四人民医院）

医院人事工作是指对人力资源的合理配置，充分利用人力资源能力，在科学管理的制度下，有效提升人力资源的岗位、绩效考核、培训开发等工作内容，以此提升员工能力素养，促进医院管理和服务质量。

一、医院人事工作精细化管理的必要性

现代化发展使人民生活水平不断提升，人民对医疗卫生工作的要求逐渐提高，这为医院带来了机遇和挑战，人事工作是医院运营发展的基础，为医院的稳定运行提供保障。只有加强医院人事工作的管理力度，才能为医院管理提供帮助，使医院可以长期发展建设。而人事工作在医院中涉及的方面众多，人力资源管理也一直是医院管理的难点之一，为了提升人事工作的效果，采取精细化管理是非常必要的。通过精细化管理将医院人力资源的管理转向系统化、规范化、标准化，利用严格且标准的管控流程来改变传统粗放式管控的局面，使人力资源在医院医疗卫生服务、财务资源、门诊急诊等工作中得到高效配置，有着明确的工作流程和具体方案，全面提升医院员工的专业能力，推动医院人事工作的长远发展。

二、精细化管理在医院人事工作中的实施难点

（一）精细化管理理念淡薄

虽然大部分医院管理层对人力资源管理有着一定重视，但是详细到精细化管理，很多管理人员却难以清楚表述。一方面是大多数医院管理层多是技术出身的医疗卫生人员，在医疗专业知识方面有着权威性和影响力，却基本不具备人力资源管理专业背景，从技术转管理很难充分认识到精细化管理对于医院人事工作的重要性，很多管理决策都是依据过往经验，也比较侧重于专业技术和医疗服务质量，自然无法使医院人事工作管理得到有效发展。另一方面是医院缺乏科学的人事工作发展规划，受缺乏管理知识和经验的影响，医院针对人力资源发展规划的方针往往具有缺陷，缺乏对医院现有人力资源的有效分析，发展战略规划偏重技术学习、能力培训，不利于医院员工的长期发展。

（二）人事岗位配置不合理、细化程度不足

当前医院人事工作岗位配置不合理、细化程度不足的情况时有发生，部分科室部门岗位设置臃肿，很多员工出现分工模糊、权责不明的情况，会造成人力资源浪费的情况，在出现问题后还会引发互相推诿的现象。这是由于岗位要求不明确、岗位设置不规范、人力资源配置混乱所造成的。另外，医院中专业技术分布开始呈现倒三角的岗位配置趋势，专业技术人员的增加会造成普通员工工作量的增加，不仅会打击普通员工的工作积极性，而且会对医院人才引进造成影响，可能会出现一些部门过于忙碌、人手不够，而另一些部门过于轻松、工作量不饱和的情况，长此以往必然会对医院人事工作的稳定产生影响[1]。

（三）绩效考核机制不完善

传统人事管理中的绩效考核虽然看似全面覆盖人力资源的德、能、勤、绩、廉各方面，但是在细化内容、评估指标上过于简单，缺乏具体的量化标准，基本上所有员工都是用一张表格进行绩效考核，缺乏客观性和公正性。而且考核评价方式也多是领导负责、同事互评的模式，考核结果很难客观反映出员工实际工作表现。绩效考核的监督和反馈机制也存有一些问题，根据过往的经验来看，绩效考核的过程缺乏有效的监督，考察结果相对简单，被考核人员基本只能知道自己的考核结果是优良或是差，并不了解绩效考核得出结果的过程，既不具备透明性和公平性，也无法让员工了解自身缺陷。

（四）员工培训体系不合理

员工培训是人力资源进步发展的基本工作，也是医院人事工作的重要组成部分，在过往医院人力资源管理中重使用轻培养的情况时有发生，培训工作多是上级部门要求之后才组织开展的，并没有完善的规划医院人力资源培训体系，很多时候医院培训工作一年才能组织一次，也缺乏优质的培训内容，很容易流于形式。

（五）医院信息化管理薄弱

在医院现代化建设发展中，信息化建设是社会发展的主要方向，医院内部的信息化建设往往以医药设备为主，对于信息化管理的建设、HIS系统、CIS系统的建设应用较为缺乏，而且部分医院人力资源部门在使用信息系统时往往是照搬企业人力资源管理工作，与医院人事工作实际并不兼容，致使医院人事工作精细化管理难以有效开展，人力资源的信息化管理薄弱也增加了人事工作管理的成本，增加人力精力的浪费，无法迅速为医院人事工作提供帮助。

三、精细化管理在医院人事工作中的实际应用

（一）增强人力资源精细化管理理念

人力资源精细化管理理念应当广泛普及到医院领导层和管理人员的思想意识中，不仅是当前医院建设发展的基本要求，而且也是从技术转型管理的本质体现，避免专业技术出身的管理人员对医院人事工作管理产生思维定式，急需提高管理层的人事工作管理知识和战略理念。

第一，从医疗技术的专业角度来看，管理工作往往没有系统的理论基础，这也是管理人员对医院人力资源管理认识不足的主要原因。因此，为了提高管理人员对人事工作的重视程度，就应当加强精细化理念在各项管理工作中的渗透效果。通过标识、宣传、政策上明确精细化管理的要求，使管理人员能够高度重视精细化管理。

第二，强化基层员工的精细化管理认识。基层工作人员是医院的中坚力量，也是医院人事工作精细化管理的实施对象，只有工作人员认清精细化管理的要求和发展方向，才能便于精细化管理的有效实行。医院在宣传精细化管理理念的同时，还需促进精细化管理理论转化为实践内容，这是因为大多数基层工作人员对精细化概念的认识较为浅薄，单纯的理论宣传难以在基层工作人员脑海中留下记忆。医院可以通过领导示范、精细化管理实践等方式协助基层人员加深对精细化管理要求的认识。另外，在精细化理念普及过程中也要加强医院上下级互动，让医院管理层了解到基层人员的需求，从政策和制度上合理落实精细化管理内容，不断优化管理制度，从而营造良好的人事工作精细化管理氛围[2]。

最后，制定医院人事工作精细化发展规划目标，从短期和长期、从岗位和技术、从员工培养和绩效考核等多个方面细化发展规划内容，结合医院的具体情况和相关政策要求，敢于创新和突破，制定出一套符合医院发展要求，且具备前瞻性、可扩展性、先进性的人事工作精细化发展计划。

（二）优化人力资源职能精细化配置

人事工作岗位较多，医院内部科室部门繁杂，在一定程度上影响了岗位设置的合理性，只有优化人力资源职能，精细化配置人力资源，才能发挥出人力资源的能力，挖掘人力资源的发展潜力。

第一步要合理设置工作岗位，科学合理的岗位设置可以将各部门科室的职能进行梳理，理清相关工作需求，人力资源部门便可着手统计各个部门的岗位要求，把控医院所有岗位的设置情况，协调设置、按需分配。工作岗位主要分为管理岗位和专业技术岗两大类。管理岗位的设置需要在规定的范围和数量之内，避免行政职能叠加重复，造成管理不明问题。管理岗位的设置要注重业务需求以及岗位人员的职业道德和管理能力，并对相关管理岗位的工作内容和工作量进行调研，根据实际情况进行配置，就能够有效控制岗位数量，减少工作量不饱和或人力资源浪费的情况。而专业技术岗位的设置就需要考虑人员的技术能力、专科实力和未来发展需求。不同专科的工作量应当符合客观差异，管理人员可以邀请院内专家，结合医院实际工作情况进行商议和评估，最终确定专业技术部门的岗位数。部门和科室内的岗位与职能则要根据人才需求进行评定，比如医生临床实力、护士护理水平、科研学术水平等，需要尊重职能的差异性，客观分析岗位的具体工作、工作量、责任风险等因素，确保岗位设置满足医院正常的运作[3]。

第二步要优化人员结构，人才建设是医院发展的关键。人才建设的发展需要结合医院的发展需求来制定。应当先要考虑医院高等级专业人才与基层员工的比例，也就是不同队伍的人才配额，使医院员工队伍维持在平衡状态，推动专业技术岗位、职称的合理化分布，有助于提高基层员工的积极性。高层次人才是医院的核心竞争力，虽然高层次人才有助于医院竞争力的提升，但没有基层员工的辅助，医院人事工作便会出现头重脚轻的问题，在人员结构配置上既要加强高层次人才的培养和引进，也要注重医院整体工作结构的精细化分配，好比汽车运动离不开发动机，同样也离不开车轮。

第三步要完善人事制度，过往医院人事工作的标准和流程多以论资排辈、学历为主的形式展开，而在现代化建设发展中对于年轻人才的需求逐渐增加，如专业管理人才、信息技术人才都是现代社会发展中出现的新型专业。在这种情况下，医院人力资源精细化配置不应拘泥于刻板的标准，需要完善人事制度的职务配置。例如：为保证医院各项业务稳定运行，设立医院职务代理制度，明确常规负责人、临时负责人以及职务代理顺序，还需明确在无负责人执行职务时，必须事先安排工作，通知科室主任，不得影响职务运作流程。代理权责必须明确划分，特别是在紧急事务的处理中，若负责人无法进行处理，应立即由科室主任负责处理，并在后续追究负责人的责任。让人事工作中精细化配置向着公平、公正、公开的层面扩展，为医院高效管理提供支撑。

（三）完善绩效考核制度和监督机制

绩效考核制度是激发员工积极性的重要方式，在人事工作的精细化管理中，应当根据不同岗位的实际情况设置绩效考核方案，将医院工作人员的能力水平、工作态度和绩效挂钩，能够正面引导员工，做出客观公正的评价。绩效考核标准要根据各岗位实际工作情况进行细化和量化。比如专业技术岗的绩效考核以专业技术能力、业绩量、患者满意度等内容来评价，而管理岗位则要加强管理计划制定、监管工作效果、管理能力等内容的测评，并且考核中要加强对员工个人品德、态度的评估。考核标准的制定既要尽可能全面覆盖人事工作和人力资源，也要契合实际需求，避免冗余内容分化绩效考核标准，通过不断优化调整，最终形成科学且健全的绩效考核制度。

监督和反馈能够为绩效考核制度的客观公正以及有效性提供支持，减少绩效考核中出现的不公平情况。医院应当专门设立绩效考核监督人员或部门，对整个绩效考核过程进行监督。同时要落实反馈机制，工作人员能够得到清晰明确的考核结果，可以认清自身的不足之处，并能够对考核内容申诉或提出意见，帮助医院继续细化完善监督反馈机制。

（四）营造员工发展精细化培训体系

医院发展离不开人才，而现阶段医院人才培养形式过于单一，培训教育方式笼统模糊，没有详细的规范标准和发展规划，急需在医院内部打造员工发展的精细化培训体系，让医院工作人员对今后发展有着清晰的认识，充分发挥员工的积极性。一方面要优化培训模式，组织多样化培训。根据医院各部门发展需求和人才发展规划，根据不同岗位、不同职能、不同专业来细化培养方式，制定出不同的培训方案，使医院培训体系符合各类人才发展需求，能够全方位满足人才发展要求。另一方面培训内容要多样化延伸，医院作为医疗卫生的重要组成部分，培训的关键应以职业道德为主，要加强医德医风教育，通过定期开展精细化、系统化的培训内容，在医院内营造积极向上、弘扬正气的医疗服务氛围。而在专业技术培训方面，也要根据专业技术岗人员的能力进行分类，由医院组织不同类型、不同水平的专业技术培训，邀请院内外专家、学者开展座谈会、辩论会等多样化教育形式，力争培训体系覆盖全体医院工作人员[4]。

（五）加强医院人事管理信息化建设

信息化是医院人事工作精细化管理的有力帮手，信息技术能够通过对医院人事工作的数据信息收集与分析，为人力资源管理、岗位配置、绩效考核等精细化管理内容提供信息支持，信息系统能够节约人力和时间投入，在精细化和信息化管理的加持下逐步将管理人员从传统的事务性工作中解放出来，使管理人员可以用节约的时间提升自身人事工作管理水平，增强对医院人事工作精细化管理长期发展的设计规划。信息化建设不只是作为事务性管理的替代，借助大数据、云计算等先进信息技术，实现大数据对精细化管理的全面辅助，通过数据信息了解医院岗位职能配置的合理性、了解人力资源监督管理效果、了解员工能力水平情况，显著提升医院人事工作管理的效率，加快精细化管理在医院内部的普及速度。