浅析人力资源管理外包的风险与对策

康玉清

（金堆城钼业股份有限公司质量计量监测中心，陕西 渭南 714099）

人力资源管理外包是指企业面临重组变革或者内部资源匮乏的时候，将一些由企业人力资源承担的业务，部分或者全部授权给第三方机构。第三方机构主要包括人才市场、中介机构、猎头公司、科研院所等，通过合同的方式，规定好双方的义务和责任。在这个追求效率和产出的时代，人力资源部门“后勤”类的工作，做得再好，也无法带来高产出的成就。因此，将人力资源管理中不涉及企业秘密的非核心业务，交由第三方处理，企业人力资源部门有更多的精力放在战略性事务方面，例如，制订员工职业规划，培养知识型员工，构建学习型企业，努力提升企业职工的归属感。

一、人力资源管理外包的意义

（一）降低成本

众所周知，人力资源管理工作非常重要，需要花费一定的人力和物力，管理过程中，也会产生很多的费用。将人力资源管理工作外包给第三方机构，这样既可以满足企业的用人需求，又可以节约企业在人才招聘方面的费用。例如，索尼公司通过与第三方的翰威特合作，很好地实现了降低索尼企业的成本，预计在五年时间内，可以为索尼公司降低40%左右的成本。对于企业而言，人力资源管理是不可或缺的重要环节，只有保证人力资源的供给，才能推动企业的长远发展。因此，借助外包机构，专门负责人力资源管理的部分事宜，一方面解决企业成本，另一方面企业人力资源管理部门有更多的精力制订企业人才发展战略。

（二）提升工作效率

对于一些中小企业而言，更多地精力放到了直接创造经济价值的业务层面，人力资源管理的工作则不受重视，被视为企业的后勤部门，负责后勤相关的各种事宜。因此，将人力资源管理工作进行外包，选择那些具有专业性以及丰富人力资源管理经验的猎头公司、人才服务中心，可以让人力资源管理工作，摆脱日常的繁琐，达到精简工作的目的。如此一来，企业人力资源管理部门的运作将更加高效，可以创造更多的价值。

（三）获得专业指导

人力资源管理中，人员的招聘、筛选、培训均需要投入大量的精力。从专业角度来看，人力资源管理是一门需要专业知识的工作岗位。然而受一些因素的影响，很多企业的人力资源管理现状并不乐观，如岗位专业能力不足，工作不够高效、工作质量也比较低。当遇到很多不懂的事情，就需要跑到其他机构咨询，如此一来，便浪费很多的时间和精力。因此，对于企业而言，索性将部分业务外包出去，由更加专业的第三方机构负责，这样可以获得专业指导。

二、人力资源管理外包的风险

虽然人力资源管理工作外包有着很多积极的意义，但同样也存在一定的外包风险。主要表现在以下方面：

首先，员工层面的风险。人力资源管理外包，势必要调整现有的人员结构和数量，那些有着领导潜质的人员得到成长，参与到企业的发展决策；表现普通的员工可能要面临转岗或者解聘的风险。无论是转岗或者解聘都会加剧员工内心的焦虑和慌张，引发不满的情绪，影响到员工的积极性。

其次，外包商的风险。外包企业的实力水平受到信息不对称的影响，难以做有效地评估。现阶段，人力资源市场较为混乱，存在很多机构水平不一，企业由于信息不对称，如果不实地调研，盲目选择外包商，势必会给企业带来不利的影响。外包之前，需要对外包商进行评估调查，选择资质好的大型外包商，如果一味节约成本，选择资质差的外包商，服务质量则难以保证。例如，部分外包商责任心差，存在机会心理，为了完成招聘任务，采取欺骗的方式，故意歪曲信息，保证自身的最大化利益。

最后，缺少法律法规以及具体的行业标准。从企业和外包商两者的关系来看，主要是委托和代理的关系，两者的合作，不能通过口头承诺的方式实现，而是需要相应的法律条文加以约束和规范。作为服务行业的一种，对于外部的软环境有着很大地依赖，由于国内人力资源管理外包活动起步晚，缺乏完善的法律法规以及行之有效的行业标准。

三、人力资源管理外包风险的规避对策

（一）加强企业员工沟通

企业将人力资源管理工作外包之前，应该与员工做好沟通，让企业员工认识到，外包只是企业采取的一种合作战略，目的在于给人力资源管理部门减负，让其有更多的精力为员工和企业的成长，制订发展战略。外包并非是让员工重新放到大的人才市场环境，接受市场的竞争淘汰，也并非企业无力进行人力资源的管理。只有打消企业员工内心存在的不安心理，才能让员工静下心来工作。外包过程中，对于不同层次的企业员工做好沟通，包括企业的中高层、技术人员以及普通员工，通过电话或者面谈的方式沟通，强调员工并非是“被闲置”，是通过外包机构，对员工进行分析，让员工发挥自身特长，找到更加适合自己的岗位。很多员工对于外包之后，自身的工资福利、退休金等方面的变化比较感兴趣，企业务必做到如实回答，消除员工内心的慌张和猜疑，保证人员的稳定性。

（二）做好外包商的筛选工作

避免盲目地选择外包商，对于外包商的选择，应该严格执行如下流程：第一步，做好外包的工作计划，明确外包的业务内容。第二步，明确企业对于外包商的需求，比如，规模、资质、经验要求等。第三步，准备备选名单，对于外包商的选择应该择优选择。第四步，审核外包商资质，出具详细具体的服务协议。第五步，确定最终的合作伙伴，签订合同。需要在意的一点是，选择合作的外包商，一方面要看外包商本身的资质和服务，另一方面还要看外包商和企业在文化方面是否具备一定的契合度。敲定合作伙伴之后，逐渐加深合作，当然合作过程中，并非完全放任不管，我们还需要做好监督的工作，比如，不定期的询问外包商的完成情况，如此便可以在出现风险之后，第一时间采取补救措施。

（三）做好外包的成本效益分析

人力资源外包并非所有的企业有适用，没有必要都采取外包的方式。实施人力资源外包之前，需要分析外包带来的成本以及预期的收益。不论是大型企业，还是中小企业，外包过程之前，外包成本效益分析至关重要。外包过程涉及到的成本要素包括调研活动、谈判活动、合同费用、资产专质性、监督管理、风险管理等多方面的成本。涉及到的收益如节省下来的成本、工作效率的提升等。对于这些收益的评估，不能使用单一的标准去衡量，去直接的计算成本和收益，应该将那些隐性收益、潜在收益等内容纳入到成本和收益衡量方面。比如，员工对于企业的忠诚度、企业文化的传播、企业人员素质的提升等内容，同样会由于人力资源外包产生一定的影响。

（四）完善法律法规以及行业标准

发挥人力资源外包的积极作用，降低外包的风险，离不开国家和政府的参与。公共管理部门参与到外包管理，集合行业协会的力量，加速人力资源外包相关的法规和标准的落地，从而实现对外包商行为的管理和约束。外包的目的在于借助人力市场自身的调节作用，将人力资源最优配置。公共管理部门的参与，可以保证人力资源管理外包市场的健康稳定，通过具有法律效应，有着约束力的规定，明确外包商的入场标准、操作流程、服务项目、审批制度、收费标准以及违约惩罚等内容，保证外包行业的健康发展。受到区域经济发展差异的影响，南北方人力资源管理外包商的规模、数量、服务水准均存在很大的差距，区域之间的资源共享的意识也很差。尤其是我国的西北部区域，经济发展不发达，服务行业非常滞后，需要公共管理部门参与进来，做好引导工作，完善相应的法规和标准，促进区域间资源的共享，实现优势互补。

（五）建立激励约束机制

企业在进行外包商选择的时候，由于存在信息的非对称，外包商更加占据优势，可能出现对企业的逆向选择。因此，既要通过法律法规明确标准，让企业可以硬性监督，约束外包商的行为，还需要一定的激励，作为柔性管理，避免道德风险。激励可以分为显性和隐性两种，显性是指企业通过奖励的方式，引导外包商朝着企业期望的行为前进，比如，建立长期合作的关系，激励外包商。隐性激励则是通过一些声誉激励、宣传激励的方式，根据外包商的努力和负责程度，给予良好的信息反馈。此外，企业还可以通过一些分红、持股等利益方式，将外包商和企业利益进行捆绑，这样一来，既可以建立长期合作关系，又可以降低费用，从而降低和规避风险，达到企业和外包商的共赢。

（六）组织文化融合，加强彼此信任

企业在进行外包商的筛选过程中，应该多渠道了解外包商机构的文化理解，包括外包商单位的经营理念、发展历程、管理模式、领导能力等信息，将与企业自身文化冲突或者不匹配的外包单位淘汰掉。即便是建立合作关系，如果合作过程中，发现外包单位出现与自身企业文化相违背的行为，应当做好文化的纠偏，通过研讨的方式，促进企业和外部单位彼此的了解，及时将偏差纠正。为了达到最佳的合作效果，应该建立长期合作的关系，企业和外包商之间加强彼此的信任，提升企业和外包单位的粘性，才能更好地配合彼此的工作。避免外包单位利用信息不对称，出现机会主义行为，最佳的应对方式，就是企业和外包商两者保持信任。信任和机会主义两者是相对的，只有真诚合作，彼此信任，才能降低合作中的机会主义以及不确定性。只有开放、坦诚地进行互动交流，共享信息，共担风险，才能建立长期的合作关系，实现双赢。

四、结束语

综上所述，人力资源管理外包既有利也有弊，通过外包的方式，可以获得更加专业的指导，帮助企业实现人力资源的合理配置，降低企业的成本，让企业人力部门更多地精力投入到战略决策。当然，人力资源管理外包也存在一定的风险，这个风险来自于员工层面、外包商以及外部环境。因此，为了有效地规避风险，发挥其积极作用，可以采取如下策略：加强企业员工沟通；做好外包商的筛选；做好外包的成本效益分析；完善人力资源管理外包的相关法律和标准；建立激励约束机制；注重组织文化融合，加强彼此信任。