推进事业单位公开招聘的意见措施

2021-11-27龚鹏

魅力中国 2021年31期

龚鹏

（湖南省常德市汉寿县人力资源和社会保障局，湖南常德 415000）

事业单位公开招聘机制已施行多年,随着我国特色社会主义进入了新时代，事业单位公开招聘也将面临着新的形势和要求。现如今，各大中小城市都在施行“人才引进”政策，事业单位公开招聘机制在很多方面仍需进一步完善,建构完善更加开放、灵活的人才聘用机制，对于实施过程中的具体操作程序与细节要严格监管，持续深化事业单位公开招聘体制改革，并朝着科学化、制度化、规范化等方向发展，更好地引进、挑选合格的优秀人才，来满足各地区高质量发展需求，打造特色人才聚集高点，创建极具创新活力的现代化城市，为青年学者营造良好的创业就业环境，为其今后高质量发展提供保障支持。

一、事业单位暨事业单位公开招聘

事业单位指的是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位为公众提供低价甚至无偿服务，工作人员以脑力劳动者暨专业人员为主，属于知识密集型组织。其功能特点是：公益性。公益性是由于事业单位的概念、内涵和我们的国情决定的，为了保障社会正常运转，就要由政府这只“有形的手”或者委托其他组织进行供给侧的公共产品提供；服务性。这也是事业单位最基本、最鲜明的特征。其分布领域主要在教育、科学、文化、卫生等各个领域，是保障国家、社会正常运行的基础；知识高度密集。大多数事业单位主要是由专业技术人员组成，他们主要以智力劳动和智力服务的衍生为产品为社会各方面提供各方面的供给服务，是促进社会生产力提高的重要组成部分。

事业单位公开招聘，是指事业单位为了实现人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，在自己单位编制空缺的情况下，通过网上报名、笔试、面试资格确认、面试等程序环节，将社会上非事业单位人员聘用到自己单位来工作，并与其签订合同，确定劳动关系的行为。公开招聘过程应遵循公开、平等、竞争、德才兼备与为用而考的原则。公开即招聘的具体信息向社会公开，把笔试、面试成绩、录用结果向社会公示。保证社会更多人才参与竞争上岗，增加公开招聘工作的透明度，接受社会监督；平等即考生符合公告上要求的条件都可以报名参加；竞争即最终录用要通过考试竞争的方式进行；德才兼备即对选拔招聘的人才，用辩证统一的眼光和标准来衡量，选拔出符合新时代要求的人才；为用而考即根据事业单位岗位所需，有空缺需求，并根据空缺岗位所需知识能力来确定招考内容及标准，做到考用一致。

二、事业单位公开招聘存在的问题分析

（一）招聘计划与岗位需求存在错位

事业单位公开招聘的目的是为了满足、规范用人单位人事管理，以此来提高工作效率及社会效益，但在实际公开招聘环节，存在着招聘计划与实际需求相错位的情况，这就导致人才资源的浪费，没有发挥公开招聘的重要作用。造成错位的原因有很多，如事业单位岗位设置不合理，公开招聘依据为现有人员岗位安排，并没有考虑业务发展的需要，致使岗位设置不合理，岗位管理呈现混岗现象，使得各用人单位在制订人才资源需求计划时，无法准确预估人员需求，招聘条件设定模糊，限定过高，难以招募到合适人才，限定过低，又加大了招聘成本与难度，不能满足岗位需求，影响新进人员情绪，又阻碍正常工作效率。

（二）岗位设置与能力存在不匹配

人社部门制订招聘方案时要充分尊重用人单位的自主权，不能过多干涉单位的用人需求，事业单位需对招聘岗位制定计划充分说明，人社部门根据市场所需给予合理建议。但实际操作过程中缺乏对个人能力与岗位需求的科学分析，导致能力不相匹配的乱象，新进人员能力超过岗位需求，觉得自己被大材小用，不能施展才华，心理不平衡，人才稳定性不足，跳槽现象时常发生，难以稳定留住人才，导致事业单位重复招聘，增加成本支出；有的新进人员能力水平不达标，被硬塞上岗，名不副实，反而降低了单位的工作效率。此外，由于事业单位工作具有一定的封闭性与专业性，各院校培养教育的人才各不相同，能力无法清晰的检验，没有完善化的标准依据，无法判断、衡量、比较新进人员的专长与能力，无法做到人尽其才，才尽其用。

（三）培训机构为公开招聘加大了难度

基层事业单位公开招聘有着完整的流程：报名、资格审查、知识测试、结构化面试、体检政审等，尽可能地实现招聘人员的信度和效度最高。但在实际招聘环节，一些培训机构为达到短期提高分数的目的，对考生进行突击训练，为考生提供的是一种应试服务，通常采用情景化结构面试形式，进行考前练习，达到就业的目的，使得本应规范化的招考甄选不出合适的人才，亦或选出的人才能力实际与招聘岗位不符，很快就会和其他人形成差距，中等水平人员较为集中，检测效果不理想，给人才甄选加大了难度。良好的能力与学习习惯是靠长期积累，不断提升的一个过程，长期积累的知识与工作实践结相合，能极大提高人的劳动效率，提高解决复杂问题的能力，这是人力资源的价值与创造效益的所在，加强对培训机构造成的不利影响，还需各个部门层层把关。

（四）招聘新进人员后的管理工作缺失

新进人员对各项事物工作态度较为积极认真，愿意主动承担工作内容，同时，随着互联网技术的普及应用，各种互联网服务平台的使用大部分落在了年轻人肩上，往往会出现大量事务性工作压着新进人员喘不过来气，加班加点成为成常态，培训管理存在缺失，新进人员成为工作中的一块砖，哪里需要哪里搬，集体认同感不足，琐碎的事务使得新进人员容易长生抵触情绪，岗位设置内容与实际工作内容存在偏差，工作内容得不到成就感，离职跳槽的概率也就增加了。新进人员后期管理机制还需进一步完善，不能只考虑招聘过程要个把控，招聘结束后留不住人才，反而也是招聘管理缺失的一种表现。

三、推进事业单位公开招聘完善意见

（一）强化公开招聘政策规范

在国家层面，要加强顶层设计，研究解决事业单位公开招聘制度改革中遇到的新情况、新问题，加强事业单位公开招聘的法制化建设，并尽快出台事业单位公开招聘专项法律法规。建立健全全国范围内规范高效、分类明确、权责明确、监督规范的公开招聘制度和机制。积极探索建立制度完备的事业单位公开招聘法律法规体系，为事业单位吸引和集聚人才提供制度保障。出台体检操作手册、体检招生通用标准、征信档案管理办法、招生经费管理办法、招生监督管理办法等各项政策和管理办法。同时，我们鼓励和支持各地区、各部门根据自身特点和实际情况，制定适合自己特点的政策。只有这样，各地区才能在有法可依的前提下，制定相应的实施办法和细则，作为配套的法律制度，真正做到有法可依，积极探索。

（二）加强长期人才资源规划

从事人才招聘工作的单位和人员也应顺势而为，不拘泥于过往的经验，动态调整招聘岗位，全面掌握国家中长期的经济发展规划和人才培养计划，科学分析、预测长期人员供给的数量与质量，关注人力资源市场的动态，了解当地的政治、经济状况和群众职业观念，更好地协助用人单位做好人才需求计划，更有效地开展招聘工作。要主动照顾他们的自尊心暨实现自我价值的内心渴望，适应人才的特点，把他们安置在中高层岗位上，发挥他们的潜能，准确理解掌握评分方法和尺度，在面试过程中注意观察考生的面部表情和肢体语言，克服考生答题同质化带来的影响，通过考生细微处的差别对考生进行评价。此外，认真总结公开招聘工作中存在的问题和不足，找准症结，加强培训，切实提高公开招聘工作人员的组织协调能力、业务水平和疑难解惑能力，这样当我们的高校毕业生在面临考试的时候可以得到准确及时的解答和回应，能够清晰地认清当前的选择和面临的可选项，能够为自己的决定作出准确的决定。

（三）做好公开招聘保障措施

一是，加大人才招聘投入。在政策允许的范围内，合理的机构公开招聘员工岗位、技术水平和专业技术水平，缩短新聘用员工的试用期，需要引进高层次人才设立专门岗位，按本单位岗位总比例限制，最高级别和结构，该思想是以增加单位知识创造价值为导向的薪酬分配政策，有效改善高层次人才的学习、培训和晋升、激励和补贴、薪酬待遇、生活条件等条件的紧缺。二是，营造良好的人才发展环境。要重视事业单位用人的作用，合理安置人才，而不是唯新不顾旧。招聘紧缺的高层次人才，应把他们放在单位的核心位置，充分发挥他们的引导作用，为他们创造良好的工作环境。三是，对公开招聘进行指导、监督和管理。既要体现用人单位的自主权，又要防止用人单位因政策不明确而缺乏严谨性。要有很强的针对性，根据当地财力、物力的实际情况，充分挖掘当地资源的重要优势，吸引人才。

（四）扩大招聘政策宣传力度

为统筹规划高校毕业生的就业，使其顺利毕业并尽快找到工作，各招聘部门和单位应加强公共机构对高校毕业生的公开招聘，重点加强宣传，创新宣传方式和建议。

招聘信息应在人力资源和社会保障局的网站、用人单位和主管机关的网站上发布，更充分地利用电视台、日报等主流媒体，广泛宣传招聘信息，从而扩大信息发布的范围和社会的认知度。与此同时，随着移动互联网的快速发展，公众号和微博已经成为公众特别是大学毕业生获取和传播信息的主要媒体，受到了广大人民群众的青睐。在互联网上宣传新媒体，通过更新海报和长图向全民传播。及时为大学毕业生提供更多的就业机会申请信息和具体的招聘单位的名称等元素的信息在设定条件下当需求更专业和专业类别,我们的毕业生尽可能增加参与公平竞争的机会,给这些毕业生增加就业机会。