企业人力资源的创新思路与管理发展路径

王智

（大唐（呼和浩特）新能源有限公司，内蒙古 呼和浩特 010050）

引言

在现代企业人力资源管理中具有全局性、综合性和激励性的特点。全局性是指人力资源的开发与管理，对企业经营具有非常深刻的影响。当下，我国仍有一些企业采用过时落后的管理方法，不懂得与时俱进，缺乏变通，人力资源管理效率因而逐渐降低。企业人力资源管理水平的落后，究其原因，是中国文化历史和政府强制力的作用，封建主义下的阶级理念和文化思想仍或多或少地对当代有所影响，在计划经济时期政府曾过度干预我国企业的发展，同时要想确保人力资源管理的各项要素得到充分的开发与应用，避免出现人力资源浪费、人力资源紧张等问题。最主要的就是对员工的思想和心理进行深入指导，激发广大人才的主观能动性，并且积极解决各种复杂的问题，进一步提高人力资源管理创新整体水平。

一、分析人力资源管理在企业管理中的作用

（一）分析人力资源管理的基础作用

针对人力资源管理的工作而言，主要是对人进行开发的工具，人力资源管理工作通过规划和挑选以及培训、评估等过程，经过优胜劣汰的方式，最终选拔出最为优秀的人力资源，这样便能够吸引更多能力出众和专业精通的工作人员。人力资源管理除了有为公司员工培优，提升其工作能力，从而提高企业业绩、推动企业发展的作用外，还有提升员工工作积极性的裨益。经过培训，企业员工会更加乐于奉献，在岗位上更具主动性，为企业效力。由此可见，人力资源管理是企业竞争必不可少的因素，是企业持续发展的关键性条件。它就像“一双看不见的手”，能够更加及时和准确的协调人力资源和企业之间的绩效关系，将其管理和绩效结合得更加完美，产生一加一等于二甚至是大于二的一个效果。

（二）全面的提高企业自身的综合竞争力

通过对市场的情况进行观察分析发现，一些发展中的企业成功的共性通常情况下是存在较为强大的核心竞争力，核心竞争力主要是稳固企业发展的基础，促进企业发展的枢纽作用，核心竞争力具体一点来说，就是企业归并内部资源，通过知识与技能进行完善，最终呈现于企业的人力资源方面。企业最终发展的盛衰与核心竞争力的强弱息息相关。因此，要想提升企业在市场发展的核心能力，就要持续地剖析自身人力资源优势，让这些优势得到更进一步的发展弘扬。

（三）提高企业员工自身的工作绩效

对于企业的管理者而言，主要是通过人力资源管理措施，进而因材施教，结合员工个人情况和企业自身的发展目标，不仅能营造出企业组织富有创造精神的氛围，也能够让员工的职业生涯规划蓝图得到全面发展，培训和教育的过程中，企业会实时调整员工职位，让员工能尽情施展自身才华，让人才不因客观条件被束缚和埋没，得以在企业实现人生价值，这进一步提高员工创造激情，整体弥漫着蒸蒸日上的氛围，员工发自内心积极主动工作，因而不断提升自身素质，扩大到群体素质的全面提高、企业水平的整体提升。因此可以看出，人力资源管理工作可以最大程度上提高企业工作的效力，通过使员工岗位实现轮岗制，使企业组织机制和分工能够逐渐完美，最终成效是企业工作的更加高效，其成果变得更加显著。

二、分析企业人力资源的管理创新发展

（一）积极的创新企业人力资源管理理念

针对企业而言，要想更好的生存和发展，必须要干预挑战和创新，摒弃传统的管理理念，充分的挖掘出人才的管理和企业发展之间的联系，在人力资源管理方面提高投入，做好科学合理的规划，并且还需要全面部署，更好地服务企业快速发展，提高管理者认知，与市场保持密切的关联，敢于尝试和创新，做好中长期发展的科学规划。人才规划要统一全局，科学筹划，如在招募甄选员工方面，各部门需要向人力资源管理部门提供职位分析方面的有关信息及本部门用人计划，在面试环节协助人力资源管理部门对求职者进行面试，有时还需要做出最终的录用决定。对于新员工进入到企业之后，还需要为新员工建立起“高师带徒机制+双通道职业发展路径”，成为员工尽快融入并加速成长的有力保障。企业为每一位应届毕业生安排经验丰富的带教师傅，以签约的形式，有组织、有安排、有目标地搭建人才成长快速通道，通过合理的应用激励的措施，不断激励员工可以自我进行开发，及时向员工提供绩效反馈和指导，帮助员工设计出个人的发展规划，为新进员工提供出全方位的发展和支持，企业还要提倡职业发展双相通道，鼓励员工深入进行探究，做精专业，打破较为单一的员工职业发展通道限制，进一步打通专业技术人才职业发展通道。

（二）加强薪酬和绩效管理

人员的薪资待遇和绩效考评工作将会直接影响到员工自身的工作态度，并且和人员稳定方面也存在密切联系，绩效薪酬能够帮助强化组织规划，激励员工对自我行为进行调节，帮助组织目标得到充分实现。薪酬待遇方面，企业要结合本行业优质企业经验，做到公平公正，避免人才外流。对于企业各岗位来说，要纵向对比，参照不同岗位员工的贡献和作用来平衡待遇，尽量做到对内公平公正。同时，企业按照某一固定岗位的标准待遇，在保证整体薪酬无过大浮动的状况下，制定出更加完善的宣教考核工资，适当降低固定底薪，从其他的方面进行提高考核，这样可以做到多劳多得。这种考核的方式能够提高员工自身的工作热情，但是如果出现劳资方面的问题，能够在法律的允许范围内减少企业自身损失，在绩效工资考核的过程中，通过采取多种方式，对突出个人要适当奖励，按职位划分：常见的有计件工资、时效工资、企业佣金等形式。个人赏罚模式便于操作，管理方向更明确但也存在一定弊端，容易让员工过度关注高报酬，在一定程度上影响员工平衡发展。近年更多的企业通过群体绩效薪酬作为群体奖励计划似乎更有利，如利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划等，群体绩效薪酬也是被视为集体合作的一个结果，但是需要具有较为良好的绩效文化和团队合作文化，通过结合组织目标和发展目标，就绩效标准和员工进行良好的沟通，提高管理者和工作人员之间的心理契约，激发员工自身的行为和绩效，保证绩效薪酬发挥作用，提高员工的合作意识和工作热情，实现企业内部的平衡发展。

（三）对监管手段进行完善

企业人才管理效率提高需要完善的管理制度和监督措施，随着行业快速发展和外部环境以及管理提升的要求，需要对企业管理模式和部门职能以及业务流程等进行完善，同时还要对职责范围之内相关业务和流程进行相应的对比以及梳理，企业建立内部控制体系，落实实施工作，由企业董事会、监事会、经理层和全体员工共同实施，旨在实现控制目标的过程。根据企业的业务特点，以及责权与制度体系建设的专业要求，企业为构建有效的管控体系并落地实施，必须贯彻“调研诊断、系统设计、分步推进、落地实施”的总体思路。在此之外企业通过结合经责审的监管方式，重视控制制度的执行情况，有效规范经营行为、提高会计信息质量、提升企业经营管理水平和风险防范能力。与此同时还需要对企业审计中揭示的问题后续整改情况进行回访检查，检查结果需要纳入年度风险管理考核指标之中。

（四）提高人力资源管理者的综合素质

对于管理者而言，自身的专业水平和文化素质将会直接的决定企业现如今的人力资源工作效率，是企业不断发展的关键组成内容，直接的关系到企业人才培养加护的实施，进一步促进企业的发展目标可以得到相应的实现。在实际工作中加强人力资源管理者的自身素质是摆在企业面前的重要课题，也是一项综合、复杂、系统的工程。建立科学合理的管理观念和工作机制，要求人力资源者必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力、健全的心理素质与一定的人事工作经验。在此之外企业主要是通过建立起完善的人力资源管理模式，全程采用分组对抗和模拟实战的方式，结合企业发展中存在的问题，例如涉及实施人才招聘和甄选、培训以及开发提高人力资源的综合能力，同时还需要提高薪酬和绩效管理的水平，在模拟系统中加入运营管理、部门预算管理、投入产出效益等与其他各部门息息相关的因素，在整个模拟过程中需要作出很多与人力资源管理有关的决定，需要被测试者进行很好的交流沟通，成员之间能够各司其职，保证其团队具有良好的凝聚力。

总结

综上所述，在企业的发展中，科学的人力资源管理十分重要。从我国现阶段企业情况分析，管理中的主要问题源于人事管理经验不足。企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就要充分发挥自身优势，在人力资源管理中不断改革和创新，不断寻求适合自身的发展措施。人员管理的水平直接决定着企业的生产效益，要想实现人力资源的合理分配，就要根据企业实际，制订科学有效的管理措施。企业要充分调动现有员工的主观能动性，使其在工作中投入更多的热情。企业应该结合自身的实际情况，主动学习外国企业的成功经验，推动企业内部的自我革新，要逐步增强企业的核心竞争力和可持续发展能力，要不断建立员工激励机制以及相关的绩效考核制度，从而在一定程度上提高企业人力资源管理效率。