混合所有制改革提高了国有企业内部薪酬差距吗

○ 陈良银 黄 俊 陈信元

引言

股权结构反映了微观企业中的产权安排，是公司治理结构的主要决定因素，最终影响着企业的经营行为。[1,2]在国有企业中，内生于社会经济制度的政府干预及与国有股权相伴而生的社会性负担使国企难以自主经营，往往偏离了经济目标的实现。[3,4]同时，在公司治理层面，所有者缺位形成的“廉价投票权”导致国有企业没有受到合理有效的监督。[5,6]混合所有制改革作为当前国有企业改革中至关重要的一环，实质是打破国有企业和民营企业之间的体制障碍，通过引入非国有股东来实现股权的交叉融合。[7]国有企业混改作为新时期重要的经济政策，能否给国有企业注入活力，改善国有企业经营机制从而提高国有企业绩效，受到学者们的广泛关注。已有研究发现，国有企业混合所有制改革有利于促进地区经济增长，[8]提高国有企业经营业绩，[9]改善公司内部控制等。[10]进一步看，单纯的股权混合并不能改善国有企业的绩效表现，[11]还需确保非国有股东在国有企业中有足够的话语权，尤其是提名与委派董事的权利。[12]

在国有企业混合所有制改革过程中，随着非国有股东进入，股权交叉融合所形成的合理制衡的股权结构，同时非国有资本委派董事促进国企董事会结构的不断优化，势必会对国有企业的经济决策产生重大影响。在混改进一步深化的进程中，国有股权伴随的政策性负担的减轻，[13]会逐渐减弱国有企业对社会目标的追求，更加注重经济目标的实现。而国有企业对经济效益的追求必然会作用于企业的激励机制，通过更好地激励员工从而改善经济绩效。同时，非国有股东的进入也能够带来更加市场化的激励机制，有助于打破国有企业僵化的薪酬体系，改善国有企业现有的薪酬结构。另外，混改过程中国有股份的降低可能在一定程度上削弱国有股权的资源禀赋，[14]使国有企业更加注重劳动力成本管理，削减过高的员工工资，优化薪酬激励体系。由此可见，混合所有制改革为国有企业内部薪酬激励体制的优化提供了机遇。

Jensen等指出，[15]设计良好的薪酬契约是实现经理人目标和股东目标兼容的主要机制之一。而企业内部薪酬契约的设计不仅包括薪酬的绝对水平（即管理层或员工获得的薪酬绝对值），还包括薪酬结构（即管理层或员工获得的薪酬相对值）。随着人力资源理论的发展和现实中收入分配差距的拉大，企业薪酬结构受到了理论界和实务界的广泛关注。强调“公平”的管理层权利理论认为，管理层通过自身所拥有的权力制定自身的薪酬，扩大的内部薪酬差距意味着企业更高的代理成本。[16]最优契约理论认为，薪酬契约是股东从自身利益出发而设立的最优契约，合理的薪酬差距有助于实现更好的激励，减少股东与管理者之间的利益冲突。[17]尤其是对于国有企业而言，僵化的薪酬体制一直备受诟病。基于行政手段的高管“限薪令”反而引发了普遍的在职消费和高管腐败问题。[18,19]因此，在当前国有企业不断深化改革的背景下，设置合理有效的薪酬结构能够进一步帮助国企实现从政府主导到市场经营的转化。

一、研究假说

混合所有制改革会对国有企业财务决策产生重要的影响。随着混合所有制改革的逐步推进，股东异质性会显著影响公司资本成本。[20]同时，国有企业股权融合度与现金持有水平显著正相关。[21]国有企业混合所有制改革程度的提高也增加了企业的现金股利分配，[22]但仅停留在股权混合层面的混合所有制改革，作用可能相对有限，现实中非国有股东在混合所有制企业中也存在着“同股不同权”的境遇，因此保障非国有股东委派董事并参与企业决策的权利也是混合所有制改革的重要内容。张继德等[23]在对中国联通混合所有制改革的案例分析中指出，中国联通在引入战略投资者的同时，也让其入驻董事会，对公司重大事项具有决策权力。刘运国等研究发现，[10]非国有股东进入国有企业董事会并参与企业重大决策，有利于改善国有企业内部控制质量。此外，混合所有制改革有利于改善国有企业高管的薪酬业绩敏感性。[12]在混合所有制改革改善国有企业公司治理和优化企业财务决策的过程中，国有企业的经营绩效也得到提升。[9,11,13,24]

薪酬差距体现了企业内部薪酬结构，是备受关注的研究话题，但至今学术界对其成因尚未有统一的研究结论。一方面，企业内部薪酬差距被视为最优契约的结果，股东从自身利益出发建立最优的薪酬契约，薪酬差距可以减少股东与管理者之间的代理成本，使得委托人和代理人的利益更加一致。[17]管理层和员工的议价能力决定了各自的薪酬水平，进而影响二者的薪酬差距。[25]另一方面，内部薪酬差距也有可能是管理层过高的权力导致，是企业内部代理问题的反映。[16]代理问题比较严重的企业，往往内部薪酬差距更大。[26]同时，宏观行业特征也会影响内部薪酬差距，垄断行业的薪酬差距更高。[27]公司战略和文化冲突对内部薪酬差距也产生了重要的影响，公司战略越趋于进攻型，高管有海外经历的时候，企业内部薪酬差距相对越高。[28,29]

我国国有企业属于全民所有制企业，由各级政府代表国家履行出资人职责。虽然国有企业已经在形式上建立了以企业价值最大化为目标的现代企业制度，然而在实际经营中，国有企业常常偏离了这一经济目标的实现。来自政府的行政干预导致我国国有企业具有典型的“半企半政”特征，除了国有资产保值增值目标之外，还兼有多元的社会目标，承担着由企业自身能力所产生的战略性负担和冗员、养老问题所形成的社会性负担。[30,31]相较于一切经营活动都围绕经济目标的非国有企业而言，国有企业由于政策性负担所形成的多元目标弱化了其对经济效益的追求。[32]因此，非国有企业相对而言会更加注重薪酬对企业经济效益的激励作用，更偏向市场化的内部薪酬结构。而在国有企业中，工资机制更多地呈现出“半市场化”的状态，更倾向于采取“一刀切”的行政级别工资制，相对而言薪酬差距较小，薪酬结构难以有效发挥激励作用。[33]在国有企业引入非国有资本和国有持股不断下降的混合所有制改革过程中，政策性负担的减弱会使混合所有制企业更加注重经济目标的实现。[13]对经济效益的重视势必会作用于企业的内部薪酬契约，使得企业不断地完善自身的薪酬体系，更加重视薪酬本身所发挥的激励效果，扩大内部薪酬差距来构建整体更优的薪酬方案，从而更好地激励员工，提高他们的努力程度，以改善企业经营绩效。

第一，在国有企业混改不断深化的过程中，非国有股东的进入能够在股权结构上制衡国有股东，形成更加合理多元的股权结构，发挥不同性质股权的优越性。[34]同时，混合所有制改革通过董事会结构的安排，打破非国有股东“同股不同权”的境遇，让非国有股东委派董事入驻董事会，使非国有股东享有对企业重大事件的决策权，[12]一方面更好地保障了非国有股东的权利，促进了非国有股东参与公司经营的积极性；另一方面也保证了非国有股东一定的话语权和影响力，让非国有股东有能力更好地发挥作用。非国有股东基于经济目标，十分关注企业的经营绩效，有更强的动机参与公司管理与决策过程，在一定程度上缓解了国有企业存在的“所有者缺位”问题，有助于改善国有企业的公司治理，进而帮助企业形成更加良好的激励机制。因此，随着非国有资本的进入和非国有股东委派董事进入董事会，非国有股东在企业决策中话语权的提升可能会将更加市场化的薪酬激励引入国有企业，[10]打破国有企业长久以来的“平均主义”和“一刀切”的工资制度，建立更加符合现代企业的薪酬体系，通过合理的薪酬差距来实现对员工的激励作用。

第二，天然的政治关联与多元目标促使国有资本拥有融资便利、政府补贴与税收减免等有利条件。[21]资源禀赋效应使国有企业获得了更多的经济资源和政策倾斜。因此，相较于非国有企业而言，国企的预算软约束使国有企业更有能力也更有意愿支付更高的员工工资。[33]与此同时，内生于国有资产的管理体制和政府的行政干预，使国有企业高管的薪酬受到管制，一般规定国有企业负责人的工资不能超过员工平均工资的12倍。[18]我国政府在2009年和2014年分别出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》与《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，这两次颁布实施的“限薪令”进一步限制了国有企业高管的薪酬。[35]因此，相较于非国有企业而言，偏高的员工薪酬和限制的高管薪酬共同导致了国有企业的内部薪酬差距更小。随着国有企业混合所有制改革的推进，一定程度上可能降低国有股权相伴而生的资源效应，进而强化企业所面临的融资约束。[14]此时，混合所有制企业会更加重视企业的成本管理，尤其是劳动力成本，降低原先过高的员工工资，让员工工资回归正常的市场化水平。混合所有制改革同时也会逐渐降低政府干预，在薪酬领域则表现为弱化的高管薪酬管制。在这一背景下，国有企业会重新设计和完善高管薪酬契约，使高管薪酬更接近于市场化薪酬，由此导致内部薪酬差距增大。基于以上理论分析，本文提出如下假说：

假说1：国有企业混合所有制改革程度越高，企业内部薪酬差距越大

第三，国有企业混改与薪酬差距的关系可能受到其他因素的影响。其中，行业竞争代表着企业所处行业的竞争态势，对企业的微观行为具有重要的影响。首先，行业竞争影响了非国有股东的进入难度，垄断行业往往具有更高的进入门槛，民营资本难以进入。而对于高竞争行业来说，非国有股东进入这类国有企业的难度相对更低，更容易参与公司治理与决策，进而影响国有企业的薪酬结构。[12]行业竞争同时也发挥着优胜劣汰的筛选作用，在激烈的竞争中，一旦公司失去了自身的竞争优势，就有可能面临破产的风险。处于高竞争行业的国有企业面临更大的行业竞争压力，为了避免企业破产从而损害自身利益，非国有股东更有动机推动公司薪酬市场化，通过更好的薪酬激励帮助企业在激烈的竞争中获得优势。另外，混改过程中资源效应的削弱对不同行业的国有企业的影响也不尽相同。处于垄断行业的国有企业依靠政府管制获得了巨大的垄断租金，丰厚垄断利润的存在对冲了资源效应降低所造成的负面影响，这类企业整体的融资约束水平在混合所有制改革之后难以发生实质性的变化。由此导致这类企业关注并节约劳动力成本的动机减弱，更不倾向于降低员工工资。而对于竞争性行业来说，激烈的外部竞争压力放大了削弱的资源效应给企业造成的冲击，这类企业更多地受到了混改之后预算软约束减弱的负面影响，此时，企业更有动机通过降低员工工资来控制劳动力成本以应对升高的融资约束水平，从而导致内部薪酬差距上升。基于以上理论分析，本文提出如下假说：

假说2：相对于低竞争行业，国有企业混改对内部薪酬差距的影响在高竞争行业更显著

第四，地区市场化程度是公司外部环境的重要组成部分，也会影响国有企业混改与薪酬差距之间的关系。一般而言，处于市场化发展水平较高地区的国有企业，公司治理水平相对较高，信息更透明，薪酬制度也更完善，内部薪酬差距更趋于合理，进一步改善的空间较小。[36]而市场化程度较低地区的国有企业，公司治理水平相对较弱，薪酬结构更不合理，内部薪酬差距可能较低，不利于员工激励。因此，在市场化程度低的地区，混合所有制改革发挥作用的空间更大，随着非国有资本的增加和非国有股东参与董事会决策，通过引入市场化薪酬制度而扩大企业薪酬差距，从而更好地实现员工激励。另一方面，混合所有制企业预算软约束的降低对处于不同市场化水平地区的企业也会产生不同的影响。市场化发展水平更高的地区，往往产品和要素市场相对更加完善，企业外部融资相对而言更加便利。[37]因此，当混合所有制改革导致国有企业融资约束提高的时候，处于高市场化水平地区的国有企业可以更方便地获取外部融资来缓解这一情况，因此这类企业关注劳动力成本的动机也随之削弱，更少地对员工工资进行向下调整。而对于处于低市场化水平地区的国有企业而言，由于外部融资渠道的缺乏，在融资约束水平上升时难以有效地通过其他融资渠道进行缓解，此时这类企业更有动机通过内部的劳动力成本节约来应对这一问题，更倾向于降低员工工资，从而导致更高的内部薪酬差距水平。基于以上理论分析，本文提出如下假说：

假说3：相对于高市场化程度地区，国有企业混改对内部薪酬差距的影响在低市场化程度地区更显著

二、研究设计

1.样本选择与数据来源

由于上市公司最终控制人的披露2003年才开始逐渐完善，本文将样本期间选定为2003-2017年。本文以2003年最终控制人为国有股东即国有企业的样本作为初始样本。在此基础上，剔除了金融业公司、当年IPO和ST的公司，以及相关数据缺失的样本，最终得到9675个样本观测值。

其中，混合所有制改革股权结构维度的基础数据来自公司年度报告中披露的前十大股东性质和持股比例，通过软件抓取、收集和整理企业的定期报告、官方网站及金融界网址等数据，确定了每个企业前十大股东的股权性质与持股比例。而混合所有制改革董事会结构维度的基础数据来源于上市公司年报中披露的董事在股东单位任职情况及董事简历，通过手工搜集并整理来判断非国有股东委派董事的情况。其他财务数据取自CSMAR（国泰安）或Wind（万德）数据库。为避免极端值影响，本文对所有连续变量进行上下1%的Winsorize处理。

2.变量定义和模型设计

（1）国有企业混改的计量

借鉴已有文献，[10,12]本文分别从股权结构和董事会结构两个维度来度量混合所有制改革。在股权结构层面，采用前十大股东中非国有股东的持股比例Mix_share来衡量；在董事会结构层面，采用非国有股东派遣的董事比例Mix_gov来度量国有企业混改程度，该指标越大，说明国有企业混改程度越高。①

（2）因变量和控制变量

参考周权雄等、[38]刘春等[39]的相关研究，本文定义内部薪酬差距（Gap）为：

其中，职工薪酬为当年应付职工薪酬总额减去上年度应付职工薪酬总额，再加上支付给职工及为职工支付的现金，最后扣除董监高薪酬。为了消除薪酬差距量纲上的影响，使得分布更为正态，本文对薪酬差距取自然对数，以此作为下文的主要被解释变量。

参照已有研究，[33,40]本文选取如下控制变量：公司规模（Size）、经营现金流（OCF）、资产负债率（Lev）、资产回报率（ROA）、托宾Q（TobinQ）、企业成长性（Growth）；在公司治理层面，还控制了第一大股东持股比例（Top1）、两职合一（Dual）。为了排除地方经济发展水平对本文结果的影响，进一步控制了地方经济发展速度变量（GDP）。除此之外，本文还对公司所处行业（Industry）和年度（Year）进行了控制。具体变量定义见表1。

表1 变量定义

（3）模型设计

本文构建了如下OLS模型来检验上文提出的研究假说1，分别根据行业竞争度、市场化程度进行分组回归，从而检验假说2和假说3。

其中，被解释变量为企业内部薪酬差距Gap，解释变量Mix分别代表国有企业混改股权结构维度变量Mix_share和董事会结构维度变量Mix_gov，控制变量为前文所述。Industry和Year分别为行业和年度虚拟变量。

三、实证结果

1.变量描述性统计

表2提供了主要变量的描述性统计。被解释变量Gap的均值为12.33，标准差为1.1，说明在本文样本中不同国有企业之间的薪酬差距相差较大。本文解释变量之一，国有企业混改股权结构层面变量Mix_share的均值为0.133，说明平均而言，前十大股东中非国有股东占比为13.3%。董事会结构层面，非国有股东委派董事比例变量Mix_gov的均值为2%，表明非国有股东委派董事的比例相对不是很高，但在不同国有企业之间存在较大差异。

表2 主要变量描述性统计

2.实证检验

（1）国有企业混改与薪酬差距

表3报告了假说1的检验结果，第（1）和第（2）列的解释变量分别为股权结构层面混改变量Mix_share和董事会结构层面混改变量Mix_gov。其中，第（1）列显示，Mix_share的回归系数为0.495，在1%水平上显著，说明随着混合所有制改革的推进，国有企业在引入非国有股东的过程中，更加多元制衡的股权结构能够促进国有企业薪酬的市场化，扩大企业内部薪酬差距。第（2）列显示，Mix_gov变量的回归系数为0.278，在5%水平上显著，表明非国有股东通过派遣董事参与混合所有制企业决策，发挥了治理和监督作用，提高了企业内部薪酬差距，优化了企业薪酬结构。上述回归结果验证了假说1，即国有企业混合所有制改革程度越高，企业内部薪酬差距越大。

表3 国有企业混改与薪酬差距的回归

控制变量中，第一大股东持股比例与企业内部薪酬差距负相关，与已有文献相一致。变量Size、OCF和ROA的回归系数均显著为正，说明当企业规模越大、经营现金流占总资产比重越高和总资产收益率越高时，企业内部薪酬差距越大。变量Lev、Growth和GDP的结果显示，负债率高、成长性强和地区GDP增长率高的公司，企业内部薪酬差距相对较小。

由上文可知，国有企业混改能够提高内部薪酬差距，但其作用机制尚不清晰。究竟是国有企业混改降低了过高的员工工资还是提高了高管薪酬，抑或是两者同时存在？为了探究这一问题，本文进一步将模型（2）中的被解释变量分别替换为高管薪酬和员工薪酬重新进行回归，结果如表4所示。表4的第（1）列结果显示，Mix_share的回归系数显著为正，说明国有企业混合所有制改革提高了高管薪酬。而表4第（3）和第（4）列的结果显示，Mix_share和Mix_gov的回归系数都显著为负，说明混改降低了国有企业原先过高的员工工资。综合来看，国有企业混改之后，一方面提高了高管薪酬，另一方面降低了员工工资，从而扩大了内部薪酬差距。

表4 国有企业混改对高管薪酬和员工薪酬的影响

（2）行业竞争分组

表5列示了假说2的检验结果，即按上市公司所处行业竞争度高低进行分组回归。第（1）和第（2）列使用的是股权结构层面混改变量Mix_share，而第（3）和第（4）列使用的是董事会结构层面混改变量Mix_gov。回归结果显示，在高竞争行业组，变量Mix_share和Mix_gov的回归系数分别为0.627和0.408，均在1%水平上显著，且数值高于低竞争组的回归系数，组间系数差异的F检验显著。以上回归结果说明，由于高竞争行业更低的进入门槛和更高的外部竞争压力，随着混合所有制改革的推进，非国有股东在推动薪酬结构市场化和降低过高员工工资方面所发挥的作用更明显，从而验证了假说2。

表5 行业竞争度的分组回归

（3）市场化程度分组

表6报告了假说3的检验结果，即按上市公司所在省份市场化程度高低进行分组回归。第（1）和第（2）列股权结构层面混改变量的回归显示，Mix_share在低市场化程度地区公司中的回归系数大于高市场化程度地区公司中的系数，且组间系数差异显著。进一步看，第（3）和第（4）列董事会结构维度混改变量Mix_gov在低市场化程度地区公司中的回归系数显著为正，而在高市场化程度地区公司的回归系数不显著。上述回归结果说明，在市场化程度低的地区，由于国有企业治理机制和薪酬激励制度更不完善，同时地区要素市场相对更不发达，非国有股东发挥作用的空间更大，国有企业混改对薪酬差距的影响更明显，从而验证了假说3。

表6 地区市场化程度的分组回归

四、进一步的分析

1.作用机制

研究表明，混合所有制改革提高了国有企业内部薪酬差距，而且在高竞争行业和市场化程度低的地区，这一提升作用更加明显。正如本文理论分析部分所阐述的，混合所有制改革在引入非国有股东的过程中弱化了政策性负担，提高了融资约束，促使国有企业更加注重薪酬激励和劳动力成本管理，从而提高了内部薪酬差距。针对该分析，本文进一步检验混合所有制改革影响内部薪酬差距的具体作用机制，即混合所有制改革如何影响国有企业政策性负担与融资约束。

（1）混合所有制改革与政策性负担

借鉴白重恩等[42]的研究，本文采用如下公式计算政策性负担：

其中，Burden为企业的政策性负担。Employee为公司年末员工总数，Asset代表公司年末资产总额，IndEmployee和IndAsset则分别为行业平均员工总数和资产总额。

在此基础上，构建如下回归模型检验混合所有制改革对政策性负担的影响：

在模型（4）中，Burden表示企业的政策性负担，Mix分别是国有企业混改股权结构层面变量Mix_share与董事会结构层面变量Mix_gov。参照已有研究，[43,44]本文在模型（4）中控制了公司规模（Size）、经营现金流（OCF）、资产负债率（Lev）、资产回报率（ROA）、企业成长性（Growth）、资本密集度（PPE）、第一大股东持股比例（Top1）、两职合一（Dual）及年度（Year）和行业（Industry）变量等。

模型（4）的回归结果如表7所示。其中第（1）列显示Mix_share的系数为-0.431，在1%的水平上显著，表明混合所有制改革后，非国有股东持股比例的增加显著降低了国有企业所面临的政策性负担。第（2）列显示，Mix_gov的回归系数在1%的水平上显著为负，说明混合所有制改革过程中非国有股东参与治理有效地缓解了国有企业的政策性负担。总体而言，上述结果证实，混合所有制改革降低了国有企业的政策性负担，为本文的理论分析提供了进一步的佐证。

表7 国有企业混改与政策性负担的回归

（2）混合所有制改革与融资约束

本文构建如下回归模型，检验混合所有制改革对企业融资约束的影响：

借鉴黎文靖等[45]的研究，本文采用KZ指数来度量企业融资约束程度，KZ指数使用Kaplan等[46]的方法计算所得，该值越大表示企业面临的融资约束程度越高。Mix分别是国有企业混改股权结构层面变量Mix_share与董事会结构层面变量Mix_gov。参考吴秋生等的研究，[47]本文控制了公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、总资产收益率（ROA）、成长性（Growth）、经营性现金流（OCF）、第一大股东持股（Top1）、两职合一（Dual）、独立董事比例（Ind）、公司上市年限（Age）、年度（Year）和行业（Industry）等变量。

模型（5）的回归结果如表8所示。其中第（1）列显示Mix_share的系数为0.23，在5%的水平上显著，表明随着非国有股东持股的增加，混合所有制企业的预算软约束有所削弱，企业的融资约束水平上升，验证了本文理论分析中所提出的混合所有制改革提高国有企业融资约束的论述，进一步支持了本文的研究结论。

表8 国有企业混改与融资约束的回归

2.经济后果

上述研究结果表明，混合所有制改革提高了国有企业的内部薪酬差距。Lazear等[48]提出的锦标赛理论认为，良性的薪酬差距能够起到较好的激励效果，提高员工的努力水平，从而促进企业业绩提升。而行为学理论则认为，薪酬差距会带来相对剥削感及不公平的情感体验，反而不利于提高员工的积极性，从而会对企业业绩产生负面影响。[49,50]基于以上理论，本文进一步探究国有企业混改所导致的内部薪酬差距扩大，是给员工提供了锦标赛激励从而有利于提升企业业绩，还是挫伤了员工积极性导致员工努力程度降低从而不利于企业绩效。为此，本研究进一步分析混改对国有企业内部薪酬差距的影响如何作用于企业绩效，采用温忠麟等[51]的中介效应检验方法建立如下三个模型：

上述模型中，借鉴已有文献，本文分别用托宾Q（TobinQ）和资产收益率（ROA）衡量企业绩效（Perf），并采用t+1期的业绩指标；Mix分别是国有企业混改股权结构层面变量Mix_share与董事会结构层面变量Mix_gov；Gap为企业内部薪酬差距，作为国有企业混改与企业绩效之间的中介变量。模型（7）定义与前文的模型（2）相同。参照已有研究，[52,53]本文在模型（6）和模型（8）中控制了公司规模（Size）、资产负债率（Lev）、成长性（Growth）、独立董事比例（Ind）、管理层持股比例（Mshare）、第一大股东持股（Top1）、第二到第五大股东持股比例( Top2_5）、两职合一（Dual）、市场化水平（MKI）以及年度（Year）和行业（Industry）等变量。

模型（7）的回归结果见表3。表9和表10分别报告了模型（6）和模型（8）的回归结果。当用TobinQ来度量企业业绩时，表9第（1）列和第（2）列结果显示，Mix_share和Mix_gov的回归系数都显著为正；当用ROA来度量企业业绩时，表9的第（3）列显示Mix_share与ROA显著正相关，说明国有企业混改有助于改善企业绩效，这也与以往研究的发现一致。[9,11,13,24]当加入中介变量Gap时，表10的第（1）到第（3）列的结果显示，中介变量Gap和国有企业混改变量均显著为正。以上结果表明，国有企业混改通过提高内部薪酬差距改善了企业绩效，印证了锦标赛理论，表明混合所有制改革给国有企业带来的良性薪酬差距存在正向的激励作用，提高了员工的努力程度，进而提升了企业业绩。

表9 国有企业混改与企业业绩的中介效应（未加入中介变量）

表10 国有企业混改与国有企业业绩的中介效应（加入中介变量）

五、稳健性检验

1.采用其他变量度量方式

参考已有研究，[29]本文定义Gap_new为高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值，高管平均薪酬和员工平均薪酬的定义与上文相同。同时，参考杨兴全等[21]的研究，计算国有企业中国有股及非国有股（除国有股东外的其他性质股东持股比例之和）占全部股权的比例分别为Es和Ep，以Es和Ep中的较大者为分母，较小者为分子（即当Es＞Ep 时，Mix1=Ep/Es；当Es＜Ep 时，Mix1=Es/Ep），将所得的比值定义为混改股权的融合度（Mix1），Mix1越大国有企业的国有资本与非国有资本融合程度越高，制衡作用越明显。另外，参考蔡贵龙等[12]的研究，本文定义Mix2为非国有股东委派董监高人数占董监高总人数的比例来衡量国有企业混改的程度。

从回归结果可以看出（限于篇幅，略去备索），国有企业混改两个维度的变量系数均显著为正，即变换内部薪酬差距的度量并不影响本文的主要结果。而从表9第（3）和第（4）列可以看出，新构造的混改变量Mix1与Mix2与内部薪酬差距均显著正相关，说明本文的研究结论在更换混改度量变量之后仍然成立。

2.两阶段回归

为了控制内生性问题，参考Fan等[54]的做法，本文选取各个省份的沿海港口数量（Seaport）作为国有企业混合所有制改革的工具变量。临海地区更方便与其他地区进行交流，故一个地区的港口数量与其制度建设和发展有着密切的关系，即港口数量越多的地区，对外开放程度较高，更可能积极推进混合所有制改革。而地区沿海港口数量取决于地理位置，并不会直接影响当前企业内部薪酬制度，与企业内部薪酬差距没有直接相关性，因此符合工具变量相关性和外生性的要求。第一阶段回归的结果显示（限于篇幅，略去备索），变量Seaport的系数均显著为正，由此说明工具变量与本文的解释变量高度相关，即港口数量越多的地区，国有企业混合所有制改革的程度越高。第二阶段的回归结果显示，无论是股权结构维度混改变量Mix_share还是董事会结构维度混改变量Mix_gov，回归系数都显著为正，与前文主回归结果保持一致，进一步支持了国有企业混合所有制改革提高企业内部薪酬差距的研究结论。

3.非国有股东委派董事的变更

为了进一步缓解可能存在的内生性问题，本文考察了混合所有制改革过程中，非国有股东从没有委派董事到委派董事后国有企业的薪酬差距如何变化。具体而言，本文将非国有股东从没有委派董事到委派董事作为考察事件，定义委派董事发生年份为事件发生年，将这部分企业作为处理组，定义Treat变量为1。同时，选取非国有股东没有委派董事的国有企业作为备选的控制组。本研究采用倾向得分匹配PSM的方法在事件发生当年的前一年为每一个处理组公司匹配三个控制组公司，控制组公司Treat变量取0，然后，定义Post变量，事件发生当年及之后的年份Post取1，否则为0。回归结果显示（限于篇幅，略去备索），Treat×Post的回归系数显著为正，表明非国有股东从没有委派董事到委派董事之后，企业内部薪酬差距提高，由此进一步验证了本文的研究结论。

六、结论与启示

国有企业混合所有制改革是新时期国有企业改革的重要内容，无论是理论界还是实务界都十分关注混合所有制改革的进程。在国有企业推进混合所有制改革的过程中，非国有股东进入国有企业并通过委派董事参与企业重大决策，在优化公司治理结构的同时也弱化了政府干预，因而将对企业薪酬结构产生影响。本文从大样本的角度研究混合所有制改革对国有企业薪酬结构的作用，以期为我国国有企业的进一步深化改革提供一定的借鉴意义。本文通过手工搜集和整理非国有股东持股和向国有企业委派董事的数据，对国有企业混合所有制改革程度分别从股权结构与董事会结构两个维度进行量化。研究结果显示，国有企业混合所有制改革提高了国有企业内部薪酬差距，且具体表现为增加了高管薪酬和降低了员工薪酬。截面的分析显示，在高竞争行业和低市场化地区，混合所有制改革对国有企业薪酬差距的正向影响更显著。进一步检验表明，混合所有制改革显著降低了国企的政策性负担和提高了国企的融资约束。最后，基于中介效应的检验显示，混合所有制改革通过提高内部薪酬差距而提升了企业绩效。

与以往文献相比，本文可能的贡献与创新之处在于：第一，当前关于国有企业混改经济后果的研究大都集中于探讨国有企业混改对宏观经济、经营效率、公司治理及财务决策等的影响。但尚未有文献考察混合所有制改革与公司内部薪酬结构之间的关系。本文基于内部薪酬差距的视角，首次提供了混合所有制改革与薪酬差距间关系的经验证据，并在已有文献基础上从薪酬差距的角度对混合所有制改革影响国有企业业绩的作用机理进行考察，发现混合所有制改革能够通过薪酬差距对国有企业业绩产生正向影响，丰富和拓展了国有企业混合所有制改革的相关研究。第二，现有文献多从最优契约理论和管理层权力理论探讨内部薪酬差距的成因，而我国尚处新兴市场转轨时期，国有企业与民营企业之间天然的产权差异也会影响国有企业内部薪酬差距。本文立足于我国特殊的制度背景，基于混合所有制改革这一新的视角，探究随着国有企业国有股权的减少及非国有股东参与公司治理，企业内部薪酬差距会如何变化。由此，对已有国内外文献关于企业内部薪酬差距成因的研究做出了丰富完善。第三，本研究也具一定的政策含义。研究显示，国有企业混合所有制改革在国有企业员工激励层面具有积极后果，支持了我国政府目前所实施的混合所有制改革经济政策，对今后国有企业改革的推进有一定的参考意义。

本文研究结论对于进一步完善我国国有企业混合所有制改革和促进国有企业薪酬结构市场化具有一定的启示。第一，混改过程中的股权融合能够优化国有企业的薪酬结构，改善国有企业业绩表现。因此，国有企业应进一步推进混合所有制改革，放宽准入管制，积极引导非国有资本进入国有企业，进一步促进股权融合，优化股权结构。第二，在国有企业的混改过程中非国有股东委派董事也发挥了重要的作用。因此，当前的国有企业混合所有制改革不应仅停留在股权融合这一层面，也要为非国有资本营造更加公平、公开的环境，让非国有股东更多地参与企业决策，提高非国有股东在混合所有制企业中的话语权。第三，混合所有制改革通过提高薪酬差距而改善了国有企业业绩。因此，在国有企业改革的进程中，应当进一步推进企业内部薪酬激励体制的市场化改革，通过引入适度合理的薪酬差距，打破“平均主义”的分配方式，促进内部员工之间的良性竞争，从而更好地起到对企业员工的激励作用，由此提高企业治理结构和经营效率。第四，混改的作用在不同行业和地区之间存在差异，表明国有企业混改应当分层分类、因地制宜地进行，充分考虑不同企业之间的特殊性，对于不同行业特征和不同地区的国有企业采取不同措施，进一步鼓励和支持竞争行业、低市场化地区的国有企业进行混合所有制改革，由此提高国有企业经营绩效，助推地区经济增长。

注释

① 具体而言，本文手工搜集并整理了上市公司年报中披露的董事简历及在股东单位任职的情况，其中，若为自然人股东，则该自然人在上市公司担任董事视为该自然人股东委派一名董事；若为法人股东，则以上市公司董事是否在股东单位任职为判断标准。