“好人不做坏事”抑或“好人也做坏事”——组织关爱对模糊性偏差行为的双面效应研究

○ 关 涛 甘 莉 康海华

引言

伦理心理学预测个体后续行为是否符合道德，主要依据其既往行为的道德性做出判断。目前主要有两个理论分支，一是基于行为一致性动机发展而来的认知失调理论、[1]登门槛效应[2]及自我知觉理论[3]等。这些理论认为个体既往行为总是符合道德时会给自己形成一个稳定的道德认知；若后续做不道德之事，会与自己的道德认知发生矛盾，造成心理紧张和认知失调，带来情感冲突。为避免这些麻烦，个体会在以后继续做道德之事，以和既往道德行为与认知保持一致，即“好人不做坏事”。二是基于道德平衡动机发展而来的道德净化效应和道德许可理论。[4]这些理论认为个体对后续行为的道德认知并非固定不变，而是受自己的道德平衡点约束。若过去做了很多坏事，对自我的道德水平判断就会低于道德平衡点，后续就会做一些好事来提升自己的道德水平，以和道德平衡点保持一致，从而形成道德净化效应，可以用来预测“坏人做好事”。若过去做了很多好事，对自我道德水平判断就会高于道德平衡点，后续会做一些坏事以保持道德平衡。这就是近年来逐渐兴起的道德许可理论，可用来预测“好人做坏事”。

组织关爱是员工注意到同事的痛苦，由此产生共情感受，并采取措施帮助他人脱困的行为。相关文献证实了组织关爱产生的积极结果，如提升员工归属感、幸福感、凝聚力、任务绩效等。从伦理学角度看，组织关爱是一种善行。基于一致性动机可以预测，实施关爱者的后续行为也应该是善行，或是对自我不道德行为的抑制。但基于道德平衡动机的道德许可理论则预测，组织关爱这种善行发生之后可能会引发相反的恶行。由此可见，对于组织关爱后续行为的道德性预测存在理论争议。

这种理论争议与“双重人性”的假设相吻合，也与工作场所中“好人做坏事”的矛盾现象相伴随。[5]由于伦理学对“复杂人性”研究的持续升温，聚焦个人“先好后坏”矛盾现象的道德许可理论近年来发展迅速，并在心理学和伦理学的交叉领域成为研究热点。[6]然而，对职场中诸如组织关爱等善行之后的偏差行为研究尚处于起步阶段，无法找到工作场所中组织关爱后续行为道德性判断的客观解释。

本研究文献梳理中也发现了几个问题：首先，多数文献混淆了道德许可中“道德信誉”和“道德证书”两种心理许可机制的差异。前者认为，只要自己既往善行累积的“道德资产”足以抵消后续恶行带来的“道德债务”就会做一些坏事来平衡，但当事人知道后续恶行依然是恶的。后者则认为，既往善行赋予自己一张道德证书，其恶行也因道德证书的“背书”而被判定为善行或无关紧要，[7]此时恶行的边界用道德标准来判断是模糊不清的。目前道德许可研究把道德信誉和道德证书看作两个维度，并将其混合构成道德许可变量，未加区分地检验道德许可的作用，从而忽视了它们是形成道德许可的两种截然不同的心理成因这一事实。

其次，现有道德许可文献对职场中的“善与恶”未做细致分类。如多数文献，无论理论演绎还是实证分析，几乎都绕不开组织公民行为(OCB）。事实上，由于公司倡导或预期回报，员工可能把OCB看作印象管理手段而非“纯粹”善行。已有学者关注OCB这种职场善行会催生反生产行为(CWB），如Bolino的经典研究[8]及其他学者的后续跟进等。但对于组织关爱这种比OCB更能体现“人性关怀”的职场善行，对其后果的研究无一例外分析其积极面，可能出现的消极面并未引起关注。

另外，现有文献把CWB作为职场恶行的代表显得笼统而不具体，也忽视了具体行为之间的细微差异。事实上，CWB是一种行为集合体，包含偷窃、报复、造谣、诈骗、缺勤、身体和言语攻击等多种职场越轨行为。从道德边界是否清晰的标准判断，某些行为是明确的不道德行为，如殴打、造谣、缺勤、偷窃或挪用公物等；而某些行为的道德边界并不清楚，如人际冲突、排斥同事、辱虐管理等。对于清晰的不道德行为，其“恶”已成共识。因为人们对透露自己“明恶”的意图或行为有保守倾向，很难进行真实测量，因而影响了CWB的测量精度。对道德边界不清晰的CWB，或者说是模糊性偏差行为，其测量相对较容易。但现有研究没有把CWB做此类细分，影响了研究结论的可靠程度。[5]

因为上述原因，本研究不选择OCB而是选择组织关爱作为既往职场善行的效标变量，可以回避员工对“善”认识的模糊性。对于因变量，本研究选择人际冲突、辱虐管理、职场排斥等作为模糊性偏差行为的效标变量，既可以细分不道德行为，也可以规避实际测量难题。在组织关爱和模糊性偏差行为之间，本研究选择道德证书许可作为中介变量。原因是道德证书的许可机制对后续不道德行为的认识，偏向于符合道德的或不自知为不道德，能与模糊性偏差行为较好的匹配。然后，基于一致性动机理论构建“组织关爱—模糊偏差行为”的直接作用路径，用于反映组织关爱对模糊性偏差行为的抑制效应；基于道德平衡动机理论构建“组织关爱—道德证书许可—模糊偏差行为”的间接作用路径，用于反映组织关爱对模糊性偏差行为的促进效应；最后，通过实证来解释组织关爱者“不做坏事”和“做坏事”共存的矛盾现象，有助于认识组织关爱这种“纯粹”善行对组织管理的正面与负面影响。

一、文献综述与研究假设

1.组织关爱的研究起源

组织关爱研究起源于心理学有关个体关爱的原因和过程分析。Ekman认为个体关爱起源于共情，即人们会映射并感受到别人的痛苦，是一种为减少他人痛苦而给予的心理安慰。[9]Goetz则认为个体关爱不只是源于共情，还是一种希望别人脱离痛苦而引发的脱困行为。[10]Ketelaar的看法与此不同，认为个体关爱是人类进化而来的特质，对下一代的关爱使人类能更好地繁衍，随后这种行为会扩散蔓延到没有血缘关系的人，因而关爱他人是现代人类的一种普遍特质。[11]

对组织关爱的研究更多关注到实际行为。Kanov等明确提出了“感受痛苦—产生共情—脱困回应”三阶段过程模型，[12]认为组织关爱是一系列心理和行为反应。Atkins等认为，在注意到他人痛苦之后应该有一个痛苦程度的评估过程，然后再到共情与行为回应，进一步丰富了关爱的行为过程模型。[13]综上可见，组织关爱是个体关爱的特殊形式，是个体关爱在组织行为领域的延伸。其发生过程是当一名员工注意到其他同事的痛苦，经过痛苦评估后与之产生共情，再采取行动助其脱困，其本质依旧是个体关爱。正因如此，徐淑英等将组织关爱明确界定为组织中的人际关爱行为。[14]

大量文献关注到组织关爱造成的积极结果。李超平等发现组织关爱可带给员工更多的归属感，能增强组织凝聚力。[15]Floyd将组织关爱看作组织给员工的积极回报，证实它可以促进领导者与下属构成和谐的交换关系，提升下属的任务绩效 。[16]Ketelaar分析被关爱者的行为时发现，关爱行为具有传递性，被关爱者更容易为同事提供支持和帮助，有助于提升工作绩效。[11]Neville等换了一个角度，分析实施关爱者的“获得感”，即员工付予同事关爱行为助其减轻痛苦后，自己也会提升“自我满意度”，激励自己继续关爱他人。[17]

近年来对组织关爱造成的积极情绪后果也有诸多发现，如组织关爱可增强员工个体正念，减少忧虑和消极情绪，从而改善员工的社会认知和情绪表达策略；[18]同时组织关爱能弱化负面社会比较，减轻职场妒忌对员工的消极影响，有利于营造积极的情绪氛围。[19]综上所述，众多文献证实了组织关爱与积极结果成正相关，因而也应该是组织积极推动的“善行”。

2.组织关爱对模糊性偏差行为的直接抑制效应

由于道德标准并非总是清晰可辨的，因而对组织偏差行为的道德性判断有时会模糊难辨。组织偏差行为可以根据是否清晰可辨，区分成清晰的偏差行为和模糊的偏差行为两种类型（见图1）。[5]工作场所中，偷盗、贪污、旷工、诽谤同事、职场霸凌等偏差行为很容易被判定为不道德。因为这些行为损害了组织和他人的利益，违反规章制度或受到组织文化的约束而不受欢迎。但一些行为在道德与否的判断上会有难度，如职场排斥会给被孤立的员工带来很大伤害，但有些员工却认为被排斥者自身也有问题，实施排斥是对“问题员工”的必要惩罚，此时职场排斥就成了“正义”或“合理”行为。另外，打着促进下属成长和提高效率旗号的辱虐管理，以及因工作原因导致的人际冲突等，也存在道德边界模糊的事实。尽管难以明确判断是否符合道德标准，但职场排斥、辱虐管理、人际冲突等行为依然带有偏差行为的色彩。[20]

图1 职场偏差行为分类

组织中的模糊性偏差行为，如人际冲突、辱虐管理及职场排斥等，同样对员工个人及组织产生负面影响，如员工感受到上司的无礼时可能会采取报复措施来回应。[21]职场排斥不仅会引发员工一系列生理、认知及行为方面的变化，还会给员工带来情感上的阵痛，如伤心与愤怒等。[22]人际冲突也会导致诸多情绪问题，如焦虑、紧张、心理压力等，[23]还会降低任务绩效等。[24]由于这些偏差行为的负面影响，学者们开始研究组织内部员工偏差行为的形成机制。

目前对于偏差行为的研究大多基于一致性行为动机理论，认为个体在行为过程中会依据道德认同来做出符合自己先前形象的行为。张宏伟等提出道德自我调节的正反馈机制，认为在该机制下个体会依据道德认同保持道德行为的一致性。[25]根据行为一致性动机，工作场所中，员工倾向于让自己的行为保持前后一致，以避免认知失调。[26]员工当前对自己的道德认知和道德判断也会制约后续行为，使自己的行为具有一贯性的特征。避免虚伪是导致一致性的另一个重要因素，人们不愿意给他人留下虚伪的印象，因为有关虚伪的评价往往包含很多负面特征。[27]个体当前行为与以前的行为相矛盾时，或者与即将发生的预期行为相矛盾时，就是虚伪的表现。当人们公开强调自己的态度而其实际行为又与之矛盾时，则是最强烈的虚伪表现。面对这种矛盾，他人经常会对此做出不道德的评价。[28]为了避免虚伪，人们往往会使自己的行为保持一致。例如，一个知名度很高的人在某次慈善活动中捐出了大额善款，被认为是一个“好人”，若他以后参加同样的活动，为了维护自己的固有形象还会做出相似的行为。

综上所述，组织关爱行为的实施者，在一致性动机的支配下，为了保持自己行为、心理或名誉的前后一致性，在没有其他条件约束时往往会抑制自己的组织偏差行为。[29]就本研究关注的人际冲突、辱虐管理及职场排斥等，即便属于道德边界较为模糊的偏差行为，众多研究也已证实它们会带来关系紧张、焦虑、对抗、工作压力、负面情绪等消极后果，与组织关爱者早先树立的热心、同情、共情、乐于助人、“人性光辉”等形象相矛盾。因为从事这些模糊性偏差行为会降低组织关爱实施者的行为一致性，造成认知失调和心理紧张，这是他们难以接受的结果。据此假设：

H1：组织关爱对（a）人际冲突、（b）辱虐管理和（c）职场排斥等模糊性偏差行为有抑制作用

3.组织关爱对模糊性偏差行为的间接促进效应

（1） 组织关爱对道德证书许可的影响

道德许可研究起源于伦理学中有关道德与非道德行为关系的道德平衡理论。道德平衡理论认为个人的道德水平并不固定，而是随自身道德平衡感知发生变化。[30]基于道德平衡机制，每个人都有自己的道德平衡点。当面临选择时，人们会将目前的道德自我感知与平衡点进行对比，从而决定做好事或做坏事以保持道德平衡。[4,31]细化分析，当自我道德感知低于平衡点时，人们倾向于做好事以使道德自我感知提升到自己的平衡状态，由此发展出了道德净化或道德补偿理论，用于解释“先坏后好”。相反，当道德平衡感知高于平衡点时，则倾向于做坏事以达到道德平衡，由此发展出了道德许可理论，用于解释“先好后坏”。[5,32]具体而言，道德许可理论认为过往善行会提升个人的自我道德感知。当其高于自己的道德平衡点时，在当前或以后会倾向于做坏事以降低自我道德感知，重新回到自己的道德平衡点。

道德许可的产生来源于道德信誉或道德证书两种心理许可路径。前者认为只要个体从过往善行中累积的“道德资产”足以抵消后续不道德行为带来的“道德债务”, 此后的不道德行为就会被自己认可。[33]后者认为过往善行并不许可后续不道德行为，而是因为过往善行会给个人“颁发”一张“道德证书”，其后续恶行也因道德证书的“背书”而被解释为并非不道德的。[32]可以看出，二者相似之处都是“先好后坏”，主要区别在于前者知道自己做了坏事，而后者做了坏事却不自知，甚至认为是在做好事。因此，二者虽然行为表现和结果相同，也都归属于道德许可的范畴，但实质上却是两种截然不同的心理许可机制。[34]

道德许可理论目前已在心理学和伦理学领域得以应用，用于解释先前没有道德污点，甚至经常做好事的个体为何会有种族偏见、性别歧视、说谎、不平等雇佣等不道德行为。在组织行为学领域，道德许可的应用尚处于起步阶段。有学者通过道德许可理论把员工既往OCB和后续CWB的因果关系做了理论演绎，推理出OCB越多道德许可倾向就越强、其后续CWB也越多的路径关系。[35]但也有实证研究得出了相反的结论，发现先前的OCB减少了道德许可的倾向。[36]

与OCB不同，本研究关注的组织关爱行为是一种较为“纯粹”的善行。本质上是组织中的人际关爱，发生在人和人之间而非人与组织之间。许多组织关爱行为是隐秘的，管理者不一定知道，有时甚至只有少数当事人知道。在此情境下，印象管理动机或预期回报的可能性较低，更容易被认为是一种“纯粹”的善行。[18]组织关爱又被定义为“人性时刻”，因为该行为往往伴随着一系列积极的情感及行为。这类行为能迅速提升他人的幸福感，被认为是完全符合道德的。[12]因此，经常实施组织关爱的员工会有较好的声誉，更容易为自己积累道德资本，从而获得“道德证书”。毫无疑问，组织关爱行为可以提升自我道德感知水平。根据道德平衡动机，当自我道德感知水平超过自己的道德平衡点后，为了保持平衡，个人就有做一些坏事的动机，因此就出现了道德许可倾向。

道德证书是道德许可的一种心理许可机制，组织关爱主要是为实施者积累好的声誉，也经常被冠以“好人”的名声。这种好名声更像是给实施者“颁发”了一张“好人证书”，给其行为贴上了“有道德”的标签。[7]因此，后续行为也很容易延续“标签”化，即使一些不当行为也可能因为道德证书的“掩护”而被他人或自己所接受。有时，获得“道德证书”的员工也会被自己获得的“好人标签”所迷惑，忽视了对后续不当行为的道德性思考，甚至误认为自己所有的行为都是符合道德的。[7]对于模糊性偏差行为，道德证书通过行为的“标签化”带给个体心理许可，允许其将后续行为解读为符合道德的，即便行为本身可能是不道德的。据此假设：

H2：组织关爱行为对道德证书许可有正向作用

（2）道德证书许可对模糊性偏差行为的作用

工作场所中，组织关爱与偏差行为之间的道德许可发生机制尚未有实证文献。有学者以道德许可为中介，构建了既往善行和组织偏差行为的理论框架，将OCB与组织关爱纳入既往善行中，间接推理了组织关爱与偏差行为的道德许可路径。在员工既往善行和后续偏差行为两种矛盾现象之间起转化作用的关键是道德许可。[5]

虽然道德许可被明确区分为道德信誉和道德证书两种类型，但二者作用机制差别很大。前者是既往善行为个体积累了足够的“资产”，以抵消后续不良行为带来的负面效应；而后者则并非如此。[7,34]“侵略战争”的视频游戏实验发现，首轮比赛中那些具有道义心理的参赛者更可能拯救他人；而不具有道义心理的人并不认为他们的侵略行为是不道德的，不会在游戏中拯救别人。但到了下一轮比赛，前者基于道德证书机制，认为自己在前序游戏中已积累足够的好名声，于是采取了更多的报复行为；后者则基于道德平衡会有更多拯救行为。[37]实际上，职场道德证书在产生心理许可方面并不像上述游戏实验那样透明。由于它是依据员工对自己行为的解释而定，依赖于个人的主观认识，在判断行为道德与否时没有明确的标准。[38]基于此，对于工作场所中的人际冲突、辱虐管理及职场排斥等模糊、不容易进行道德性判断的组织偏差行为，道德证书就成为一个自然发生的心理许可机制。

道德边界模糊不清的事实，可能使员工对某些行为的道德性感知更加困难，此时模糊偏差行为也更容易出现。[5]多元化的价值观也会造成道德判断的不一致。[39]现实生活中，区分某个行为是否道德并没有想象中容易。应用在工作场所中，我们经常看到企业发布的招聘信息上有“男性优先”“本地户籍优先”等要求。在有些人看来这是性别歧视或地域歧视，是不道德的；但另一些人认为企业并非刻意偏袒男性或本地应聘者，只是对于工程、五金、机械等岗位，他们认为男性出于力量的先天优势会比女性更合适。而针对销售工作，本地人也因更熟悉本地文化或出于已有的人际关系，比外地人更能胜任。因此企业按照效率优先的原则，偏向招用男性或本地人，并非不道德。Noel研究比利时的意大利移民如何构建身份认同时发现，在不同的情境下他们会进行不同的身份构建。当他们认为自己才是“真正的意大利人”时，道德边界的模糊性特征使他人无法准确地预测这是否属于种族歧视。[40]

本研究关注的人际冲突、辱虐管理和职场排斥等模糊性偏差行为，出现的主要原因便在于其道德性难以判断。[38]行为主体在采取这类行动时，可能并不认为它是不道德的。当辱虐管理处于领导—下属的消极互惠中，由于领导与下属权力地位的差异，领导滥用权力辱虐下属时，下属寻求直接报复领导的行动意向并不强。[41]权力不对等使下属更加依赖领导的有价值资源，而这将限制下属实现自我利益的行动，减弱直接报复主管的倾向。[42]有研究发现，工作场所中负面小道消息对于目标主体来说也是一种独特的社会虐待，这种非正式沟通可能会影响员工的工作态度和行为。[43]而为了维持人际间的和谐关系，员工更倾向于回避正面的人际冲突。[44]因此，根据上述文献可以进一步推理，“受害者”对那些模糊性偏差行为实施者的非即时回馈、无回馈或低对等程度回馈，也会让“施害者”在评估自己行为是否道德时出现更多的困难。

由于受人心向善的社会规范约束，那些清晰的可被明确界定为不道德的行为，在工作场所的出现频率要低于道德边界模糊的偏差行为。[5]道德证书区别于道德信誉之处，便是行为人将自己后续偏差行为认定为并非不道德的。道德信誉和道德证书都会对偏差行为产生作用，而对于边界模糊的偏差行为则主要由道德证书引发。正是由于道德证书的心理许可机制，为后续人际冲突、辱虐管理及职场排斥等模糊性偏差行为贴上了“有道德”或“并非不道德”的标签，为其提供了一个良好声誉的“掩护”，使自己或他人不容易确认这些模糊性偏差行为是否不道德。因此，在道德证书许可的作用下，组织中的模糊性偏差行为出现的概率会有所增加。据此假设：

H3：道德证书许可对（a）人际冲突、（b）辱虐管理和（c）职场排斥等模糊性偏差行为有正向作用

（3）组织关爱经由道德证书许可对模糊性偏差行为的间接促进效应

根据上述推理，本研究的理论逻辑和假设综合示意见图2，该模型因变量是一系列模糊性偏差行为的集合体。即以道德边界是否清晰为依据，将职场中的人际冲突、辱虐管理及职场排斥归入模糊性偏差行为集合中。该模型包含了两条路径：路径1是组织关爱对模糊性偏差行为的直接作用，该路径使用行为一致性动机理论解释了组织关爱对模糊性偏差行为的直接抑制效应；路径2是组织关爱对模糊性偏差行为的间接作用，该路径基于道德平衡动机理论，认为组织关爱会产生道德证书许可，而道德证书许可会引发后续的模糊性偏差行为。因而组织关爱通过道德证书许可的中介后，对模糊性偏差行为产生了间接促进效应。

图2 组织关爱的双面效应模型

综上，两条作用不同的路径分别构成了组织关爱对模糊性偏差行为既有抑制又有促进的双面效应模型。由于道德证书许可突出员工对自己后续偏差行为的道德性判断取决于主观判断，越是不易被清晰辨别是否道德的行为，越容易在道德证书许可的情境下出现。因此，道德证书许可与模糊性偏差行为进行因果联系后具有较强的逻辑性。组织关爱对模糊性偏差行为的间接促进效应在现有文献中尚未被提及和实证，因而也是本研究的一个重要创新点。为此提出中介作用假设：

H4：组织关爱经过道德证书许可的中介后，对（a）人际冲突、（b）辱虐管理和（c）职场排斥等模糊性偏差行为有间接促进作用

二、研究方法

1.变量测量

自变量：选取Shiota等积极情绪意向问卷中的关爱子量表来测量组织关爱，该量表的Cronbach’s α值大于0.80，具体包括“当我看到有人受伤或者需要帮助，有冲动去帮助他们”“照顾他人使我内心感受到温暖”等5个题项，具有较高的可靠性。[45]

因变量：人际冲突量表选自Rahim的研究，包括“在工作中，我与他人发生过争执”“在工作中，我向他人叫嚷过”“在工作中，我粗鲁对待过他人”“在工作中，我对他人做过坏事”4个题项，原α系数大于0.8。[46]辱虐管理参考Tepper的量表，包括“有时我会嘲笑我的下级”“有时我会主动提及下级以前的错误和失败”“为免除自己的尴尬，我会责备下级”等15个题项，原α系数为 0.96。[47]职场排斥采用Ferris等的量表，包括“在工作场合，我会忽略别人”“在工作场合， 我会不理会别人的招呼”“在工作场合，我会忽视别人的需求和感受”等10个题项，原α系数大于0.90。[48]上述量表均为广泛使用的成熟量表，信度和效度都有保证。为他测需要，做了语义适应性调整。

中介变量：由于国内外有关职场道德许可的研究刚刚起步，现有文献主要使用实验法，对道德许可及其包含的道德信誉和道德证书两种许可机制，目前并没有成熟量表。文献梳理发现，康海华开发了职场道德证书许可的量表，并在其研究中予以应用，α信度达到0.7，效度也通过了实证检验。因此本研究选择该量表测量道德证书许可，包括“经常做好事会留下好名声”“如果以前做了很多好事，现在做点坏事也情有可原”等题项。[49]以上所有量表均为李克特5刻度量表，1代表完全不同意，分数越高越接近完全同意，由被调查者根据自己的心理认知或实际观察进行选择。

2.数据收集

按照Malhotra等的提议，[50]为了减少同源误差的干扰，问卷被分成A、B两个不同的子问卷。其中，所有控制变量、组织关爱、道德证书许可量表整合为问卷A。由于组织关爱经常是个人的私下行为，而道德证书许可是一种心理活动，都不易被别人观察到。因此，问卷A由当事人自己填更合适。人际冲突、辱虐管理、职场排斥三个量表整合为问卷B。由于这三类行为经常是公开的，容易被他人观察到，因此问卷B由熟悉被测者的同事填写。问卷A和B的填写时间有3-6个月的间隔。即问卷A填完后，请当事人留下了同事的联系方式，在3个月以后继续通过原渠道找当事人的同事填写问卷B。

研究者利用自己的人际关系寻找可靠的问卷收集代理人，并依靠代理人“滚雪球”式收集问卷，该过程历时超过10个月。经过完整性、真实性、缺失项及A、B卷的匹配度检查，删除明显有规律作答、无法匹配或者空项过多的问卷，最后得到有效样本221份。通过描述性统计发现，样本在年龄、教育程度、性别、职级等方面基本具备正态分布的特征（数据略去备索）。

三、数据分析

1.相关分析与建构效度检验

相关分析显示，所有变量的相关系数绝对值介于0.005-0.639（见表1）。多重共线性分析发现方差膨胀因子（VIF）介于1.13-1.75，平均VIF为1.29，小于5的临界值，说明变量之间的多重共线性并不严重。另外，人际冲突、辱虐管理和职场排斥都被划入模糊性偏差行为中，属于性质相似的行为，三者之间呈现较高的正相关也符合理论逻辑。组织关爱、人际冲突、辱虐管理和职场排斥的α信度值介于0.812-0.929，达到中高信度的标准（见表2对角线括号内的数据）。而道德证书许可的α值为0.584，略小于0.6。接着对道德证书许可包含的题项做相关分析，其相关系数值为0.412，达到0.001的显著水平。因此，道德证书许可的α值虽然小于0.6，但也在可接受标准内。[51]

表1 相关系数矩阵与信度表

为检验量表的效度，本文使用Lisrel 8.7对量表做验证性因子分析（CFA）。其中，符合问卷结构的5因子模型为原始模型，再将5因子拆分组合成若干组4、3、2、1因子模型做比较模型，分别在各组模型中根据χ2/df指标选择最优模型与5因子模型比较（见表2）。按照中小规模样本的RMSEA判断标准，小于0.05为理想，小于0.08为合理；大于0.08时，如果其他关键指标符合要求，则0.1是最低可接受标准。[52]本研究中，5因子模型拟合指标好于1-4因子模型，且与1-4因子模型比较的Δχ2/Δdf均大于3.85的临界值。因此可认为5因子模型是最优模型，说明量表建构效度是合理的。

为了检验共同测量方差(CMV），首先使用Harman单因子法检验共同测量方差。将所有题项做探索性因子分析（EFA），未经正交旋转提出7个特征值大于1的因子。首因子方差贡献率为36.756%，小于40%的临界值。接着使用潜变量模型控制法检验CMV，使用Lisrel 8.7对包含了CMV因子的原始模型进行CFA，拟合结果见表2最后一行。包含CMV的潜变量模型与5因子模型比较可见，虽然χ2/df、RMSEA、CFI等指标略优，但Δχ2/Δdf=3.56，小于3.85的临界值，说明包含CMV的潜变量模型并未显著优于原始5因子模型。因此，使用Harman单因子法和潜变量模型控制法对CMV的检测结果，可以相互验证量表的CMV在可接受范围内。

表2 变量的区分效度检验（N=221）

2.直接效应的回归分析

对直接效应假设的检验，采用最小平方和法（OLS）拟合。为避免或减少非正态分布问题的不利影响，同时构建重复抽样（Bootatrap）稳健标准误以检验回归结果的显著性（结果见表3）。与只有控制变量的M10、M20、M30和 M40相比，添加自变量的模型M11、M21、M31和M41的R2、ΔR2及其F检验均显著，其统计效应量指标f2值介于0.122-0.452。按照0.12（中）和0.35（高）的标准，添加自变量后模型的统计解释力度均达到中等以上水平。M31和M32达到高解释力度。

表3中M21、M31和M41显示，组织关爱分别与人际冲突、辱虐管理和职场排斥负相关，且均达显著水平。说明在不考虑其他因素时，基于一致性动机，如果员工以往经常在组织中做出帮助同事、助其脱困等组织关爱行为，那么他为了维持这种形象就会抑制自己的人际冲突、辱虐管理，以及更少地参与职场排斥等。这显示组织关爱对模糊性偏差行为有显著的抑制效应，假设H1a、H1b、和H1c通过了检验。

由模型M11可见，组织关爱对道德证书许可的回归系数显著为正。这说明在工作场所中，员工给予他人的组织关爱会为他们在组织内部树立良好的形象，在上下级和同事中留下“好人”的口碑。随着时间延续，这种关爱行为给自己积累的“好人”认知，会超过该员工自我道德感知的平衡水平。出于道德感知平衡的需要，该员工就有动机在以后做一些模棱两可的坏事，即那些自己不完全认为不道德的模糊性偏差行为，如此一来就产生了道德证书许可的倾向，假设H2得到了证实。

由表3中M22、M32和M42可见，道德证书许可与人际冲突、辱虐管理和职场排斥分别显著正相关。这说明当组织关爱者的道德证书许可倾向增强后，其后续发生人际冲突、辱虐管理和职场排斥的可能性也增加了。在组织关爱者看来，自己的既往善行积累了足够的“好人”声誉，相当于为自己颁发了道德证书。这样就会允许自己做一些自己并不认为明显违背道德的模糊偏差行为。假设H3a、H3b和H3c也得到了证实。

表3 直接效应的多重回归分析

3.组织关爱间接促进效应的Bootatrap检验

要验证组织关爱通过道德证书许可的中介后，是否会对模糊性偏差行为产生间接促进作用，需要进行重复抽样检验（Bootstrap）。Bootstrap置信区间分析有百分位法（P）、偏差矫正（BC）、偏差矫正与加速（BCa）三种类型，就统计功效而言，BCa最高。[53,54]使用Stata1 4.0编制Bootatrap程序对中介效应进行5000次抽样，分别计算了P、BC、BCa的95%置信区间（结果见表4）。

表4 中介作用的Bootstrap检验（N=221）

表4显示，组织关爱对人际冲突、辱虐管理和职场排斥的间接作用估计值分别是0.069、0.036和0.047，均为正值。所有间接路径的P、BC、BCa的95%置信区间都不包含0，意味着道德证书许可在组织关爱和模糊性偏差行为之间的中介作用不可能为0。这可以说明，组织关爱通过道德证书许可的中介后，对后续模糊性偏差行为存在间接促进作用。随着组织关爱行为的增多，提供关爱的员工会产生越来越多的道德证书许可倾向。而道德证书的心理许可机制则允许该员工将自己当前或以后可能参与的灰色行为强行解释为符合道德的。在这种心理影响下，曾提供组织关爱行为的“好”员工的后续行为表现就会出现偏差，在该员工身上越来越多地见到人际冲突、辱虐管理和职场排斥等模糊性偏差行为。因而假设H4a、H4b和H4c得到了验证。

4.组织关爱的双面效应比较

组织关爱对模糊性偏差行为的抑制效应是通过直接作用实现的，而促进效应是通过间接作用实现的。因此组织关爱对模糊性偏差行为双面效应的比较，就转变为直接作用和间接作用的比较。首先，比较两种作用的方向。本文已证实组织关爱对包括人际冲突、辱虐管理和职场排斥在内的模糊性偏差行为有直接抑制作用。而通过道德证书许可的中介后，组织关爱对模糊性偏差行为的间接作用方向发生了扭转，变成了间接促进作用。两者的作用方向相反，这是本研究的重要发现。

然后比较双面效应的大小。由于直接抑制作用点估计值是按最小平方和拟合而来，间接促进作用点估计值是按极大似然法迭代而来，二者都是理想化的“唯一值”。按照95%的置信度，作用系数实质上在置信区间内有可能取任意值，变量作用的置信区间比较比点估计值比较更贴近现实。[55]因此，对组织关爱双重效应大小的比较，应该是比较各类效应的置信区间或取值范围。

对三条间接路径具体分析可见，组织关爱通过道德证书许可的中介作用后，对人际冲突、辱虐管理和职场排斥的间接促进作用分别为0.069、0.036和0.047。其95%的BCa置信区间分别为[0.025 0.136]、[0.009 0.083]和[0.015 0.098]。将其归并为模糊性偏差行为，则三者作用的总和为0.152，置信区间为[0.052 0.303]。由于表3中组织关爱的直接抑制效应是点估计值，因此采用Stata1 4.0对这些直接效应进行Bootstrap抽样5000次，计算出BCa的95%置信区间，与间接效应BCa置信区间进行取值范围比较（见图3）。

图3 组织关爱对模糊性偏差行为双重效应的取值范围比较

图3以纵轴为界，左边展示了组织关爱的直接抑制效应、右边展示了间接促进效应、中间浅灰色为两种效应均不可能取值的范围。左右两端的色块长度即为两种效应的取值范围，其长度比例可作为两种反方向作用大小的比较。与直接抑制效应相比可见，组织关爱的间接促进效应相对较小。

上述双重效应的比较说明，员工同时受到一致性动机和道德平衡动机的双重影响，会有“好坏兼备”的复杂行为表现。就实施组织关爱者而言，其后续行为也表现出了“好坏兼备”的复合特点。一方面，他们会在一致性动机的支配下抑制自己的模糊性偏差行为，以使自己的行为表现前后一致；另一方面，在道德平衡动机的支配下，他们会产生道德证书许可做一些模糊性偏差行为，如人际冲突、辱虐管理或职场排斥等。就组织关爱双重效应的方向和大小比较，“好人不做坏事”的可能性要大于“好人做坏事”。尽管如此，由于间接促进作用显著为正，“好人做坏事”的可能性依然存在。

四、结论与讨论

1.研究结论

本研究通过问卷调研检验了组织关爱的双重效应：（1）正面效应是行为一致性动机引导而来的，组织关爱直接抑制了模糊性偏差行为。这说明员工在组织生活中，为了维护自己已有的善良形象，倾向于保持自身行为的一致性，会减少后续的模糊性偏差行为。（2）负面效应体现在道德证书许可的中介作用上。首先组织关爱会增加道德证书许可的倾向；其次道德证书许可会导致较多的模糊性偏差行为。即员工通过既往组织关爱获得道德证书许可后，由于道德证书许可的平衡作用，组织关爱者会做一些“坏事”进行心理调节。这些“坏事”的道德边界并不明晰，主要体现为模糊性偏差行为，即本研究涉及的人际冲突、辱虐管理和职场排斥。因此，本研究也借此揭示了“好人不做坏事”与“好人也做坏事”两种矛盾现象共存的原因，是基于一致性动机与道德平衡动机共存的矛盾心理机制。

2.管理内涵

本研究提醒管理者对模糊性偏差行为的道德性给予重视，并通过员工行为规范给予组织干预。按道德边界是否清晰可辨的标准，组织中常见的人际冲突、辱虐管理和职场排斥被归入模糊性偏差行为中。尽管这类偏差行为不易明确判断为不道德的，甚至有时会被认为是提升效率、惩罚“问题”员工的“合理”或“正义”行为。但它们对员工心理、情绪及组织文化的破坏，已得到了相关文献证实。[5]因此，组织应充分重视这些模糊性偏差行为的破坏性，并建立相应的规章制度，如员工行为规范，对其进行监督控制。

当组织建立了完善的行为规范后，员工对自己的模糊性偏差行为的合理性判断就会有清晰的标准。当员工出现人际冲突、辱虐管理或职场排斥行为时，这些制度能及时有效地提醒他们，此类模糊性偏差行为是不受组织欢迎的。这样就会形成制度压力，督促他们有意识地遵循行为规范，并减少此类行为。

管理者应全面认识组织关爱的双面作用，通过组织层面的正式福利制度关爱部分替代人际间关爱，做到扬长避短。组织关爱的负面效应，主要是因为组织内部人际间的关爱行为提升了实施关爱者的道德感知，从而引发道德证书许可和模糊性偏差行为。如果组织关爱不激发员工个人的道德证书许可，就可以充分地获得其正面效应，即抑制模糊性偏差行为。因此，可以通过制度性的组织关爱来替代人际间的组织关爱，在获得组织关爱正面效应的同时消除其负面效应的滋生土壤。

具体而言，良好的组织福利是对员工付出的一种有效补偿形式。它不仅能增强员工的归属感及认同感，同时也会缓解其在工作压力和收入问题之下产生的焦虑、烦躁等问题。这些福利制度关爱本身就能产生类似人际关爱的“脱困”作用，在功能上可部分替代人际间的组织关爱。另外，组织的福利制度关爱既应包含经济层面，也应包含心理层面，如设置减压工作室、弹性工作制、家庭困难慰问金等。这些来源于组织的正式福利关爱，既能安慰和补偿员工，获得组织关爱的正面效应，同时也能减少员工对人际间组织关爱的需求，从而减少组织关爱者的道德证书许可倾向。

营造互利互助的企业文化，以此降低员工的道德自我平衡感知。道德证书许可的产生，归因于自我道德感知的变化。当员工由于既往道德行为造成自己的道德平衡被打破时，道德证书许可就有可能出现。互利互助的企业文化能营造一种“付出就有回报”“人人为我，我为人人”的回报或补偿预期，使提供关爱者不再单纯地认为自己是单方面“做好事”，而是会得到别人的关爱回报。这样能有效降低员工对自己既往善行的道德判断，其道德平衡感知就不易被自己的关爱行为所提升。在此情境下，他们会认为自己付出关爱行为在组织内是有回报的，从而不易产生自己是一个纯粹“好人”的道德定位。

当组织内部互利互助的文化氛围被所有员工认同和接受，不仅能在事实上产生更多的组织关爱行为，也因为实施关爱者的付出有回报预期，从而在付出和回报之间取得平衡，就不会改变实施关爱者的道德平衡感知，从而有效抑制道德证书许可的心理倾向。这也能让组织获得关爱对模糊性偏差行为的抑制效应，同时又不触发道德证书许可，从而避免其对模糊性偏差行为的促进效应。

3.理论贡献

首先，通过分析道德证书许可的中介作用，拓展和深化了道德许可理论的研究范围。Klotz等的研究虽然区分了道德证书许可与道德信誉许可两种机制，但却将二者作为道德许可变量的两个维度，模型构建也是在道德许可的层面展开。[35]这实际上是把道德证书与道德信誉混合起来，给实证检验造成了困难。此后Yam等隔离道德证书许可，单独提出道德信誉许可做OCB和偏差行为的心理链接，以此验证了OCB会促进人际及组织偏差行为。[30]与Yam等相比，本研究对道德许可的分析走了另外一条路，即正视二者在心理许可机制上的本质差异，隔离道德信誉许可，单独提出道德证书许可，分析其在组织关爱和模糊性偏差行为的中介效应。根据道德证书许可将后续偏差行为自我解释为符合道德的心理认知特性，本研究专门选择模糊性偏差行为作为研究对象，从因果关系上理清了道德证书许可与道德信誉许可的不同作用逻辑，细化了道德许可在工作场所中的实际表现。本研究和Yam等的文献一起改善了Klotz等将道德信誉与道德证书混同研究的局面，同时又和Yam等在逻辑思路上分道扬镳，各走了一条逻辑“岔路”。因此，本研究将组织关爱和模糊性偏差行为通过道德证书许可链接的做法，是在Klotz等的理论基础上对职场道德许可研究的拓展和深化。

其次，通过组织关爱对模糊性偏差行为的直接效应和间接效应的区分检验，理清了一致性动机和道德平衡动机的关系。Monin等提出工作场所是一个高度融合了利益竞争的特殊情境，在“从善如流”和利益争夺的两难困境中，员工会受到善念与恶念的复合影响，其行为也表现出了“善恶参半”的特点。[32]由于一致性动机研究由来已久，而职场道德许可研究却刚刚起步，因此从道德平衡动机分析道德许可的发生机制更有紧迫性。近年来，相关文献几乎均以道德平衡动机作为理论演绎基础，如Merritt等、Miller等、Klotz等、Anne等努力去证实好员工做坏事的“黑暗”现象，[33-36]揭示了职场道德许可的心理过程。但他们也忽视了员工行为同时会受一致性和道德平衡双重动机的支配，即在一个员工身上同时表现出“好人不做坏事”与“好人也做坏事”的矛盾现象。

本研究建模之初，就正视Monin等[32]提出的“职场人性”复杂的局面，认为员工的行为动机也是多样性的复合体。在此逻辑下，本研究先使用一致性动机分析了组织关爱对模糊性偏差行为的直接抑制效应，接着使用道德平衡动机验证了组织关爱对模糊性偏差行为的间接促进效应。这种双面效应分析把看起来“势不两立”的一致性动机和道德平衡动机整合在一个统一的研究框架里，并以道德证书许可是否参与其中将两种动机的适用情境进行了区分，也借此厘清了二者在理论上“对立统一”的辩证关系。

本研究对组织关爱负面作用的推理和实证，摆脱了自利动机的影响，直接解释了工作场所中“善恶”转换的逻辑关系。早有文献关注OCB这种职场善行会催生反生产行为，如Bolino的经典研究[8]及其他学者的后续跟进等。但他们的研究建立在员工自利动机的基础上，发现员工通过积极的OCB进行印象管理，相当于给自己贴上“好”标签，然后掩护自己做“坏事”。此时OCB的出发点是自利而非“真”善，因而无法真正解释“善恶循环”的逻辑。

组织关爱是一种比OCB更能体现“人性关怀”“纯粹”的职场善行。如文献评述，对其后果的研究无一例外分析其积极面，对可能出现的消极面并未引起如OCB似的关注。本研究引入道德证书许可后，发现了既往组织关爱的善行可以成为后续模糊偏差行为的前因。与Bolino对OCB负效应的研究出发点不同，本研究直观解释了职场中善转化为恶的逻辑。另外，Bolino的研究仅证实OCB的负效应，而本研究揭示了组织关爱同时存在正反两面的双重效应，从伦理层面揭示员工“好坏难辨”的客观存在，这是对好员工“既做好事也做坏事”的复杂人性的更全面论证。

4.研究局限

首先，相对于正面效应而言，本研究证实的组织关爱负面效应虽然显著但数值偏小，影响了双面效应的对比平衡关系。本研究为事先控制测量误差，对因变量模糊性偏差行为采用了“他评”法。由于这些偏差行为涉及具体的人际冲突、辱虐管理和职场排斥，带有一定贬义和隐秘性，使用“他评”法会影响到测量精度，这可能是组织关爱负面效应偏小的重要原因。未来可改变测量方法，将因变量的“他评”改为“自评”，以此提升组织关爱负面效应的“份量”，进而改善双面效应的对比关系。其次，没有论证人格特质在组织关爱与道德证书许可之间是否存在调节效应。由于人的行为和动机也受制于人格特质，可以推测其在道德证书许可的发生过程中存在某种形式的调节效应，但本文没有涉及。最后，将组织关爱作为一种既往善行，分析其对道德证书许可的影响只是起步之作，既往善行的种类可能多种多样，如组织外的慈善捐助、人际关爱、见义勇为等生活领域善行是否会影响组织中的道德许可也有待后续研究。