浅议新时期内地高职院校人才引进工作

王革

（辽阳职业技术学院，辽宁 辽阳 111004）

“十四五”期间，我国将迎来“百年未有之大变”局。在此期间，我国已转向高质量发展阶段，产业升级和经济结构调整不断加快，各行各业对“创新型、应用型、技能型”人才的需求愈加紧迫，而这正是职业教育的培养目标，提升高职院校建设刻不容缓。

一、地方高职院校人才引进的重要意义

社会的发展离不开人才对行业的创新与付出。高职院校的发展同样离不开人才的引进，人才引进对高职院校的发展有哪些意义，可以归纳为以下几点：

（一）人才引进是提高师资队伍水平的重要途径

随着区域经济的不断发展，各地区的中职学校或高专学校为了适应社会发展，通过校际间的合并完成了转型并进行了更名，更名后的高职院校增加了新的专业和技术领域，提升了综合办学实力，扩大了办学规模，但也使得高职院校教师数量严重不足，人才资源匮乏，师资结构不合理。根据高职院校的特点，采用多种灵活方式，拓宽引才渠道，通过人才引进达到优化教师的职称结构、学历结构、年龄结构和学缘结构，提升教师队伍的整体水平。

（二）人才引进有利于学科和专业的建设

社会的发展离不开科技的进步和生产力的提高，新技术、新领域、新工艺不断涌现，一些旧技术、旧领域逐渐消亡，产品升级和经济结构调整不断加快，为适应这一要求，高职院校在专业设置和学科建设上也需要进行调整，有效地引进一些理论知识过硬、工作经验丰富、技术技能有创新的人才，充实到高职院校的学科和专业建设中，弥补高职院校这方面的不足，保障高职院校的顺利发展。

（三）人才引进是提高就业质量的有力保障

高职教育是一种专业特色鲜明的类型教育，它不同于普通高等教育，高职院校能否有发展前景，就在于培养的学生能否服务区域经济发展，实现更高质量的就业需要。高职院校在专业的设置上要符合产业的发展需求、在课程内容的设计上应符合未来职业标准、在教学过程中需要模拟实际生产过程，同时将传统文化、道德修养、心理素质建设等融入教学环节，让学生成长为符合社会发展的高技能专业人才，从而提高了高职院校学生的就业前景。

二、内地高职院校发展状况

相比内地高职院校而言，沿海地区的高职院校由于受当地地理和经济环境的影响，思想活跃，再加上国家政策及当地政府扶持，使得沿海地区的高职院校发展迅速。而内地的高职院校所在城市比较落后，经济不发达，同时多为各类中专院校及一些成人教育、电视大学等学校合并升格后更名成立的，起步晚，专业设置与区域经济发展不相适应，专业课教师多为文化课教师转行过来的，缺乏实践经验，底蕴不足；生源方面也多为不再继续升高中的中学生或者是在高考中没有被高校录取而进入高职院校的学生，他们准备学习一些技能，以便将来能够立足社会；再加上当地一些历史、地域、经济、思想等方面的影响，造成内地高职院校发展缓慢。如何改变现状，人才引进是关键。

三、内地高职院校人才引进工作现状

所谓人才，是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力较高的劳动者。人才是社会发展的原动力。人才引进是一项既系统又复杂的工程。当前内地高校在人才引进工作过程中存在着以下几个特征：

（一）内地高职院校人才引进政策过于空泛，造成人才动力不足

由于内地经济发展缓慢，政府无法加大财政投入力度，加之高职院校人员流动受编制控制，其隶属关系及所依赖的外部资金筹措力度弱，致使内地高职院校的薪资水平非常低。据权威机构统计，高职院校教师的薪资水平在高等教育中最低，2013 年高职院校教师的人均工资收入仅为“985”重点院校的一半左右，作为内地的高职院校教师的工资水平就可想而知了，待遇的不尽人意很难吸纳优秀人才，人才引进政策成为一纸空文。

（二）内地高职院校人才引进方法流于形式化，招聘过程缺乏科学性和全面性

内地高职院校人才引进一般采用的程序是各用人部门先将本部门需求计划提交到人力资源管理部门，人力资源管理部门将计划简单地进行汇总后提交到学校党委会讨论，然后报送到上级主管部门，等计划通过后，再通过官方网站进行招聘。在招聘过程中，人力资源管理部门根据用人计划对应聘材料进行初步筛选，组织专家对应聘材料进行再次审核，然后将符合条件的应聘信息进行汇总，提交到学校党委会讨论确定进入下一步的考核人选，对入选人员进行笔试、面试等环节确定最后名单。该过程只能对应聘者的学历结构、职称结构、年龄结构进行简单了解，对引进人才的层次、素质标准、人品、团队合作意识、情商等做不到全方位的分析，不符合高职院校“德技双修”“工学结合”的办学特点，仍是唯高学历、高职称要求。在引才过程中没有人才引进的工作条例可遵循，审核过程的专家化无法真正将人才的工作经验、责任意识、心理素质等内容考虑其中，没有科学可行的量化标准，容易在引进过程中出现依据个人好恶打感情牌，加关系分，表现出一定的盲目性，从而使招聘到的人才与本学科的发展存在一定的差距，结果使急需紧缺人才没有引进来，而引进的人才又一时使用不上，造成人才资源的浪费，人才引进没有发挥出应有的价值。

（三）内地高职院校人才引进功利化思想严重，缺乏统筹

新的发展理念和科技发展趋势对复合型技术技能人才的需求越来越多，职业技术教育起着举足轻重的作用，考生选择什么样的高职院校，成为学生对今后人生规划的第一考虑要素。很多内地高职院校为了增加自身知名度，仍采用普通高校的宣传模式，把高学历、高职称人员的拥有量、科研资金、项目及学校的占地规模、所建的高楼数量作为招生宣传的筹码，而不是把“双师型”、高技术技能人才、实训基地、企业实习经历等内容作为重点内容加以介绍，没有突出本校的职业教育特色，造成生源层次下降，入校后难于管理。内地高职院校在引进人才过程中一味地追求人才的数量，盲目进行外延式扩张，忽视人才的质量和内涵，这也是造成内地高职院校发展缓慢的主要原因之一。

（四）内地高职院校人才引进过程中缺乏合理的激励措施

社会的纵深发展使区域间的经济差距越来越大，内地高职院校不可避免受到冲击，人才出现外流现象。究其原因不外乎以下几个方面：1.薪资问题是关键。内地高职院校的薪资待遇很难达到教师的心理预期，福利制度缺乏灵活性，学校的专业带头人、团队中的主要建设者在工作过程中付出了比其他人更多的劳动，所做的贡献与所获得的报酬不成比例，激励措施存在平均主义，使教师缺少工作积极性，心理落差加大。2.职称终身制问题。很多人才引进之后在职称问题上都是在评聘之前努力工作，评聘达到自己预期级别后就判若两人，有的甚至在评职后选择调离。而学校为了进一步发展，又得招聘新人，新人引进之后，又得重新培养，造成人才队伍的不稳定和资源的极大浪费。3.学校的发展格局小，人才没有得到合适的发展空间，缺乏对学校的归属感，从而想到外求发展。

（五）内地高职院校在人才引进后缺乏合理利用

对于人才，重引进轻培养的现象在一些高职院校中较为突出。一些高职院校为了达到引进目的往往会为对方提供各种方便条件和福利待遇，包括安家费、房租补贴、配偶工作及子女入学等问题，使人才盲目抬高自身的价值。学校对人才也是一味地使用，不树立长远培养目标，造成人才继续深造的机会降低，工作压力无法得到排解，内心产生焦虑情绪。

四、高职院校人才引进工作的主要措施

（一）依据学校的发展目标，制定科学合理的人才引进方案

学校的发展离不开国家政策的支持，紧密围绕国家政策，将学校的长远目标与各个时期引进人才的层次密切结合，包括各种人才的知识结构、专业水平、学历结构、职称情况、年龄跨度等等。拓宽引进人才渠道，用网络宣传平台、人才招聘网站及人才招聘会等多种方式加大对学校的宣传力度；遵循“不求所有，但求所用”的原则，引进一批学历不高、政治素质过硬、师德严谨、专业理论强、有丰富工作经验的高技能创新型人才。改变引进观念和策略，积极探索企业参与办学的方法，完善技术技能人才成长的配套政策，采用固定编制与长期聘用相结合的方式，实现人才资源的科学共享。

（二）建立长效性人才培养机制，确保人才的稳步发展

习总书记曾在全国人才大会上明确指出：高校建设要坚持培养与引进并重的原则。按“学校需要什么，就培养什么”“人才缺少什么，就补充什么”的理念，对引进人才和现有教师进行系统培养，优化人才环境，既不盲目推崇引进人才，又不忽视现有教师的能力，让双方挖掘其潜能，找到内心的平衡点，激发起强烈的工作欲，更好地服务学校，同时在学校搭建的平台上实现个人再学习再进修的期许，避免了人才的闲置与流失，从而实现出人与学校的双赢。

（三）制定人才聘用管理办法，完善人才引进配套措施

高职院校要想实现引进人才的良性发展就必须完善聘用考核办法，成立以领导牵头、人力资源管理部门负责、各职能科室及用人部门共同参与实施的考核机构。在拟聘用人员公示期内采用函调、外调等方式时行综合考察，并形成聘用结论。在聘用合同的签订中对应聘者需要进行全方位的信息核准，针对不同专业的人员制定不同的考核办法，定量、定性地分析其教学能力和工作效率。将物质奖励与精神奖励作为聘用合同的内容纳入其中，使人才既得到了社会的认可，又得到了经济利益保障，人才的成就感得到满足，积极性得到发挥。这样既通过法律约束力保证了双方的权责利，又让应聘者树立明确的工作目标。

五、结语

总之，在社会飞速发展的今天，高职院校的办学理念与普通高校有着很大的差距，高职院校既承担着理论知识的传授，又承担着未来社会所需的技术技能人员的实践培训。人才成为内地高职院校生存的砝码。高职院校应自觉转变引进观念，积极探索人才引进的方法和策略，充实师资队伍，做好人才的使用、培养、聘用与管理工作，为学校的稳步发展以及现代化经济体系做出应有的贡献。