国有企业人力资源管理存在的问题及对策

王英杰

（东营市垦利区民丰湖开发建设服务中心，山东 东营 257500）

随着经济全球化进程的不断推进、社会主义市场经济体制改革的逐渐深入，我国国有企业现有的人力资源管理体系已无法适应当今社会经济发展形势，习近平总书记曾指出“要使国有企业成为党和国家最可信赖的依靠力量，成为坚决贯彻执行党中央决策部署的重要力量，成为贯彻新发展理念、全面深化改革的重要力量，成为实施“走出去”战略、“一带一路”建设等重大战略的重要力量，就事实而论，针对企业来说，对于人力资源培训革新创造能力的道路是一种新的增长利润的投资手段，在市场中企业占有的份数越多，人力资源中产生的优化能力也就越强。因此为使人工智能、工业物联网、云计算、大数据等与现代企业深度融合，提高国有企业的竞争力、创新力和影响力，国有企业需要实施人才经营战略，加强人才队伍建设，促进国有企业持续发展。

一、存在问题

（一）高管任免制度和市场经济发展不符

目前我国国有企业的管理者，特别是高管的选拔任用机制并没有完全形成市场化的运作，在我国社会主义市场经济体制下，对于市场资源配置具有重要的作用，因此便是要求国有企业的各种要素需求需要根据市场运行规则进行科学的配置，尤其是企业管理者需要根据市场化任免，做到优胜劣汰。但是现如今多数的国有企业主要管理者是由各级党委组织部或上级主管部门选拔任用的，这就使得企业的经营管理者在思想上、行为上过于行政化，他们不是真正意义上的企业家，他们或许会对企业的业务及管理不熟悉、对市场分析和把握不准确，同时对于国企的运行和决策也是会存在一定程度的偏差。

（二）由于人力资源职能不完善，与企业发展战略脱节

现如今在国有企业中，人力资源部门在一定程度上为企业工作管理提供出相应的帮助，并不是企业的发展战略提供服务的，这样将会导致国有企业人力资源部门存在重视管理而轻视服务的情况，同时也是体现了国有企业人力资源管理职能无法彻底扭转扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后思维。

二、优化措施分析

（一）根据战略目标为本

针对国有企业而言，战略目标是作为企业使命和功能的具体化表现。首先企业每一个部门需要明确目标。其次目标取决于个别企业的不同战略，所以企业战略目标是多元化的，不仅包括了经济目标和非经济目标，同时也是包括了定性目标和定量目标。虽然这样，每一个企业需要制定目标的领域相同，所有企业的生存都取决于同样的因素，例如企业应从上至下真正建立现代人力资源管理理念。人力资源管理工作不能一蹴而就，需要做到因地制宜，逐渐适应发展战略，最终可以保证企业战略目标得到实现。

（二）完善企业文化建设

企业文化是作为企业持续发展的重要动力，为了能够进一步的发挥企业人力资源管理的价值，需要从企业文化建设方面进行入手，国有企业文化建设是具有价值观导向的体现，一个良好的企业文化，可以更好地体现出国有企业的整体精神面貌。积极向上的企业文化能够提高企业的凝聚力，统一员工的目标和行动，激励员工的工作热情，有助于培养员工的归属感，让员工在良好的氛围中发挥自身价值。这样国有企业的资源可以得到充分的开发，部门之间和部门以及整体管理系统的联系可以得到提高，最大程度上发挥出企业文化的创造性。

（三）合理控制企业规模

对于国有企业来说，因为自身具有独特的经营方式，在社会主义市场经济中具有特殊地位，这样便是要求了国有企业选择人力资源管理模式的时候，需要对自身具有明确的认知，特别是需要对自身的规模进行考虑。在实际上资产越是雄厚和规模越大的企业，则是需要完善自身的管理模式，这些企业是存在良好的基础，是需要对原有基础进行补充和完善。小规模的国有企业为实现长久、稳健发展，所采用的管理制度应具有较强的灵活性与预见性，一般情况下是多方进行学习，合理的应用多种方法。

总结：通过上述分析得出，多年来，我国国有企业人力资源管理改革卓有成效但仍存问题，随着中国特色社会主义市场经济体制改革的不断深化、企业综合实力的不断增强、人们观念意识的不断进步，我们国家和人民越来越敢于主动发现不足、承认不足并改善不足。因此人力资源这方面正确途径和新的方案是关键，对人力资源在培训期间出现的一系列毛病和错误进行了分析与总结，并根据这些分析和总结制定出来比较适合于企业发展的方案策略。此外为实现利润最大化，提高企业竞争力和生命力，需要改革人力资源管理模式，实现企业健康发展。