国有企业定员定岗的分析与探讨

李萍

（中国石油化工股份有限公司沧州分公司，河北 沧州 061000）

一、定岗定员概述

在人力资源管理中，定岗定员指的是在确保企业结构稳定的基础上，通过科学的方法进行企业岗位和人数的匹配。通过精简工作岗位和责任人员，能够将员工的数量和能力相互融合，确保企业目标的实现和生产效率的融合更加高效。从根本上说，人力资源定岗定员定责的最终目的就是实现对“岗位、人员、职责”三者的分配协调，从而使企业在发展过程中能够达到“物尽其用、才尽其用、人尽其责”的最终目标，尽最大可能减少人才的额使用成本，确保人员的作用能够得到充分发挥，为企业制定发展规划、工作流程和设计人事管理结构统一一定的依据，帮助企业改变劳动人事组织臃肿、工作效率低下等问题。

二、国有企业定员定岗对企业发展产生的影响

（一）影响企业的管理模式

分析定岗定员制度，发现其能对企业的管理产生影响。这是因为定岗定员的制度需要将“以人为本”理念作为基础。其理念的核心在于尊重员工，合理利用人力资源。由于企业和企业之间的竞争非常激烈，为了赢得竞争，企业必须要加强内部的管理，合理规划内部的人力资源。通过采用定岗、定员的模式，合理安排工作人员，发挥出这些人员的作用，推动企业的发展。也因此，定岗定编定员的管理制度，不但有利于内部的管理和规划，而且也提高了企业的实力和竞争力。所以，这种定岗定员的制度值得企业大力推广和使用。

（二）影响工作人员的素质

定岗定员制度还能影响工作人员的素质，并促使工作人员了解人力资源工作在企业中的重要性，从而有利于企业管理工作的开展。企业在开展定岗定员工作之前，先对人员进行培训，促使人员了解人力资源管理工作的任务。只有促使人员提高了对这项工作的重视程度，才能提高人力资源管理效率，企业会引进需要的一些人才，遵循“引出去、走出来”的管理理念。促使员工采取合理的方式，对人力资源工作进行改革，建立一支专业化的管理队伍，最终提升相关工作人员的综合素质。

（三）有利于企业文化的建设

所有的组织都必须拥有价值观、发展观，现代化企业更是需要建立正确的理念。随着社会的发展，企业和企业之间竞争也在加剧，必须提高员工对企业的经营目标、企业管理模式的认可度。但只有在一个沟通流畅的组织内部，才能构建共同价值观。所以，定岗定员具有非常重要的作用。企业通过开展定岗定员的工作，能促使企业文化建设工作得到加强。这项工作不但能构建一个和谐的企业氛围，也能创设良好的企业生态文化。只有在这样的氛围中，员工才能发挥出自身的才干，为企业的发展贡献力量。

（四）能减少人力使用成本

定岗定员工作的开展还能减少人力成本。企业在设立了组织结构之后，便需要对各个岗位进行设置，明确基层部门岗位人员的数量。只有在岗位设置后才能合理定员。通过开展定岗定员工作，可以促使企业“人、事、岗”得到明确的划分和确定，发挥出内部工作人员的才能和作用。举个例子，某企业因为缺乏劳动力，所以在部门定员基础上对人员调配，及时调剂余缺。引进足够的生产线劳动力，对技术岗位采取一专多能的模式，压缩其他多余的人员。通过采取科学合理的人力资源管理模式，缩减不必要的岗位和人员，降低人力成本。

三、国有企业定员定岗存在的问题

（一）各个部门的职责不清晰

各个部门的职责不清晰，会在一定程度上导致其工作效率低下和成员合作性不强，不利于工作的开展，降低了企业的竞争力。当前，该石化公司的人力资源管理中存在着部门定位不清晰的问题，造成了职责不清晰情况的发生，致使部门间不负责任、员工不承担问题责任甚至是推卸责任等情况时有出现。

（二）管理培训不力，人才储备少

企业要想取得发展，就必须具有人力资源储备，且要保证其相关的管理培训也要与时俱进。但是，该石化公司的管理培训并不合格，导致各部门的管理在规划某一具体职责方面出现了不够清晰的问题，而相关部门也没有进行适当的配合，这造成了公司管理培训不力、效果不佳的局面，无法促进员工的职能提升。不仅如此，该公司的人才储备较小，这也从另一层面阻碍了企业的进一步扩大和发展。

（三）企业的岗位说明书不够规范

目前，该石化公司存在着招聘规划和岗位说明书不够规范的问题。对此，A公司必须要予以重视，因为岗位说明书对员工职责范围的不明确，会造成岗位职责重叠、职位描述与实际不符合、任职资格随意等现象。这会在一定程度上更容易造成员工在工作出现冲突或推卸责任的局面，从而导致部分员工的工作实力并不能与其职位相匹配，因此无法满足岗位需求。

四、做好国有企业定员定岗的策略

（一）科学合理测定岗位

结合该石化公司的安全生产实际，根据岗位确认、制定劳动定员标准，做到科学、合理、按定员标准核定和配备专业人员，按定员组织生产，确保安全生产。

1.工作岗位研究。岗位研究包括岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位分类分级等项活动。它是以各类劳动者的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过系统的岗位调查、岗位信息采集以及岗位的工作分析与评价，制定工作说明书、岗位规范等人事文件，为员工的招聘、录用、考评、培训、晋升、调配、薪酬、福利和奖惩提供客观依据的过程。

2.人员素质测评。人员素质测评是采用定性和定量相结合的科学方法，对各类人员的德、智、体等素质进行系统的测量与评定的过程。人员素质测评作为人力资源管理专业的一门应用性技术，它全面地阐述了对人员各种素质进行系统科学的测量与评定的基本原理、基本程序和基本方法。素质包括身体素质和心理素质两大类，心理素质又包括品德素质、文化素质、智能素质以及其他个性素质等人格特征。人员素质测量是运用多种数量分析方法和统计技术，对人员的综合素质所进行的系统全面的描述，通常是用具体数字表示；人员素质评定则是按照这些描述来确定人员素质的价值和水平，对人员素质进行客观的、全面的整体衡量。

3.确定人员规模，按照部门岗位设置。根据工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则，确定集团公司的管理、专业技术、技能操作三大序列定员数量、人员条件、工作内容等，按照比例控制各岗位人数。管理人员与技能操作定员之间存在一定的比例关系，一般来说，集团公司管理人员所占比例较低，在各职能部门中合理分配管理人员总定员。在管理人员总定员确定后，按照组织结构确定的部门设置，将总定员分配到各部门中去。各部门又分若干组，各组有专业技术和技能操作岗位人员构成，根据自身情况存在一个合理的比例范围。专业技术人员按照评聘分开的原则，推行精细化管理，通过对岗位人员量化考核，择优聘用。

（二）增设管理培训部门的人员，加大人才储备

该石化公司的管理培训部门人员较少、人力资源部和技术部门间配合不力的情况，导致该公司虽然存在培训部门，但培训效果往往都不佳。因此，为了促进管理培训，该公司首先应增设管理人员以提高两个部门间的改革和配合力度，从而促进管理培训部门的发展和管理培训效果的提升。值得注意的是，为了促进企业的扩大，公司应加大人才储备。这是因为，人才是企业发展的源动力，没有人才，就没有发展。

（三）达到责任细化

为了使企业更具竞争能力，企业管理者要在责任细化上下足功夫，通过建立“岗位责任核算体系”等不同的方法，对企业内部的各阶段、各部门岗位进行精细的评估。尤其是对工作量、工作价值、质量标准、个人责任行为等方面建立科学的考核机制和完善的培训模式，确保企业员工能够对自身所具备的工作风险、工作价值有更加深刻的把握和理解。

例如，该石化公司为了积极履行社会责任，将社会责任和公司经营紧密联系在一起，通过建立“企业责任金字塔模式”，在企业内部树立以经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任为顺讯的发展理念。确保公司能够在生产经营的过程中，对每一个岗位上的员工都进行全面的教育培训，使他们能够遵守法律、道德规范、恪守商业道德，实现对股东、消费者、合作伙伴、员工等多方面责任细化和共存。

结语：综上，定岗定员工作既是重要的企业人力资源管理的前期工作，也是持续性较强的工作，它随着生产经营建设的发展变化，要不断地进行动态调整，以期适时满足用人的科学化、高效化、合理化，最终促进企业竞争力的进一步提高，增强企业的国际市场竞争力。