国有企业人力资源管理存在的问题

于丹

（烟台国际机场集团有限公司人力资源部，山东 烟台 265617）

国有企业在我国国民经济中举足轻重，在众多市场主体中当之无愧居于支配地位。习总书记以“六大力量”精准定位国有企业在我国经济社会中的巨大作用和无可替代之地位。伴随着我国不断深化经济体制改革、快速融入全球经济发展轨道，企业越来越深刻认识到人力资源的强大生产力。因此，各大企业纷纷角逐人力资源管理领域，国有企业自然也不例外。但是，我们不得不认识到，当前国有企业的人力资源管理工作存在不少问题。如今我国国有企业进行人力资源管理时存在受到传统人力思想禁锢的现象。也就是在人事、履职、薪酬、激励等方面存在诸多不足，导致很多高质量高层次人才选择出走，给企业造成很大损失。为了更进一步巩固国有经济的发展，为国有企业留住人才，最大程度激发人才潜能，推动国有企业谋得更大更好地发展，优化国有企业人力资源管理制度颇有必要。

一、目前国有企业人力资源管理现状

（一）政策指导色彩浓厚

当前，我国已经明确市场在经济体制中的决定性作用。国有企业是社会主义公有制经济的基础，从历史角度来看，我国的国有企业人力资源管理不可避免地会带有原有计划经济时代留传下来的浓厚政策指导色彩。同时，从现实角度来看，国有企业作为国民经济的柱石，首要任务就是贯彻落实党和国家的方针政策。因此，国有企业人力资源管理工作会在国家政策指导下展开。目前，国有企业人力资源管理的多个重要方面即任用、考核，和薪酬政策的制定都受政府管理或监督就是这一现象的最突出表现。此外，为了确保企业的保值和增值，国有企业的工资总额也经由工资决定机制予以报审。

（二）人员管理机制已比较完善

目前，国有企业人力资源管理在人员招聘、管理和编制控制上都有了较为完善的机制。一是有较为完善的人员招聘机制。也就是普遍建立了以校园招聘、系统内招聘以及社会招聘等多种方式协同的机制。在录用方式上也一般采用笔试面试相结合的形式，实现人才“进口”的公平公正。在人员管理上实行多途径的分流举措，实现政策性减员以及机制性减员的有机统一，及时清退违规违纪人员，做好人员“出口”工作。最后，按照现代人力资源管理要求，建立企业人员编制规划，合理控制人员规模和总体情况。

（三）薪酬体系较为合理

打破原有行政级别的束缚，目前，国有企业已经能够做到依据不同岗位属性和职务以及级别确定薪酬待遇，薪酬管理初具规模。科学的薪酬管理通过划分职务以及薪酬等级，有利于员工选择适合自己的岗位、确定职业规划。国有企业中，一般非负责人的员工已经不再使用行政级别，以岗位为基础的薪酬管理机制已经逐步形成。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）思想认知上有偏差

由于受到计划经济思想残留的影响，仍有一些国有企业在生产和管理上形成了对上级指令的依赖思想。毫无疑问，这是与市场经济的要求不符的。对于国有企业员工来说，很多还没有摆脱传统思想，认为自己的工作是“铁饭碗”、旱涝保收。加之有丰厚的薪酬福利待遇，自然在工作中就出现了不思进取、安于现状等情况。当然，这些思想一般都是在老员工群体中才会出现。但是对于新入职员工而言，他们与老员工不同，有干劲、愿意挑重担，但是由于刚步入社会，缺乏工作经验，有时可能会有眼高手低的问题。工作中一旦有错误，被领导批评教育之后，积极性可能受到打击。这些思想认识方面可能出现的问题无疑给国有企业的人力资源管理工作带来了诸多挑战。

（二）员工培训方面有不足

今天的社会，劳动者为了适应社会和企业发展的需要，为了更好地胜任工作，必然应当不断更新自身的知识和能力。目前的国有企业员工培训工作的对象主要是新招聘员工，培训目标是帮助新招聘员工尽快适应岗位需求，掌握岗位工作能力。另外一个重要内容是对全体员工进行企业价值观以及企业自身发展需要的知识和技能方面的培训。所有培训的最终目标都是帮助企业员工顺利适应企业人员和环境、了解工作岗位、尽快走进自身角色。但是过分强调对于新员工的培训是国有企业目前培训工作的常态，这就造成对老员工的培训不足，致使老员工在掌握行业最新动态等方面存在不少欠缺。对老员工的培训可能往往局限于思想教育，而且常常流于形式。长此以往势必导致骨干员工在专业知识以及业务能力方面与市场的差距日益拉大，难以适应行业发展的长远需要。

（三）激励机制尚不完善

国有企业对员工激励不足的问题是老生常谈的问题。因为长久以来，由于体制等多方面原因，国有企业成了“大锅饭”也就是平均主义的代名词，激励机制不完善也成了制约国有企业发展的瓶颈之一。虽然企业领导和主管部门都清楚这样做的弊端大于益处，但是如果进行大刀阔斧的改革，既损害个人利益也不利于集体团结，改革的动力就不足了。由于在激励方面缺乏科学且合理的安排和部署，这种一刀切的公平、公正对有才有能者形成了巨大的不公平不公正，极大伤害了他们的积极性和工作热情，十分不利于企业的长远发展。

三、国有企业人力资源管理工作优化路径

（一）转变管理理念

人力管理工作，本质上管理的是思想工作。做好人力资源管理工作，必然思想先行。针对国有企业人力资源管理存在的问题，首当其冲的就是扭转已经不适应时代发展需要的人事管理观念转变为人力资源管理观念应用现在人力资源管理理论，结合企业发展实际情况以及我国国情，构建更为现代、更为科学、可持续的管理机制，来最大程度激发内部员工潜力。

（二）优化员工培训活动

前文有述，目前国有企业培训活动在对老员工的培训上有所欠缺，对这方面可以采取两种渠道加以解决。一是聘请外援。也就是聘请企业外部行业内的专家学者进行授课，向老员工们讲授行业最新知识，同时也可以对他们进行当代信息技术、办公软件操作技巧等方面的培训，扩展他们的知识面。二是组织内部培训。在设计内部培训时候可以采取适当的激励政策，也就是组织员工进行不记名投票等方式，选择员工最喜欢的课程和讲师，并对成绩优秀者予以组织和精神奖励，以“鲶鱼效应”刺激老员工奋发作为。

（三）创建员工评价制度

企业员工评价制度也是利用“鲶鱼效应”原理，通过员工互评，鼓励先进、激励后进。但是国有企业实行员工评价制度的特殊之处在于员工之间互相都是老同事，为了不伤和气，可能存在全部选择优秀的情况。为了避免“一碗水端平”的问题，企业在设计员工评价制度的时候要强制设定最差等次的比例，进行多次评价，对多次评价后仍然居末位的员工实行淘汰制度，以此来达到评价制度增进员工之间的交流沟通、增强凝聚力的作用。

（四）落实奖惩激励机制

根据现有人力资源管理激励理论，奖励措施一般分为两种：物质和精神奖励。惩罚措施也分为多个档次，最严重的是开除。因此国有企业人力资源管理中创建奖惩激励机制应当从物质和精神激励以及落实惩罚措施开始。其中最为重要的就是抓好制度的落实。现在国有企业管理体系中，一般都建立较为完备的奖惩制度，但是在实际落实实缺乏力度。因此，国有企业应该在实际管理过程中加快制度的推进和落实，以此激励员工在工作中作出更多建树。

结语：国有企业在现代经济社会运作与发展中占据的位置不言而喻。近年来，国家也一直在寻求国企改革上的突破。但是部分国有企业在经营过程中，出于历史和现实的多重影响，人力资源管理工作迟迟没有较大进展，还存在诸多不适应现代企业发展的弊端存在。由此，国有企业相关管理人员需要打破思想上的枷锁，及时转变人力资源管理观念，同时也转变广大员工的慵懒散思想。优化培训、创建员工评价制度、落实奖惩激励措施，锐意进取，以“不破楼兰终不还”的决心和毅力以及“俯首甘为孺子牛”的担当和作风，推进国有企业人力资源管理工作深入开展。