融合背景下，地方媒体复合型人才的培养之策

文_钟 森

媒体改革，关键在人。2020年9月，中央印发了《关于加快推进媒体深度融合发展的意见》，提出要充分释放人才活力，大力培养全媒体人才。但在地方媒体改革实践中，也发现全媒体团队存在互联网意识不强、技能复合程度不高、运营痛点与社会需求脱节、人才成长缓慢等问题。地方媒体如何打造思想过硬、技能综合、技术创新的全媒体团队？单位和个人如何理解技术、内容、运营、制作、策划等多个环节的内生联系？本文将结合实例从人才培养的核心要素、问题困境、破局之道三个维度进行分析。

一、复合型人才培养的核心：树立互联网思维

（一）思想的改造是当务之急

据中国记协发布的《中国新闻事业发展报告》显示，2020年底中国网络新闻用户达7.31亿，其中手机网络新闻用户达7.26亿。人在哪里，媒体的价值就在哪里，这意味着树立互联网思维、熟悉移动传播语境已是地方媒体人才培养的当务之急。

（二）客观条件与主观意识造成双重困境

员工成长期与互联网发展期错位，思维转换困难。地方媒体一线采编岗的老记者普遍从业年限在15年以上，地方媒体平台一味追求“老记者”转型又无法提供针对个人的具体转型路径，只知“下指标”硬转型效果事倍功半。

盲目跟随风口学习深度不足，思维转型混乱。要想制作适合移动端传播的媒体作品，首先要明确：什么样的作品适合移动端传播、什么样的内容适合移动端阅读、什么样的形式适合移动端分享。这一方面要求媒体从业者紧跟社会发展，哪里出现传播风口就要扎下来研究传播规律，另一方面也对新媒体内容创作形式、创作频率、创作技术提出高要求。可现状是地方媒体已经成了行业风口的追随者，媒体将在新闻资讯、深度阅读、短视频、中视频、MCN等多个细分领域和垂直赛道的自媒体、传媒公司进行竞争，也造成全媒体团队频繁“转型”，创作思想高度不统一。

管理者水平不足缺少深层次指导，思维提高缓慢。火车跑得快全靠车头带，地方媒体团队负责人互联网思维仍要加强、眼界仍要拓展。在工作中，往往出现基层员工提出媒体创意，但因创作水平不够到位，领导决策水平不足导致丧失作品“灵魂”，一个好的创意成了四不像的“怪胎”，这一方面要求基层员工深入学习提高自身业务水平，另一方面也对中层干部挈领提纲、引领创新提出了更高要求。

（三）思维的转变离不开机制创新和资金投入

思维的转变要以创新领导机制为抓手。温报集团以建设“中心厨房”3.0为抓手，各报网刊重组架构，将各中心、各部室进一步融合，小组项目制、小组长负责制基本落地，采编运营人员分工基本明确、媒体融合协作成果初现。疫情期间，温报集团相继推出“基层战疫记”专栏，《新型冠状病毒肺炎实时辟谣》互动辟谣专栏，累计发布稿件20800多条，点击量超6.81亿。主动创作10万+融媒“爆款”310多条，抖音短视频《温州医护人员逆行出征武汉》网络播放数达2300万，核心媒体运营团队互联网创作思维已经形成。

思维的转变要以适应互联网传播语境为目的。全媒背景下，传播对象从“受众”转变为“用户”。2020年11月，温州晚报以改版为契机，开始了品牌栏目IP化的改造。2020年12月，温州晚报利用UGC社交平台推出了9名记者“创业计划”，以打造网红专栏的形式适应互联网时代社交化、个性化、碎片化的信息需求。利用该平台，晚报可以将读者的阅读偏好、发展需要、留言故事聚合成新闻，让记者专栏和读者互动形成良性循环，直接在采编团队和阅读受众间架起沟通的桥梁，通过创新适应媒体传播语境，晚报记者采编队伍的稿件质量、社会影响逐步提升。

思维的转变要以技术创新投入为驱动。台州日报作为地市级媒体早早就确立了“坚持融合主线、服务内容建设、利用技术升级”的发展方向。台报集团采编人员在新技术应用推广过程中不断学习，主动创作，利用技术团队研发的功能相继推出了《市民有话说》《市长助你跑》等沉浸式、交互式的新闻报道。疫情期间，台报集团技术中心还将集团网上商城升级为功能更强大的微盟商系统，以直播带货的形式获得了不错的经济效益。

二、复合型人才培养的主体：学习多领域技能

（一）技能的复合是现实所需

地方媒体融合日新月异，传播媒介向多维度扩展。部分地方媒体矩阵涵盖报、刊、网、端、微、屏等多种载体，H5应用、无人机采集、AI主播、VR全景等融媒产品成为主流。全新的创作语境要求地方媒体急需一批多技能复合型媒体人才。

（二）复合人才缺口大，高端人才引进难

最重要的技能，是文字与视频的整合制作能力。2016年，从澎湃新闻离职的邱兵创办资讯类平台“梨视频”，这种以30秒到2分钟整合画面、音频、文字讲诉新闻的形式得到了市场认可，地方媒体纷纷把“资讯类”短视频当做融媒转型的主战场。“资讯类”短视频分为PGC(专业生产内容)型)和UGC（用户生产内容）两类，这要求地方媒体人员必须具备视频拍摄、素材抓取、视频制作和文字重组等能力。但因相关人才储备不足，前端采集和后端制作中间环节过多等原因，日均作品产量有限，难以维持高流量的“日活”。部分地方媒体视频号沦为“僵尸账号”，内容生产全靠“搬运”，改个背景，换个音乐就对外发布，最终背离了地方媒体融合的初衷。

最吸粉的技能，是表达与归纳的现场反应能力。据中国互联网络信息中心发布的第47次《中国互联网络发展状况统计报告》显示，2020年视频直播类产业规模突破10500亿元，地方媒体开展直播业务成为新常态。但令人遗憾的是，据CBNData《2020直播生态报告》显示，真正从媒体跨界破圈成为头部主播的只有央视的王冰冰和朱广权。这从侧面反映了地方媒体的窘境：缺乏优秀的直播出镜人才和培养机制。这一方面反应传统媒体记者在镜头前的综合素质有待加强，直播表达缺乏张力和深度，另一方面也反应地市级融媒体尚未掌握相关人才的培养模式和改造渠道。目前从“播音主持专业”培养具备出镜潜质的融媒人才成为许多地方媒体的首选。

最稀缺的技能，是技术与策划的融合创新能力。近几年，新技术的普及愈发倒逼地方媒体挖掘高素质技术型人才。但令人担忧的是，据中国记协2020年发布的《中国新闻事业发展报告》显示，全国报纸从业总人数16.2万人，硕士及以上学历仅1.5万人，其中新华社、中新社研究生就占其中的35%，地方媒体技术型人才呈现收缩趋势。受行业待遇和发展前景影响，地市级媒体前沿领域高水平人才、高技能人才和高端研发人才年流失率分别达到23.8%、24.1%和18.98%，这也客观造成了地方媒体新媒体应用的开发停滞。反观国家通讯社，今年两会期间，新华社国内部共发稿1200条，其中新媒发稿超过800条，传统通稿322条，首次实现了融媒产品产量的破圈突围，这背后离不开新华社一流技术团队对于媒体产品的创新支持。

（三）技能的实践离不开具体谋划和持续投入

制订计划，锚定到人。部分地方媒体受限客观物质条件，还是应以内部挖潜为主。人力资源部门要主动牵头联合业务部门摸排自家媒体人员储备和技能储备明细，要经常组织员工谈心，组织开展技能交流，根据员工特点和发展潜力，以地方媒体业务发展为实际，制订符合行业发展、地方需求、个人特点的人才培养计划。

多重激励，引入活水。有一定影响和物质累积的地方媒体，还应该主动打破原有薪资体系，提供年薪制、事业编制、人才创新创业激励等多种人才激励手段，争取在高潜发展行业（短视频、中视频、电商直播、python研发、大数据平台）引入关键人才，让人才建设团队带动地方媒体转型。

广纳渠道，购买服务。在地方媒体产品生产过程中，各部门也会面临项目人手短缺、产品技术要求过高、新兴业务无储备技能等问题，这时地方媒体应主动出击，尽早谋划，在有潜力的媒体细分领域，牵头成立当地相关行业协会组织，掌握行业话语权，广纳商业企业入驻，当自有人才无法满足项目要求时，应积极寻求购买社会服务，这样既能减轻自身压力，还能拓展业务项目和社会资源。

三、复合型人才培养的动能：建设新媒体运营团队

（一）新媒体运营人才缺乏

优质的内容生产和良好的媒体运营相辅相成，打破媒体融合改革坚冰，还需要新媒体运营人才。如今，地方媒体通过一轮、二轮媒体融合改革，两微一端、网、刊、屏等多渠道传播体系已经建立，但引流能力薄弱、变现途径狭窄、资源整合转化率过低，让地方媒体融合改革丧失了自我造血功能，新媒体运营人才的培养亟待重视。

（二）人才稀缺成本高，机制体制束缚多

地方媒体缺乏运营人才。据《中国传媒产业发展报告》显示，目前国内新闻媒体中懂媒体经营管理的人才不到媒体从业人员的1%，作为领军人物的媒体运营精英更是凤毛麟角。

地方市场缺少业务突破。纵观全国地市级媒体，只有少数几家建立起有序运转的市场营销模式，绝大多数地方媒体依旧高度依赖关系营销、政务营销。长期来看，一方面限制了地方媒体做大做强，主动突破的意愿，另一方面也对新入行的媒体运营人员造成极高的门槛，不利于人才队伍的培养。

地方管理缺少机制创新。一方面是关系营销占据地方媒体运营主体，另一方面运营人员业普遍面临激励政策不足、业务营收与收入不成正比，个人职称评聘困难等问题，这是事业单位国企改制存在的普遍弊病和沉疴，但也实际造成地方媒体运营人才频繁跳槽、核心业务拓展缓慢等诸多症结。

（三）经营的发展离不开人才建设和效益激励

媒校共建，从源头“吸收”人才。近几年，地方媒体意识到新媒体运营人才稀缺等问题，“媒校共建”成了地市级媒体解决人才困境的有益尝试。温报集团近年与温州大学共建研究生新闻与传播专业硕士点，试图在人才源头进行挖掘培养，与温州商学院共建传媒与设计艺术学院，开设“网络与新媒体”“广告学”“传播学”等专业，培养地方媒体运营最紧缺的专业人才，该共建经验被人民网、中国新闻出版广电报等媒体点赞。

内部挖潜，从团队“转型”人才。目前，这是地方媒体最主流的做法，从懂技术、会策划、有人脉的采编团队中转化、吸收运营管理人员。但过程中也应注重内部培训与学习，采用“引进来走出去”等形式，一方面将有潜力的人员派往高校、协会进行深造学习，另一方面定期邀请行业专家对运营团队进行在岗培训，开阔视野，提高技能。

机制激励，用绩效“留住”人才。面对优秀的运营团队和有潜力的新媒体项目，地方媒体应勇于打破固有薪资体系，明确实绩导向，规范考核程序，加强奖惩管理，出台创业创新人才奖励办法，加大对创业创新项目和优秀运营人才的奖励力度。在条件允许的情况下，地方媒体也应主动开出高薪、拿出魄力面向全国一流高校、社会媒介同行主动挖掘经营人才。

结语

媒体融合，不变则退。在数字化、新技术、大数据即将普及的明天，舆论话语权之争已成了人才之争，地方媒体谁拥有更多的高质量复合型人才谁就拥有最先走出改革“深水区”的源动力，地方媒体人才培养工作一定要做细、做活，做深，让互联网思维建设引领人才梯队的技能建设和运营创新，让人才队伍成为护航地方媒体融合转型的鸟之双翼。