我国劳动争议处理方式评析及完善

齐晓宏

（唐山学院，河北 唐山 063000）

一、劳动争议的概述

劳动争议又称为劳动关系争议和劳资纠纷。是劳动者与用人单位之间因对薪资待遇、工作福利、工作内容以及工作时间等问题出现不一致意见，并且针对上述问题无法协商一致而产生的争议。我国法律以保护劳动者的合法权益为出发点，规定劳动者与用人单位之间的争议适用《劳动法》进行调整。劳动争议所涉及的对象可能是多数劳动者，也可能是单个劳动主体，根据所涉及的劳动主体的多少不同，可以将劳动争议分为个体争议、集体争议。个体争议是指单个劳动者与用人单位所产生的争议；集体争议是指多数劳动者因为同一事项或者是同一事由与用人单位发生争议。我国劳动者相对于用人单位而言处于一个弱势的地位，所以无论劳动者是个体还是多数，其权益都平等地受到法律的对待，并且劳动争议适用“一裁两审”的争议解决制度。［1］

二、劳动争议的处理方式

随着生产水平的不断提高，劳动者的法律意识不断加强，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，不可能将全部的事项都纳入劳动合同之中，这就导致了劳动者的权益无法得到充分的保障，产生了劳动争议。劳动争议作为企业发展过程中必须面对的问题，也是企业发展必须解决的问题。劳动争议作为社会发展中的矛盾，在一定程度上促进了社会的发展以及劳动者法律意识的提高。受“以和为贵”思想的影响，劳动争议的解决方式一般都是调解先行、和解先行。但是随着人们法律意识的不断加强，人们越来越倾向于选择诉讼的方式来寻求劳动争议问题的解决。这在一定程度上导致了法院诉讼案件的增多，又因为劳动争议案件一般事实较为清楚，案情较为简单，直接诉讼可能无法及时维护劳动者的合法权益，在此基础上，为了更好地解决劳动争议案件，国家提出了多元化化解纠纷的方式，并且规定了劳动仲裁的前置程序。

（一）非诉解决方式

非诉解决方式顾名思义就是不经过法院的诉讼程序而使争议问题得到解决。劳动争议非诉解决方式主要有两种，一种是通过仲裁的方式解决；一种是通过调解、和解的方式解决。非诉方式与诉讼方式相比具有灵活快捷的特点，并且非诉也是劳动争议案件解决方式的一种主要方式。运用非诉方式解决劳动争议相比诉讼方式来说，一方面维护了劳动者与用人单位之间的关系，另一方面缓解了双方的矛盾，使双方的关系达到一种和谐的状态，有利于争议的解决。［2］

1.调解

调解是指在劳动者与用人单位之间发生劳动争议之后，第三方介入，通过公平公正为桥梁，在双方当事人之间进行沟通、劝导，促进双方当事人互谅互让，达成友好协议从而解决劳动争议的一种方式。调解分为狭义上的调解和广义上的调解，但是作为一种解决方式，狭义上的调解是指人民组织和企业的工会或者企业的劳动争议调解委员会组织劳动者与用人单位之间展开调解。广义上的调解是指贯穿于法院、仲裁等程序过程中的调解，不仅包括狭义的调解，还包括仲裁委员会组织的调解、法院组织的调解、企业组织的调解、群众性调解组织的调解。不管是广义上的调解还是狭义上的调解，调解必须建立在双方当事人自愿的基础之上，依据自愿所达成的调解协议，双方当事人必须遵守，对双方均具有约束力。［3］

2.仲裁

仲裁指劳动争议仲裁委员会对劳动者与用人单位之间发生的劳动争议，在查明事实、分清责任的基础上依法作出的裁决活动。劳动争议仲裁与调解相比具有强制性，是介于行政与司法之间的一种解决纠纷的途径，是一种准司法，且具有审理时限短和专业化要求高的特点。劳动争议仲裁以“根据事实合法、公正、及时、着重调节，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定”为原则。劳动仲裁的提起不以双方达成有效的仲裁协议为要件，而商事仲裁必须存在仲裁协议才可以向仲裁机构提起仲裁。劳动仲裁只需一方当事人就可以提起，不需要经过对方的同意，并且可以将对方强制纳入仲裁程序的审理中。仲裁程序与诉讼程序相比具有极大的便捷性、灵活性，灵活性主要体现在送达方式以及文书制作较为简便灵活，缩短了仲裁的时间以及解决纠纷的时间。

调解和仲裁虽然都作为劳动争议解决的非诉方式，但是调解解决相比仲裁解决更具有一定的优势，更有利于矛盾的化解，因为仲裁与调解相比，仲裁本身便带有一种强制性，仲裁机关的介入给双方造成了一种压力，在此种情况下，相比和解或者调解来说，和谐关系很难进行维持。对于劳动争议的解决通过调解方式解决，有利于维护劳动关系双方之间的友善关系，从而给仲裁机构或者是司法机关减轻了压力，同时也减少了当事人的诉累。

（二）诉讼解决方式

诉讼作为保证劳动者合法权利的司法防线，劳动者起诉到法院，法院通过司法程序，在查明事实真相的基础上，维护了劳动者的合法权益。诉讼解决方式主要是劳动者以及用人单位就其所争议的权利事项，提交到法院，法院通过依法审理，而作出裁判的诉讼活动，是通过法院解决劳动争议纠纷的一种方式。并且诉讼解决方式不仅仅是解决劳动者与用人单位之间的权利争议，对于仲裁机构作出的裁决，劳动者持有异议，就可以向法院提起诉讼，通过法院程序来解决劳动争议问题。

综上，劳动争议的解决离不开诉讼以及非诉两种方式，并且非诉与诉讼方式相结合正是符合国家多元化解决劳动争议案件的要求，为劳动者权益提供更加方便快捷的保障。虽然协商和调解不是劳动争议解决的必经之路，但是协商、调解可以以最少的资源实现最大的收益，是双方都获利的一种方式。仲裁作为诉讼的前置程序，不仅可以保障诉讼的最终救济性的地位，也为双方当事人解决劳动争议提供了选择途径，缓解了双方的矛盾，做到了资源的合理利用，实现了效益的最大化。

三、仲裁时效与诉讼时效合理衔接的建议

（一）明确劳动争议仲裁与诉讼衔接关系

非诉和诉讼都是解决劳动争议案件的处理方式，都是维护劳动者合法权益的有力保障，尤其是劳动争议仲裁与诉讼机制各具优势。非诉机制一直以预防为主、调解为主的方针为工作目标，所以很多劳动者争议案件在仲裁阶段便得到了化解，很少进入法院诉讼阶段。这在一方面使当事人的权益及时得到保障，把双方的矛盾及时在原地化解，另一方面也减少了当事人的时间成本。可见，调解、仲裁是解决劳动争议案件的链条式程序，也是劳动者争议案件由非诉程序进入诉讼程序的必经过程，并且诉讼在一定程度上是对仲裁程序的监督和完善，当事人对仲裁的结果不服而提起诉讼，法院便会重新审查该案件，这在一定程度上是对仲裁案件的监督。［4］

（二）完善劳动争议仲裁与诉讼衔接立法保障

当前我国没有明确的立法来规定劳动争议纠纷案件该适用哪个时效，在实务操作中，大部分法院都适用劳动争议时效期限。我国的劳动中争议案较多，设定时效可以督促劳动者尽快行使权利，从而提升司法效率。仲裁机构若不受理劳动者的申请，而法院进行了受理，并且做出了支持劳动者的审理结果，那么劳动者会积极以提起诉讼的方式来保护自己的权益，仲裁的前置程序也便失去了作用。这样法院的审理负担便会加重。明确劳动争议的仲裁时效和诉讼时效之间的衔接问题，是解决劳动纠纷案件的必然要求。

（三）完善劳动争议时效中止、中断的法律规定

法律应明确劳动争议时效的中止、中断情形，因为人们是无法预知明天将会发生什么情况。对于在时效期间内若发生了不可抗力等情形，导致时效不能正常计算，只有在阻碍情形消失以后，才继续或者重新计算时效。所以在劳动争议的时效中，应完善相关立法，细化劳动争议时效的法律规定。对于劳动者积极主张权利时，即便主张权利的机构不对，但只要其可以提供证据证明其主张过的事实，便可以发生诉讼时效中断的效力。这些情形可以包括向劳动部门反映情况；寻求单位工会组织的帮助；寻求政府部门的帮助等。通过明确劳动争议中止、中断的情形，可以更好地保护劳动者的权益。