基于战略导向的人力资源管理研究

唐雪梅

摘要：人力资源开发一词流行于20世纪80年代，其一出现就受到了社会各界的青睐，“人事”一词也逐渐被“人力资源开发与管理”所取代。自此，人力资源开发与管理，开始了它的长征之路，在这个过程中也体现了它独具特色的管理理念。随着经济全球化的不断发展和知识经济的快速传播，在日趋激烈的市场竞争中，静态的人力资源发展模式已经不能满足“战略制胜”的时代要求，需要人力资源开发与管理提高战略高度，来完成企业发展战略赋予的重任。

关键词：传统人力资源管理;战略人力资源管理;比较分析;员工需求分析;

人力资源管理是企业管理架构体系的重要构成部分，是支撑企业组织安全稳定运行的重要支点。进入20世纪后，随着信息时代的来临，知识经济的兴起，企业间的利益之争愈演愈烈，竞争目标从局部利益转向了全局利益，竞争手段从市场争夺转向了抢人大战，竞争策略从战术层面上升到了战略层面，并由此带来了企业组织管理工作的日趋复杂化。这种新的竞争形势下，人力资源管理要想继续为稳固企业管理架构发挥制衡功效，为支撑企业组织安全运行进一步锤实支点，就必须要高瞻远瞩，从全局入手，推陈出新，把传统人力资源管理工作提升到新的战略高度，如此，方能在市場大潮中为捍卫企业经济利益持续发挥作用。

1 传统人力资源管理与战略人力资源管理比较

人力资源管理是管人的工作，管理者是人，被管理者也是人。由于管理者与被管理者的思维方式、思想境界、意识形态、认识观念、发展理念等，都会受到历史局限性的限制，因而在信息时代和知识经济时代，战略人力资源管理比传统人力资源管理在各方面都向前迈进了一大步。

1）概念内涵的不同。

传统人力资源管理指的是企业组织根据生产经营需要，对自身拥有人力资源所实施的预测、招聘、培训和使用等活动，并基于他们的工作完成情况和工作表现为其支付相应的劳动报酬和给予一定标准的福利待遇。在现代经济学理论中，人力资源管理基本上被分成了6个主要部分，分别为预测与规划、招聘与分配、培训与开发、考核与激励、薪酬与福利和劳动关系管理。而战略人力资源管理则指的是企业组织为了促成既定战略目标的实现而对人力资源所实施的甄选、发掘、考核、激励以及职业生涯设计与规划等管理活动。在战略性人力资源管理下，企业组织需从前瞻性和全局性高度出发，为满足未来发展人力资源供给需要提前做好人力资源的储备与开发。战略人力资源管理是企业整体发展战略的重要组成部分。

2）立足点定位的不同。

传统人力资源管理是以劳动力密集型企业作为开展管理工作的立足点，对人力资源管理工作的定位主要在表现在职能范围;而战略人力资源管理则是把信息时代和知识经济作为开展管理工作的立足点，其工作定位除了兼具传统人力资源管理的职能范围，还要站在全局性和高层次的角度为企业未来发展储备和开发人才，因而战略人力资源管理不仅在企业管理组织中的地位比传统人力资源管理前移了很多，而且其工作中的主动性也更加鲜明。

3）身份角色的不同。

传统人力资源管理包罗了与人事活动有关的一切事项，且事无巨细，面面俱到，小的事情自己做主，自行决断，大的事情向上级呈报，遵照上级下达的指令行事，因而其身份角色更像是企业家族的一个中大管家;而战略人力资源管理的身份角色则比传统人力资源管理高出了很多，战略人力资源管理在企业管理组织中发挥着一定的战略策划和改革推动作用，因而其身份角色也被赋予了一定的经营决策和战略伙伴的性质。

4）工作目标的不同。

传统人力资源管理在很大程度上把劳动力资源看作是为企业创造价值的工具，因而在工作中更注重短期目标的实现，总是试图通过降低劳动力成本来帮助企业增长经济效益;而战略人力资源管则是把劳动力资源看着是企业组织的战略性资产，因而更注重的是企业组织长远发展目标的实现，在工作中总是试图尽己所能为企业组织争取到更具续航能力的持久竞争力。

2 基于战略人力资源管理的企业员工基本需求分析

信息时代企业之间博弈的焦点是人才之争，知识经济时代支撑企业发展的动力是人才储备，在信息时代和知识经济时代，人力资源管理被上升到了企业发展战略的重要位置上，战略人力资源管理要匹配企业发展战略的需要，就必须要遵循人本主义精神，以满足人的基本需求为己任，提供必要的服务作为落实管理工作的核心点和根本点，让管理工作能够满足人的基本需要，符合人的本性需求，以此为企业落实发展战略，吸引人才、留住人才、储备人才和开发人才。在人本主义管理理论看来，人的需求一般会以5个层次的形式表现出来分别是生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求和自我实现需求。

1）生理需求。

民以食为天。司马迁在《史记·管晏列传》中说，“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。把这句话与现代人本主义理论相结合后应用于战略人力资源管理中去就是，企业在人力资源管理战略中要设立合理的薪资制度，要建立科学的福利体系，要让员工在工作中能够享受到丰衣足食的满足，能够体会到安居乐业的幸福，要为员工解除因生计问题而奔波的后顾之忧，因经济拮据而缺少安全感的多虑，企业在人力资源管理战略中只有做到了这些，员工才会全心全意地为企业工作。

2）安全需求。

就人的本性而言，安全需求是仅次于生理需求排在需求序列第2位的需求，人只有在有了足够安全感的前提条件下，心境才能稳定下来，心思才能沉淀下来，心智才能开发出来。在人本主义理论看来，人的安全需求包括比如稳定、信任、依靠和没有恐吓、威胁、焦躁以及对法律、规章、公序良俗的认可等等。就企业人力资源管理战略来讲，要满足员工安全层次上的需求，就需要为员工建造一个和谐、友善的工作环境，在物质层面，健全人身保障体系，完善人身安保措施，在精神层面，加强与员工的情感交流，提高员工以企为家的代入感，员工有了安全感，企业也就具备了落实发展战略所需要的人力资源队伍。

3）归属和爱的需求。

人存活于这个世界上，不是以孤立的方式存在，而是通过以与亲人、友人保持感情联络的方式存在。按照美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛的说法就是：个人对友伴、家庭的需要和对受到组织、团体认同的需要，即归属感需要。当这两种需要都得了到满足以后，人的另一种更高层次的需要就会出现，那便是渴望得到他人的爱并同时也能够去爱他人的需要，能够与他人和团体建立起亲善的爱护关系的需要。深入解读这个问题，不难发现，社会经济越是发达，商业竞争越是激烈，企业员工对归属感和爱的需求也越强烈。所以，企业在人力资源战略中，必须要做好满足员工归属感和爱的需求的工作，因为，只有当员工对归属感和爱的需要得到满足时，员工的工作热情才能被彻底激发出来，产生超越自我的效应，为企业贡献更大力量。

4）尊重需求。

尊重需求有2种形式，一种是他人对自我的尊重，另一种是自我对自我的尊重，他人对自我的尊重源自于自我在企业的地位、声望、荣誉和企业良好的人际氛围，自我对自我的尊重源自于自我在工作中所表现出来的能力、优势、水平等自我内在的因素。对于前者，人力资源管理可以通过对员工的赞赏、肯定、鼓励、呵护、规划职业生涯等，让员工感受到来自企业的尊重，而对于后者，人力资源管理则可以通过对员工的培训、学习、职业教育、专业技能传授等，提升他们的自信感，满足他们自尊的心理需求。一旦员工的尊重需求得到满足，则为企业工作就会信心百倍。

5）自我实现需求。

自我实现需求是各种需求层次中的最高层次，自我实现的过程，也是自我的各种潜能、潜质得以充分发挥和自我的理想、抱负、人生价值、人生追求等得以实现的过程。将自我实现需求运用到战略人力资源管理中就是，要给员工搭建一个可以完全展现自我、让自我的闪光之处能够完全绽放出光芒的舞台。满足了员工的自我实现需求，战略人力资源管理也就满足了企业的高层发展需求。

3 人力资源开发与管理在新经济中的战略特征

1）由服务者逐渐转变为战略引导者

在新经济时代背景下，人力资源开发与管理需要转变以往的服务功能才能满足战略制胜时代提出的新要求。还未进入新经济时代时，人力资源是以服务为主的工作性质，它只需要按照各部门提出的人才要求进行人才招聘即可。这种服务功能在很大程度上限制了人力资源部门的人才組织功能的发挥，企业中的各个部门只重视自身的利益，无法使人才发挥最大的作用，使企业的整体人才实力无法提升，企业的人才战略攻势也无法发挥效用。而进入新经济时代以后，经济全球化迅速发展，如果人力资源部门还不能转变服务职能将无法保证企业的人力资源得到充分利用，甚至造成企业人才流失的后果，不利于企业整体战略目标的实现。因此，面对以人才竞争为主的新经济战略发展，人力资源开发与管理应肩负起履行战略规划和组织功能的重任，必须将战略思维有效应用到人力资源开发与管理工作中。

2） 人力资源开发与管理需要借助信息化的功能

新经济中的信息化指的是对企业内部和企业外部所有人才信息的搜集、分析和预测，是帮助企业实现人力资源战略目标的重要环节。人才的合理组织和协调对决定企业经营成败具有重要作用。所以，人力资源开发与管理工作在战略思维的指导下要重视人才信息化。信息在这里不仅指企业内外部的人才信息，还指企业内部与外部的相关经营、技术、管理方面的信息。只有掌握了人才和与之有关的所有信息的情况，才能制定出合理的人才发展战略。

新经济时代的信息化特征要求企业人力资源开发与管理对人才的全面信息都要了解并掌握，以便为实现人力资源战略目标提供基础保障。在互联网技术快速发展的背景下，有的企业已经使人力资源开发与管理借助信息化的功能实现了战略发展，并借助信息化的功能建立了满足企业发展需求的管理软件系统。

3） 全球化人才战略的观念

新经济时代，人力资源的战略意义就是通过创新型人才来为企业提供创造力。在经济全球一体化的发展进程中，互联网技术和计算机技术也在不断发展，促使知识的传播速度不断加快，区域人才的力量已经不能满足新经济时代的需求。在知识全球化的发展浪潮中，知识量的多少和知识质的引领性才是定义人才的标准。在经济全球化的冲击下，如果企业人才的知识掌握情况缺乏全球性、领先性，这样的企业生产出来的产品将被企业人才知识具备全球性、领先性的企业生产出来的产品所打败。企业要想拥有具有全球范围内领先性的人才，就必须制定全球化的人才战略目标，时刻关注全球人才的最新状况。

4）以学习型企业为建设目标来促进企业的可持续发展

在新经济时代背景下，以学习型企业为建设目标已经成为企业发展的长期战略规划，这样有利于企业人力资本的保值和增值。可持续发展要求企业要有远见卓识，在人力资源开发与管理中既要保证人才的增值作用，又要保证人才在动态市场中的供求平衡，保证人才发展始终与企业的发展保持在一个高度上，形成对企业发展有利的人才生态系统。在新经济时代，企业为了保证可持续发展的目标早日实现，将人力资源定位放到了企业战略规划的首要位置，不仅制定了培养人才、引进人才的对策，还提出了保证人才增值的有效路径，同时还树立了人才战略思想，来保证可持续发展的实现。一般情况下，企业为了促进人才相互学习，加快信息传递速度，通常会构建灵活的管理体系，为企业员工营造浓厚的学习氛围，从而丰富了企业文化，增添了企业的创造精神，也创新了管理者的思维观念。

结语

在信息时代和知识经济时代，将战略导向应用于人力资源管理之中，对企业发展战略的实现，具有积极的助力作用。

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