国内工作满意度研究综述

张婧

摘 要：工作满意度是组织行为学研究中的一个热点问题。本文通过对国内相关文献的查阅与整理，系统梳理了工作满意度的概念、相关理论、测量方法及影响因素的研究，以期为国内员工工作满意度的研究提供借鉴。

关键词：工作满意度;工作满意度的测量;影响因素

一、工作满意度的概念

员工的工作满意度是员工对其工作所展现出的一种态度。最早有关工作满意度的研究是梅奧等人1924年进行的霍桑实验，这一实验得出的结论之一就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类的物理因素只排第二位。

正式提出工作满意度概念的学者是Hoppock，他在其1935年发表的博士论文《Job Satisfaction》中首次正式地将工作满意度定义为员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受，也就是员工对工作情境的一种主观反应。

到目前为止，关于工作满意度的定义并没有一个统一的答案，各学者都从不同的角度给出了定义。宋长江（2019）在其《国内外员工满意度研究相关概念理论评述》中提到，台湾学者徐光中将员工满意度的定义归纳为三类：综合性的定义;差距性的定义;参考架构的定义。

（一）综合性的定义。综合性的定义是对工作满意度概念做一般性的解释，是员工对工作本身及工作环境所表现的一种态度或看法，是对其工作角色的整体上的情感反应。Locke（1976）将工作满意度定义为是个人评价其工作或工作经验而产生的正向的或愉悦的情绪状况。卢嘉等（2001）认为工作满意度是员工对其工作或工作经历评估一种态度的反映 ， 它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感受等问题。

（二）差距性的定义。差距性的定义也被称为“需求缺陷性定义”，是指员工的工作满意程度视个体实际所取得报酬与其认为应得报酬的差距而决定的，两者之间的差距越大，则员工的满意程度越低，反之则越高。Smith（1909）提出工作满意度是个人对工作的想法，它取决于个人所获报酬与预期间的差距，且两者之间成反比。Vroom（1964）认为员工工作满意度取决于个体对自身所抱期望与现状之间的差距，若实际情况优于期望值则满意，反之则不满意。

（三）参考架构的定义。参考架构的定义认为影响员工的态度和行为的主要因素，是个体对工作客观环境及组织的主观知觉和认知，而这种情感反应又受到员工自身参考架构的影响。陈志霞（2006）在其博士论文中提出，早期学者认为只要满足员工不同层次的需求，就可以提高员工工作满意度，进而提升工作绩效，但事实上，每个人具体情况各不相同，他们对回报的期望也存在明显差异。常贵雷（2017）认为每一名员工对于同一份工作都可能有着不同的感受，这种感受既受到群体因素的影响，也受到个体因素的影响，这种感受的不同也导致了员工满意度的不同。

二、相关理论

（一）赫茨伯格（Herzberg）双因素激励理论

美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出“双因素激励理论”，认为与工作内容紧密相连的是激励因素，如工作具有挑战性和巨大的发展空间，能使员工感到成就感和认同感等;与工作环境紧密相连的是保健因素，如公司制度、薪资待遇、工作条件、人际关系等。赫茨伯格认为，只有激励因素才能带来员工满意感，保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

（二）弗鲁姆（Vroom）期望理论

期望理论是美国行为科学家Vroom于1964年提出的。他认为，个体工作热情的高低等于其期望值和效价的乘积，个体实施某项行为的动力取决于对该行为所带来价值和能否达成这一结果的估计。管理者可以适当设定富有挑战性且又可以实现的目标，以此来激励员工。

（三）亚当斯（Adams）公平理论

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于1965年代提出的一种激励理论。该理论认为当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。通过这种比较他会判断自己获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性和满意度。

三、工作满意度的测量

（一）MSQ量表（明尼苏达工作满意度调查表）

由Weiss等于1967年提出。量表分为长式（Long-form）及短式（Short-form）二种。长式问卷有120个题目，可测量工作者对20个工作构面的满意度及一般满意度。短式包括20个题目，可测量工作者的内在满意度、外在满意度及一般满意度。

（二）JDI量表（Job Descriptive Index）

由Smith等于1969年提出。JDI量表将工作满意度分为五个构面，即工作本身，薪水，升迁，同事及直属上司，每一构面由九至十八个题目组成，共有72题。每个分量表提供一个向度的满足分数，全部向度相加则代表整体工作满足的分数。

（三）JDS量表（Job Diagnostic Survey）

由Hackman&Oldham于1975年提出。该量表可测量工作者一般满意度、内在工作动机和特殊满意度（包括工作安全感、待遇、社会关系、督导及成长等构面）;此外，可同时测量工作者的特性及个人成长需求强度。

（四）工作满意度指数量表（Overall Job Satisfaction）

由Schreisheim&Tsui于1980年提出。该量表使用了6个项目，以评估对工作本身、领导、同事、收入、晋升机会以及工作整体的满意程度。采用Likert五点计分法，所有的题项均采正向计分。

四、国内研究现状

关于工作满意度的研究总体上可以分为三类：工作满意度的影响因素研究、对工作满意度的结果变量的研究以及工作满意度水平的研究。本人主要对工作满意度影响因素的相关文献进行了阅读与归纳，并将影响因素分为了个人因素、工作因素与企业因素三类。

（一）个人因素

1.人口统计特征

Herzberg（1957）提出年龄和总体工作满意度的关系曲线呈U形，袁声莉等（2002）对中国22家企业的研究表明年龄和总体工作满意度呈J形关系曲线。由此来看，通常年龄更大的员工满意度更高。

关于性别这一因素，学者们得出了不同的结论。Mottaz（1986）提出性别在工作满意度各维度及总体工作满意度上均无差异。王重鸣等（1995）的研究结果是女性比男性的满意度高，刘凤瑜等（2004）的研究结果则是男员工的工作满意度显著高于女员工。

研究发现随着工龄长的员工满意度较高。袁声莉等（2002）发现员工的满意度随着在企业工作时问的延长，满意率曲线呈U形。刘凤瑜等（2004）研究发现在企业服务两年以上的员工的工作满意度显著高于在企业工作两年以下的员工的工作满意度。

关于员工的婚姻状况，有研究表明在控制职业类别变量后，已婚和未婚的女性具有同样的满意度（Shea，1970）。Wild（1970）和Terry等（2001）的研究则表明已婚员工的工作满意度要高于未婚员工。

冯田华（2001）在对广东、江苏、福建等地15家民营企业员工的满意度研究中发现学历越低满意度越高。袁声莉等（2002）研究发现本科及以上的员工满意度最高，但同时不满意率也是最高的。

2.情绪

宋铭（2004）年提出员工的积极情感对工作满意度有正面影响，而消极情感没有发现对满意度产生影响。

3.归因

归因即对他人或自己的行为作出解释或预测，一般分为内部归因和外部归因。才国伟等（2013）研究发现一个人越是倾向于父母社会地位、家庭经济收入、运气等外部归因，其工作满意度越低;但是努力、天赋、学历等方面的内部归因，对工作满意度的正向作用并不显著。

（二）工作因素

1.岗位

冯田华（2001）研究发现职位越高对工作的满意度越高。才国伟（2013）研究发现体制内工作人员的工作满意度要高于其他企业员工。

2.薪资

袁声莉等（2002）研究发现收入增加与满意率的增加未呈同比例变化。王红芳等（2019）研究发现我国民营企业员工的薪酬水平与总体报酬感知、工作满意度呈先升后降的“倒U型”曲线关系，人-岗匹配负向调节了薪酬水平与工作满意度的曲线关系。

3.人岗匹配度

关于人岗匹配度这一影响因素的研究结果比较一致。王红芳等（2019）研究发现人-岗匹配与工作满意度正相关。袁声莉等（2002）研究发现个人知识和技术与工作匹配程度越高的员工，满意度越高，反之，满意度越低。

4.工作压力

袁声莉等（2002）研究发现有一定工作压力的员工满意度最高;工作压力很大的员工满意度最低;没有压力的员工不满意率高达76.2%。

5.工作特征

宋铭（2004）研究发现五个核心工作特征：技能多样性、任务同一性、工作重要性、自主性和工作反馈都对工作满意度产生了积极影响。

6.劳动氛围

崔勋等（2003）研究发现劳资双赢氛围显著地提升员工的内在和外在满意度，劳资对立氛围显著降低员工的内在和外在满意度，员工参与氛围仅能显著提升员工的内在工作满意度。

（三）企业因素

1.企业发展前景

袁声莉等（2002）研究发现企业发展前景越大，员工满意度越高。

2.管理者自恋

李敏等（2020）研究发现管理者自恋显著负向影响员工的工作满意度，且管理者自恋通过两种效果相反的中介机制影响员工的工作满意度，一方面通过促进组织认同感正向影响员工的工作满意度，另一方面通过增强员工对主管的敌意负向影响员工的工作满意度。

3.伦理型领导

赵瑜等（2015）研究了在高压力工作情景下伦理型领导提升员工工作满意度的过程机制。研究发现在高压力工作情景下，伦理型领导有助于减少个体感知到的挑战性压力源和阻断性压力源，并进一步影响心理授权、压力感知和公正感知，进而提升员工工作满意度。

4.是否签订正式劳动合同

丁从明等（2020）研究发现签订正式劳动合同可以显著地提高员工的工作满意度。其次，工作满意度提升效应主要集中在 16-40 岁的劳动者。

5.是否购买保险

才国伟等（2013）研究发现为员工购买保险比涨工资更能提高工作满意度。

总结

从工作满意度不同视角的定义可以看出，测量工作满意度是一个复杂的问题，它涉及的影响因素较多，且與员工自身特质紧密相关。本人认为在这种情况下，为了提高员工满意度，企业与其想要做到面面俱到，不如将重点放在与自身相关的因素上，主要从工作环境、工作任务等方面去提升员工的工作满意度。

参考文献：

[1] 刘凤瑜，张金成.员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究[J]. 南开管理评论，2004，7（3）：98-104.

[2] 冯田华.民营企业职工工作满意度现状与对策[J]. 华北水利水电学院学报（社会科学版），2001，17（3）：28-30.

[3] 宋铭.情绪与工作特征对工作满意度的影响[D]. 北京：首都师范大学，2004.

[4] 才国伟，刘剑雄.归因、自主权与工作满意度[J]. 管理世界，2013（1）.

[5] 王红芳，杨俊青，李野.薪酬水平与工作满意度的曲线机制研究[J]. 经济管理，2019，41（7）：105-120.

[6] 崔勋，张义明，瞿皎姣.劳动关系氛围和员工工作满意度：组织承诺的调节作用[J]. 南开管理评论，2012，15（2）：19-30.

[7] 赵瑜，莫申江，施俊琦.高压力工作情境下伦理型领导提升员工工作绩效和满意感的过程机制研究[J]. 管理世界，2015（8）：120-131.

[8] 袁声莉，马士华.员工满意度实证研究[J]. 技术经济与管理研究，2002（3）：22-24.

[9] 李敏，杜鹏程.管理者自恋抑制员工工作满意度吗？[J]. 安徽大学学报（哲学社会科学版），2020，44（2）：147-156.

[10] 丁从明，李汪南，黄雪洋.签订正式劳动合同可以提高员工工作满意度吗？[J]. 财经研究，2020，46（10）：139-153.