怀孕女工拒绝出差是否正当

文_张才春

案例回放：

张女士任职于一家交通咨询公司，主要负责交通工程的组织规划。由于客户的项目基本都在外地，而张女士的工作需要去现场勘验调查，于是出差对她来说就成了家常便饭的事。

2019年3月，已经33岁的张女士经医院诊断怀孕，同时医生告诫她要注意休息，并建议保胎。

哪知4个月后，公司开始抽调人员支援在外省的项目，并要求在当地工作两天。作为孕妇的张女士也出现在了抽调人员名单中。在她看来，现在已有5个月的身孕，不适合长途跋涉，也不适合独自在外住宿。于是，她跟部门负责人反映，留在了公司上班。

但一个星期不到，张女士又接到了出差安排，便请同事代为办理，自己未前往外地工作。

由于两次拒绝出差，公司以不服从工作安排、推卸责任为由，与张女士解除了劳动合同。劳动关系解除后，公司未再向张女士发放2018年度的剩余奖金，也未发放2019年度的奖金。

被公司辞退时，张女士已怀孕近6个月，无奈，她向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金以及2018年、2019年度尚未发放的项目奖金。

公司认为，张女士违反了公司员工手册中“劳动者无正当理由不服从工作分配和调动或者未能按要求完成工作任务达到两次的，可以与其解除劳动合同”的规定。公司与其解除劳动合同合法，不应支付赔偿金。

此案经过一裁两审，最终法院认为，张女士在怀孕后虽然两次未能参加公司安排的出差工作，但是都能积极沟通并提出替代方案。公司为其安排的工作并非具有不可替代性，公司也未能证明影响工作的不良后果，且女性怀孕时不愿意长途跋涉也在情理之中，故张女士两次未参与外地项目不能认定违纪，用人单位与张女士解除劳动合同的行为系违法，应当支付赔偿金。

此外，公司以“项目奖金”名义发放的报酬占张女士收入的主要部分，结合双方陈述及银行流水情况，应当认定公司以奖金名义发放的报酬与张女士从事的项目有关，具有工资的性质。公司未证明该部分报酬的计算方法，应当承担不利的诉讼后果。法院参照上年度的情况，判决公司为张女士发放2018年的剩余项目奖金和2019年的项目奖金。

律师点评：?

关于公司解除劳动合同是否违法的问题，《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。本案中，张女士怀孕时已33岁，且曾有保胎经历，但公司在安排工作时，非但没有免除其部分工作，反而安排其参加在外省的支援项目的现场工作。另外，张女士通过同事代为办理，也说明该工作具有替代履行方式。可是，公司并没有在女职工的特殊时期变通工作方式。

根据规章制度解除劳动合同的，应当以劳动者严重违纪为限制。但张女士两次未“出工”实属其因公司未落实保护孕期女职工权益所采取的自助行为，并非违纪。所以，公司以其两次违纪为由解除劳动合同没有事实依据，构成违法解除，应当支付赔偿金。

关于用人单位是否应当支付奖金的问题。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。公司在劳动合同中约定张女士的月工资是3000元，但张女士的实际收入既有该项工资，还有不定期以项目奖金名义发放的报酬，这在张女士的银行工资流水中予以了体现。公司虽然主张奖金属于用人单位自主权范围，但未能提供充分证据证明其对张女士发放的其他报酬是其自主发放的奖金。结合双方陈述，应当认定该项报酬与张女士从事的项目有关。银行账户的收入明细亦反映，该项报酬不只限于年底发放，并非年终奖。因此应认定该项报酬亦属于张女士的工资组成部分。因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于该公司存在违法解除劳动合同的情况，又不能说明奖金的计发规则，故应当支付奖金。

本案中，用人单位安排“三期”女职工长距离出差，不符合法律关于应当酌情减低“三期”女职工工作量的规定，即使该职工之前工作存在出差的情况也是如此。另外，用人单位必须谨慎行使对于“三期”女职工的惩戒权。本案涉及的不服从工作安排问题，实质上也是用人单位的工作指示权受到限制的问题，用人单位滥用该权利，对违反规章制度的情形作扩大解释和认定，导致对本案孕期中劳动者的违法解雇，于情不容，于法无据，必然要承担违法解雇的法律责任。

用人单位不得因“三期”女职工不能从事原工作、不能胜任工作而解除合同。即使在生产困难的情况下，用人单位需要裁减员工的，也不得与女职工解除劳动合同。“三期”女职工的特殊保护还包括：享受生育假期和生育保险待遇、产前检查视作劳动时间、有工间休息时间，不得从事强体力劳动、高处作业或者低温作业等禁忌劳动项目，不得延长工作时间和安排夜班、不得因“三期”而降低其工资和福利待遇，用人单位应当酌情减轻“三期”女职工的工作量等。