公司与高管之间的法律关系区别于一般的劳动关系

文_朱立申

高管与普通劳动者之间的法律地位

在公司经营过程中，高管代表公司投资者对普通员工进行管理，同时高管又向公司提供劳动，隶属于公司，存在着管理者与被管理者的双重身份。《公司法》上，高管与公司之间存在平等的主体地位，而《劳动合同法》有关竞业限制的规定将高管定性为劳动者。

关于劳动者的范围，法律法规并无明确的规定。通常意义上，劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或者合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。此类劳动者属于广义上的劳动者。

市场经济中，公司已成为活跃的市场主体，其拥有独立的财产，享有法人财产权，能够独立承担债务，公司与公司高管是独立的民事主体。部分公司的经营者不参与公司的直接管理，聘请专业人员管理公司，高管在一定程度上具备了劳动者的特征，其提供的劳动即对经营者负责、运营公司并管理普通的劳动者。笔者认为，公司高管属于特殊的劳动者，与劳动法上的劳动者有一定区别，高管与公司之间并不必然形成法律上的劳动关系。

劳动法对劳动者采取倾斜保护的原则，侧重于保护弱势劳动者的权益，以平衡劳动者与用人单位地位上的不平等。公司高管掌握公司重大事务的支配权，与一般劳动者相比，高管具有更加强势的地位。公司高管在工作关系的产生、工作内容、工作方式及工作关系的结束上与一般劳动者有很大的不同。因此，对高管的权益保护不能完全适用《劳动法》的规定，对具有强势地位的高管应谨慎恰当地适用劳动法律法规，避免高管利用自身的控制力损害公司的利益。鉴于高管在公司中身份的特殊性，法院对涉及高管的劳动争议案件如何审理有必要进一步予以明确。

合同的订立

劳动法律关系区别于其他民事法律关系的主要特征是身份上的隶属性，用人单位是劳动者的管理者和劳动力的支配者。一般劳动者与用人单位之间工作关系的产生，通常是基于书面劳动合同的订立或者事实劳动关系的形成，无论是否签订书面劳动合同，劳动者与用人单位一旦具备劳动关系的基本特征，双方即形成劳动关系。

司法实践中，如用人单位与高管签订了书面的劳动合同，应认定为劳动关系，此时高管与一般劳动者无异，高管的权益受《劳动法》的保护。如果是双方未签订书面劳动合同的情形，司法实践中一般认为，如经查明高管与用人单位之间属于劳动关系，聘任决定、聘任书等可以替代书面劳动合同，此时不能适用《劳动合同法》第八十二条要求用人单位支付每月二倍的工资。笔者认为，仅有聘任决定、聘任书并不意味着高管与用人单位劳动关系一定存在，如用人单位与高管签订其他形式的合同，如聘任合同、委托合同等，此种情形应尊重当事人的意思自治，如合同中的主要条款为劳动合同的条款，高管接受的工作与用人单位形成明显的管理与被管理、支配与被支配的关系，应认定为劳动关系；如二者之间不存在此类支配性，通常应认定为委任合同或者委托经营关系，适用《合同法》委托合同的有关规定。

即便公司与高管之间属于劳动关系，高管也不能等同一般劳动者完全适用《劳动法》的相关规定。

比如，重庆某房地产开发有限公司与程某劳动合同纠纷案，程某因公司未与其签订书面的劳动合同，要求公司支付二倍的工资。法院认为，程某是公司聘请的总经理，全面负责公司的经营和管理。程某一方面是公司的劳动者，另一方面也是公司的管理者。相对一般的员工而言，程某更了解法律的规定，也知道如果用人单位不与其签订劳动合同将对单位产生什么不利的后果。程某作为管理者，代表公司行使管理职责，在无特别约定的情况下，其管理的范围也包括自已。程某未与公司签订书面劳动合同，其自身存在管理上的失职。程某因自身过错造成的损失，要求公司承担不利后果，并据此获利，显然有违公平。程某提供的证据不足以证明未签订书面劳动合同是用人单位的过错，对其主张二倍工资差额的请求不予支持。

当然，此案仅是人民法院基于个案公平角度所作出的裁判，并非表明用人单位与高管之间不需要签订书面劳动合同。笔者认为，在目前我国尚未建立起完备的委任制职业经理人制度的情况下，公司与高管之间的法律关系需要以订立书面合同形式进行规范，以避免高管的合法权益受到侵害。

合同的履行

高管的工作特殊性决定了其薪酬高于一般劳动者，工作方式与一般劳动者也有很大区别，如加班、出差等情况较多。高管的薪酬通常与公司的经营状况、盈利水平挂钩，对薪酬的支付及增减，一般需由董事会或者股东会决议明确。比如此前发生的一个案例，罗某利用其职务的便利，与公司签订增加薪酬的劳动合同，即因没有经过董事会或者股东会的决议而不发生法律效力。如公司与高管之间已签订的合法劳动合同约定了薪酬的增减与支付，此时应当按照劳动合同的约定履行。

司法实践中一般认为，高级管理人员与用人单位发生劳动报酬争议，董事会决议中关于劳动报酬的规定与劳动合同的约定相冲突的，应优先适用劳动合同的规定，但当事人均同意适用董事会决议的除外。

对高管的加班工资，司法实践中通常认为高管的工作岗位和工作性质不同于一般劳动者，其通常采用的是不定时工作制，依据标准工时制计算加班工资明显不合理，如公司与高管未作特别约定，对高管加班工资的主张通常不予支持。对于带薪年休假，除公司与高管之间另有约定外，高管应享有带薪年休假的权利。

合同的解除

一般劳动者根据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同或者被用人单位违法解除或者终止劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。高管与用人单位之间的合同解除通常是基于董事会或者股东会决议，《公司法》上对高管的解聘适用无因解除的规定，对于经济补偿或者赔偿应以双方签订的合同为依据。如双方属于劳动关系，应适用《劳动合同法》处理，高管可以主张继续履行劳动合同，不要求继续履行劳动合同或者已不能继续履行的，用人单位应依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。

但应注意的是，继续履行劳动合同并非要求用人单位恢复高管的职位，鉴于高管职位具有支配公司重要事务的权力，高管的职务一旦解除，双方的信赖基础已经丧失，劳动关系很难继续维系。尽管如此，对于与公司签订劳动合同的高管，其职务解除并不等同于劳动关系的解除。

在上海某家化股份有限公司与王某劳动合同纠纷一案中，法院认为，对于建立劳动关系后董事会聘任的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务应视为对其岗位的变更，并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据《公司法》的规定进行审查，公司基于《劳动法》享有的解雇权与其基于《公司法》享用的对高级管理人员的解聘权虽有牵连，但并不冲突。尽管恢复劳动者的原有职务已无可能，但仍可根据劳动者工作能力、水平及公司的经营需要，另行安排合适的岗位以确保劳动合同得以履行。对于与公司之间不存在劳动关系的高管，解聘高管不属于《劳动合同法》上的违法解除情形，但解除合同给高管造成损失的，在高管无过错的情况下，公司应向高管赔偿损失，这一点应与《合同法》上有关委托合同任意解除权的规定是一致的。

综上，笔者认为，对高管的权益保护，不能因其在公司具有强势地位一概适用或者不适用劳动法，适用劳动法的前提应是法院审理查明认定公司与高管之间劳动关系存在，否则应适用《合同法》或者《公司法》的规定。即便二者之间存在劳动关系，法院也应考虑高管在公司职位上的特殊性，对高管的权益保护区别于一般劳动者。