战略管理下人力资源绩效评价与薪酬管理分析

侯志梅

（青海盐湖工业股份有限公司，青海 格尔木 816099）

随着社会经济水平的不断提高，市场竞争日益激烈，企业经营受到了较大冲击。从战略发展角度开展有效分析，充分落实人力资源绩效评价，并采用更加科学、合理的薪酬管理对策，可以充分调动工作人员的工作积极性，显著提高企业资金的实际应用效率。但是企业在运营过程中，受到传统理念的影响，时常会忽视战略角度在实际运营管理中的重要性，无法有效提高企业资源效益。因此，企业需要在人力资源绩效评价以及薪酬管理方面产生正确认识，落实对内部资源的整合，促进自身持续、良好发展。

一、战略管理的意义

战略管理就是在企业实际运营过程中，采用整体性规划及管理，对企业的稳定、持续发展有关键作用。在制定发展战略的过程中，企业需要重视对总体性、前瞻性、竞争性等特征的体现。随着我国信息网络技术的迅速发展，多种信息技术在企业管理中得到了有效应用。目前大部分企业战略管理包括整体、竞争、职能三个层次。在市场竞争越来越激烈的大环境中，只有以企业自身实际情况为依据，制定更加合理、完善的发展战略，才能避免企业在运营、管理、发展中遇到大的风险，显著提升企业内部的实际管理能力。在人力资源管理中采用战略管理模式，可以帮助企业更好地了解自身情况，并以目前的市场实际需求为依据，制定符合自身实际发展规律的战略目标，提高企业的实际价值。

二、薪酬管理中的问题

（一）缺少战略性思考

在企业运营过程中，人力、物质资本均具备变化性，因此企业战略管理也需要发生相应的改变。在薪酬管理工作中，将战略发展作为核心，才能使薪酬管理工作效能得到充分发挥。但是在实际的薪酬管理工作中，大部分企业通常会从成本控制方面着手，没有将相关管理制度当作企业运营的长期战略手段。因为没有有效贯彻企业与工作人员共同发展的理念，企业经营者无法产生更加明确的认知。而在企业战略发展过程中，重视对工作人员综合素养的提升，可以实现薪酬水平的不断提高，促进企业内部的良性循环。

（二）人性化水平低

企业在设立薪酬管理制度的过程中，需要重视制定满足自身发展要求的战略计划，与工作人员岗位需求、特点充分结合，为个人发展制定有效计划，激发其工作热情。但是因为受到诸多因素影响，我国大部分企业薪酬管理制度的人性化水平较低，通常都是以岗位工资为基础，加薪和学历、工作年限等有密切联系，但缺少对工作人员能力、素养、潜能等因素的科学考量。对企业技术人员而言，这种管理制度会影响其工作积极性，不利于企业核心技术力量的稳定与提升，阻碍企业的长远发展。对后备管理人员而言，更希望在工作中实现自我价值和需求，但是没有在薪资管理中得到有效体现。

（三）脱离企业战略发展

企业绩效评价体系中包含定量、定性、财务等诸多指标，但是在实际的人力资源绩效评价过程中，大部分企业缺少对自身发展实际情况的明确分析，一味以财务指标为核心，忽视了定量、定性指标对自身具备的效用。在实际经营发展中，企业过于重视收益，缺少对风险性的考量，无法保障自身的稳定、持续发展。如果不重视对长期战略计划的制定，就会使人力资源绩效评价、薪酬管理与企业的战略发展脱节，从而出现企业发展目标和工作人员发展意愿相悖的情况，无法使战略计划具备的作用得到有效发挥。

三、绩效评价与薪酬管理的整合对策

（一）制定有效的考核指标

在建立人力资源绩效评价体系的过程中，企业应在短期战略目标的基础上，在年末与预期目标落实情况进行充分结合，通过对比、分析与反馈，总结下一年度企业的发展目标，并以此为根本制定有效的绩效考核指标。在实际的人力资源绩效评价工作中，需要做到：第一，尽可能对考评内容进行简化、压缩，并重视对考评机制的不断完善，将人力资源绩效考评理念有效融入企业各项工作；第二，针对不同岗位，采用更加科学、合理的量化考核指标，把生产目标、产值、利润等设置为基础目标，重视对工作人员表现的肯定，显著激发其工作热情；第三，通过合理的绩效评价方式，在给予工作人员有效激励的同时，引导其找到自身存有的问题，帮助工作人员把握正确的工作方向，进而为其今后发展提供动力；第四，通过建立多元化评价体系，促使结果导向和过程导向的充分结合，不仅需要重视对工作人员工作业绩及贡献的明确分析，还需要与岗位实际需求以及特点充分结合，制定明确的考核目标，促进工作人员的个性化发展，从而为企业的稳定、良好运营提供大力支持。

（二）建立全面的薪酬管理系统

在企业经营管理过程中，重视对薪酬管理机制的健全，吸引更多高素质、高能力的人才，促进企业战略目标的有效落实。在人力资源管理工作中，既需要发挥基本薪酬、福利、津贴的作用，还需要通过年终奖或者休假福利增强对工作人员的激励功效。例如给予外地工作人员住房补贴、引入股权等方式，提升企业的内部凝聚力。基于战略角度开展薪酬管理，就需要与战略管理具备的变化充分结合，合理调整薪酬管理制度，切实控制企业的成本支出，确保薪酬管理机制与企业战略发展相统一，同时还应保证员工工资的按时发放。在对薪酬管理机制进行优化、完善的过程中，企业应重视明确了解各阶段薪酬管理工作的重点，这样才能够更好地吸引与留住人才。在设计薪酬管理系统时，必须将公平、激励、竞争原则有效融入其中。其中，公平原则就是企业工作人员在薪酬体系中能享受到绝对公平，以充分调动其开展工作的积极性；激励原则就是企业管理者重视对工作人员兴趣、特长的切实了解，并从工作人员的角度思考问题，从而建立更加科学、合理的薪酬体系；竞争性原则的融入不仅可以保障工作人员的利益，还能发现其在工作中存在的不足，显著提升工作人员的综合素养与能力。此外，以能力、绩效、技能等为依据，对薪酬管理制度进行科学调控，使工作人员的价值得到充分体现。

（三）优化与完善绩效评价体系

为了提高企业的市场竞争力，需要重视对企业创新能力的培养。在企业运营管理过程中，应从内部流程方面着手，强化战略管理。首先，重视在研发管理方面的投入，对研发指标进行有效考查，明确相关内容；其次，注重对生产系统的切实指导，通过对制造系统的有效优化，避免出现不必要的资源损耗，显著提高工作人员的实际工作效率。同时学习、成长是企业持续发展的重要动力，因此企业需要重视对工作人员核心素养与能力的提升。在战略视角下，工作人员的保留以及核心能力的提升，均能为企业发展提供可靠保障，显著提升企业的财务绩效。因此，想要提高工作人员的综合水平，就需要注重对相关培训工作的组织与落实，同时将培训活动的参与率以及效果纳入绩效考核。此外，还需要重视对无形资源的合理、高效利用，充分运用多种方式，显著提高信息的传递效率，提高企业的学习、成长能力。

企业在经营管理中，只有基于战略视角，才能获得持续、长远发展。对工作人员而言，薪酬管理有很强的吸引力，可以为其提供充足的工作动力。因此企业需要从长远发展的角度考虑问题，重视薪酬管理和人力资源绩效评价之间的有机结合，以增强人力资源管理机制的规范性，进而为企业发展提供有效的战略服务。而落实人力资源管理的主要目的就是提高企业的综合竞争力，有效解决战略计划中的问题。将企业的短期目标与中长期目标充分结合，为企业建立具备较强系统性的人力资源管理体系，显著提升企业的经济、社会效益。