强化公路管理单位绩效考核，提升人力资源管理水平

2021-11-24郑丽芳

大众投资指南 2021年28期

郑丽芳

（龙岩市上杭公路事业发展中心，福建龙岩 364200）

市场经济背景下，公路管理单位改革发展的一大内在要求就是优化资源配置并提高生产效率[1]。人力资源与创新、生产以及竞争能力都有着紧密的联系，绩效考核是人力资源管理的重要手段，科学规范的绩效考核能对人才进行有效的约束和管理，最大化的激发人才潜能与优势，推动公路管理单位健康发展。

一、强化公路管理单位绩效考核的意义

（一）有助于提升个人和单位业绩

在公路管理单位管理中绩效管理占据着极为重要的位置，其有利于促进战略目标顺利实现，进而为单位的持续、稳定发展奠定坚实的基础[2]。绩效管理可以密切联系战略目标和员工的工作行为，把员工绩效转变成单位绩效，细分单位目标，并严格落实到各员工和各下级部门中。在绩效管理中，密切结合员工和绩效计划制、绩效沟通、绩效考核、绩效结果、绩效反馈等步骤。绩效考核可以充分调动员工工作的积极主动性，使员工充分体验到自身成就感和更多工作价值，不断提升个人业绩，同时顺利实现单位战略目标。所以，绩效管理借助有机结合单位中的管理者和员工，使其成为一个效率整体，积极发挥自身潜能，促使单位战略目标顺利实现。

（二）有助于加强员工凝聚力

在公路管理单位发展过程中，通过员工激励机制可以激发员工的工作热情[3]。首先，从公路管理单位发展战略来看，只有满足员工自身的发展需求，促使员工能够积极主动参与到单位发展与建设之中，才能使得员工产生主人翁意识，从而发挥出自己的潜能，实现“人尽其才”的目标。其次，对于公路管理单位而言，其核心管理思想是“以人为本”，调动员工的积极性，增强员工凝聚力是单位可持续发展的原动力，而激励机制可以最大化发挥出人才价值与优势。因此，对于公路管理单位而言，激励机制是增强员工凝聚力的重要举措，需要管理者予以高度重视，使得员工能够更好地服务于单位。

二、公路管理单位绩效考核存在的问题

（一）缺乏先进的绩效考核理念

现阶段，公路管理单位不重视绩效考核的问题较为突出，绩效考核工作是人力资源管理部门工作的一部分内容，只是为了计算员工的工作业绩，并进行绩效工资的发放，普通员工没有参加绩效考核的责任和义务，员工只用完成自己的部门工作即可。同时，从各部门管理者层面来讲，很多时候更为关注部门工作业绩，并不鼓励员工在绩效考核工作中花费较多时间和精力。由于在单位内部缺少先进的绩效考核理念，给单位绩效考核效果形成了较大的影响。

（二）绩效考核目标不明确

绩效考核是绩效管理的重要组成部分。设计绩效评价指标和绩效管理的实施水平息息相关[4]。公路管理单位当前实施的绩效评价指标体系中，管理岗位的绩效考核指标设置针对性不强，并未完全量化，人为操控绩效考核结果的现象十分严重。对于技术岗位，忽视开发员工能力水平，评价手段相对单一，考核过于注重奖惩，而且考核结果不能够及时反馈和有效应对，为此预期绩效目标很难实现。而尽管量化了生产岗位的绩效考核指标，但并未第一时间和相关部门展开沟通，造成考核指标和实际身长情况联系不密切，考核缺乏操作性。后勤岗位的绩效考核指标十分单一量化，并未结合内部流程、群众满意度等定型指标，容易引发员工厌烦心理。

（三）绩效考核缺乏充分的参与和沟通

现阶段，在公路管理单位内部诸多员工看来，单位绩效目标的设定是人力资源部门的事情。因为管理者对绩效考核的认识存在一定问题，在制定绩效考核目标的过程中，员工并未投入到目标的设定环节之中，员工在工作中始终处于被动状态。沟通不足，会造成员工难以正确理解绩效考核目标的要求，从而对有序、顺利开展工作造成了阻碍，会影响员工的参与积极性，最终造成员工和单位绩效之间难以形成良性循环。

在绩效考核中绩效反馈是极为重要的一环，公路管理单位在奖惩员工的时候，仅参考考核结果。员工普遍是通过薪资增减或职务改变了解到自己的考核结果，然而对于一些绩效考核结果，员工无法了解自身优劣势。绩效结果并非绩效反馈的重点，而主要是参考考核结果，让员工了解自己存在的不足和优势，同时第一时间对管理者的期望以及需要改进的地方进行反馈。

三、优化公路管理单位绩效考核，提升人力资源管理水平

（一）健全绩效考核体系

第一，构建绩效考核责任体系，打造人才队伍，对职责和角色分工予以明确[5]。由人力资源部门带头实施，各级管理干部严格落到实处，只有各级管理干部充分参与到绩效考核工作之中，才可以使绩效考核体系运转得到保障。第二，建立绩效考核计划体系，密切结合单位各部门目标、战略目标和重要行动计划，对考核指标体系进行综合设计，确定岗位绩效指标。在绩效辅导环节，记录好资料积累、信息收集、日常行为以及重要事件；同时跟踪和指导工作过程中。第三，构建绩效反馈以及员工绩效申诉系统，确保绩效评价的公正性、客观性，同时在固定的时间总结绩效考评结构，第一时间为员工反馈考评结果，加深员工对实际情况、差距的了解，进行自我总结，知道之后的奋斗目标以及绩效改善点。同时还要建立健全绩效评估体系，就各部门重要业绩指标、权重、赋值的设计过程，用通过各个方面的沟通，在认识上达成一致。同时还要对绩效考核结构应用体系引起重视，在员工培训学习、晋升发展、员工职业规划、薪酬福利等方面以绩效考核结果为参考标准；同时要注重开发考核者的绩效管理能力。

（二）优化绩效考核指标的选择

首先，要提升员工职位分类管理机制的合理性，基于客观的岗位分析构建匹配度更高的管理体制，牢牢把握改革时机实现相关职务和岗位的合并与分类，并明确每个岗位的任职条件、工作内容、晋升方向等[6]。其次，对不同的职位设置针对性的薪酬制度，完善员工评价体系，合理选择考核指标。立足于现有的职位等级、任务目标和岗位职责来制定各岗位员工考核指标体系，公正、客观的落实员工评价与考核，全面地对员工服务意识、创新能力、业务技能和履职情况等进行考评，奠定落实单位激励机制的夯实基础。最后，针对不同的岗位，开展绩效考核所使用的指标也有差异性，需要对应的计算和分析指标权重，确保考核体系构建的科学性。值得注意的是绩效考核标准要符合岗位工作内容，贴合单位发展实际。

（三）实施以发展战略为导向的绩效考核

公路管理单位绩效考核是战略实施的主要工具，是化战略为行动的一套管理体系[7]。单位在发展过程中将不再将绩效管理作为人力资源管理承担一部分职能的局限，即站在发展战略的高度，站在战略落地以及将战略化为行动的管理体系高度，去实施绩效考核。在单位内部，应逐步认识到绩效考核不再仅仅是人力资源部门的责任，将转变为单位集体的责任。为了获得更好发展，公路管理单位就必须从机会导向，转化为战略导向，进而促使其拥有清晰的战略目标，并始终坚持这一战略导向提高绩效考核能力。由于在内部绩效考核体系的制定不能脱离单位战略目标，因此，绩效管理与单位战略之间有着不可分割的关系，绩效考核系统必定将是一个具有战略导向的系统。这样通过将单位战略目标落实各个部门，落实到各个业务系统，落实到员工身上，运用PDCA系统提高管理者的绩效管理责任和意识，促使形成单位以战略为导向的绩效考核体系。

（四）加强绩效考核体系运作的监控

为了更好发现绩效考核中存在的不足之处，需要依靠有关部门的检查与监督，如此才可有效提升绩效管理水平。因此，在实施绩效考核的时候，公路管理单位应建立起动态的纠错机制与健全的监督体系，如此一来，则能够在绩效考核部门出现权力行驶不当的时候，对其展开及时纠错、究责。实际上，绩效考核工作本就是一个持续、动态的过程，诸多因素都会影响到其稳定运行，这些因素有来自单位内部的，也有来自外部的，这就需要对有可能的影响因素展开全方位分析，动态调整绩效考核的各个组成部分，以确保其能够符合单位的实际情况。须保证单位的整体目标符合所有部门、各个项目小组、全部工作岗位的绩效目标，通过各项分解绩效目标的实现，顺利达成单位整体战略目标。所以，公路管理单位一定要建立起科学的考核体系与客观的绩效考核指标，并且，对单位发展动向做实时把控，根据其具体情况展开动态、及时地调整。

（五）构筑顺畅沟通渠道

绩效沟通在绩效考核动态的整个过程中贯穿，其实际上是为了对信息资源进行有效传达和共享的互动过程。制定绩效考核目标是开展绩效管理的重要前提，这对绩效考核目标进行设置的过程中，公路管理单位管理者必须积极和员工沟通，立足于目标的适宜性，一同制定目标。在绩效跟进环节，管理者也需要积极对员工的工作进展进行跟进，保证员工的工作行为始终和组织目标保持一致。而就最关键的考核评估阶段，管理者需要充分认识到考核仅仅是种对员工行为以及效果进行有效评估的手段。管理者必须保证考核结果公平，同时向员工传达这种理念，以充分调动员工的积极主动性。最后，需要进一步强化绩效反馈在绩效考核中的作用。向员工第一时间反馈考核结果，同时立足于此和员工一同对自身优劣势进行分析，借助引导员工参加相关技能培训，显著提高员工能力。管理者在重要时刻还需要把倾听者的角色扮演好，加深对员工切实所需的了解。