对国企薪酬体制改革的思考

徐辰

（通化市国有资产经营有限公司，吉林 通化 134000）

薪酬的高低是提高员工工作积极性最为关键的因素，合理设计国有企业内部各部门的薪酬体系，让每一位的员工对于薪酬发放感到满足，符合公平公正的原则，薪酬的设置要与绩效挂钩，多劳多得，充分体现出薪酬的差异性，这也是提升员工工作绩效的有效途径，现阶段，我国的国企员工工作相对稳定，工作内容比较单一，员工对于工作缺少积极性，没有危机感，为了提升员工的积极性， 国企管理者要在薪酬上加以改革，本文对于国企目前薪酬体制的管理现状进行了研究，对于国企薪酬体系的改革提出了一些建议，意在与促进国有企业的可持续发展。

一、国有企业进行薪酬管理改革的重要意义

首先，行之有效的薪酬管理机制是国有企业经营成败的关键因素，对于薪酬进行改革，针对市场化进程的加快，国有企业通过薪酬管理，能够吸引更多优秀的人才加盟到企业的运营中，也利于国有企业走人才战略，保留住核心的骨干力量，而且能够通过优秀的员工的带动，提高国有企业的工作效率，调动工作的积极性，增加工作责任感，有利于企业的整体发展，突出国有企业的重点工作，最大限度地发挥国有企业员工的价值，促进国有企业的发展。

其次，国有企业的薪酬管理符合企业的战略规划目标，对于薪酬管理进行改革，保证薪酬的科学性，与国有企业以人文本的经营理念相符合，有助于国有企业强化内部控制的作用，规范员工的工作行为，减少违纪行为的发生，还能够有效地规避企业薪酬管理不当的问题，解除国有企业的内部管理的忧患，提高企业的管理能力[1]。

最后，对于国有企业的薪酬进行改革，能够促进国有企业不断的扩展经营规模，企业的薪酬管理机制建设是一个系统的过程，需要逐步的完善，所以针对国有企业的实际情况，完善和改革薪酬管理机制，适应市场经济发展要求的必然选择，同时有利于国有企业建立有效的激励机制，优化内部组织的作用，稳固国有企业的内部组织架构，明确好工作职责，划分好相关的工作，并且探索务实+创新的管理模式，增强国有企业的市场竞争力。

二、国有企业薪酬管理的现状

薪酬管理是员工与企业之间的一种纽带，能够从根本反映员工的工作态度。国有企业能否健康的发展，不断地壮大，与企业的薪酬管理有着不可分割的关联。国有企业在市场竞争中与一般企业不同，是特殊的企业人群，关乎着我国整体经济的发展。那么薪酬体制的设置要有更高的公平性，下面针对国企薪酬现阶段的现状进行分析。

（一）国有企业的内部薪酬结构失调

从现阶段的薪酬结构管理来看， 高级经营者的薪酬包括基本薪资、企业绩效的奖金（非固定）、公司特殊津贴等， 具有多样化的特征，薪酬的合理分配是提高经营者效率最为有效的办法。但是，大部分的国有企业的员工的薪酬不完善，只有最为基本的薪酬，还有不定期的津贴，无法达到员工的要求，员工的工作积极性明显不如从前。目前国企的工资划分较为细致，在保证均衡性的同时，却忽略了所谓的弹性，不能够与企业员工的绩效有效地结合，并且岗位之间的薪资差异不大，工作责任的特显不够明显，对于岗位人才的培养不够，缺乏一定的稳定性，岗位工资没有发挥效果[2]。

（二）国有企业薪酬体制的设置缺少竞争力

据有关数据调查显示，大部分国有企业的薪酬管理机制不完善，相关工作责任制划分不清晰。已经制定完善的工资管理机制，绩效评估标准以及奖金制度等差异性不大，没有岗位责任的体现，对于员工的吸引力不大，员工的认同感不强。实际国有企业薪酬管理机制的设定，没有随着企业经营规划的不断调整，久而久之很多薪酬管理的问题相继出现，对薪酬管理的监管机制不到位，存在的很多不利因素，对于员工来说薪酬管理是形式化的存在，大家的积极性大大地降低，薪酬管理机制的执行力受限，导致国有企业的薪酬管理缺少竞争力。

（三）国有企业薪酬管理的风险评估机制不完善，信息数据失真

国有企业的薪酬管理工作的绩效考核体系不完善，薪酬管理的内容不确定，薪酬管理的目标不清晰，内容有缺陷，制度体系不健全等，导致薪酬的数据信息传递过程存在信息失真的现象。国有企业的信息化水平低，信息系统建设缺少专业的工作人员，各部门之间缺少沟通，数据信息不能达到共享，相关的薪酬管理配套设施不完整增加国有企业薪酬管理的风险，很多潜在的风险要素识别不准确，长期埋藏在企业的生产经营过程中，薪酬管理缺乏实效性。

三、国有企业薪酬管理机制完善的策略

（一）运用现代化的薪酬管理体系

现代化的薪酬管理机制是时代和市场经济发展的产物，可以紧跟时代发展需要，满足市场经济对企业管理的各项要求。因此，国有企业要在掌握自身企业发展特点的基础上，积极地将现代化的薪酬管理体系运用到企业经营中，设置全新的薪酬制度。首先，国企可以采取分类管理的方式，以部门的不同和岗位职责的不同，设置有针对性的薪酬，特显不同部门和岗位人员的价值和薪酬的合理性。同时结合绩效，对具备较高的开发性与自主性的工作， 适当地增加该比例。其次， 可以将工作的层次作为薪酬组合的依据， 使不同层级的员工在薪酬方面呈现出一定的差异性， 以便于提高中高层的管理人员对工作的热情度。

（二）构建以人为本的薪酬制度，提高薪酬管理的竞争力

国有企业的薪酬管理应该遵循以人为本这一主线，在薪酬管理机制的建设过程中，健全以人为本的薪酬管理体系，树立以人为本的薪酬管理理念，这是符合新时代市场经济的要求[3]。国有企业构建薪酬管理机制主要是企业通过薪酬的设定，在实际的工作中确保员工工作的主动性和积极性。在设计薪酬制度的时候，要以公平性为基础，发挥人才的优势，利用人才来激发员工的工作，使员工为国有企业的发展创造更多的经济价值。由于国有企业的市场竞争比较大，其薪酬管理也应该关注竞争性，确保企业的薪酬制度在行业中具有竞争优势，帮助企业吸纳人才，留住人才，进而发挥人才的作用，提高国有企业的市场竞争力[3]。

（三）完善国有企业薪酬管理的风险评估机制，避免信息失真

国有企业薪酬管理的风险随着企业的改革不断的扩展，很多潜在的风险因素都不能被及时地发现，增加了企业的安全隐患，针对此问题，国有企业应该明确薪酬风险管理的工作要求，树立正确的工作目标，建立薪酬风险管理的评估机制和预警制度，确保薪酬风险管理机制的完善。国有企业薪酬风险管理要规范，可以借助信息系统的特点，注重指标数据的收集工作，确保数据的真实性，加强各部门之间的沟通，保证传递有效信息。企业增加国有企业薪酬管理风险的配套设施，保证数据共享顺畅，对薪酬管理建立信用制度，为员工建立信用评比机制，通过薪酬的信用管理，增加企业与员工彼此的信任，更有利于实现激励的效果。

（四）注重员工的福利待遇

国有企业的经营特点决定其员工的数量比较多，而且随着企业规模的不断扩展，需要大量的人才为国有企业的发展服务，薪酬管理机制能够为国有企业留住更多的人才。员工工作不仅是体现自己的价值，更主要是关注福利待遇，做企业的薪酬管理的方向也是为员工创造更多的福利待遇，其福利待遇包括基本的五险一金保障，还要带薪休假、加班补助、各类福利待遇等，适当地调高福利水平，能够让员工真正感受到企业对自己的关怀，增加对企业的感情。而且企业还可以利用薪酬管理对员工专业技能进行提升，可以通过团建活动增加员工的集体感和荣誉感，便于培养专业的队伍，也能够增加企业与员工之间的联系[4]。

（五）企业发挥监督的作用，制定公开透明的绩效考核和评价体系

国有企业由于岗位的不同，其岗位的工作职责也是有差异的，企业需要建立岗位说明书，便于企业人力资源管理部门掌握企业的岗位职责，依据岗位的具体内容采取定量和定性的工作原则，来评估国有企业的员工业绩。企业发挥监督作用，保证监督工作的独立性和权威性，明确监督工作的流程，监督工作要全面、客观的开展，这样在开展绩效考核的时候要注重监督，保证企业绩效考核公平公正性，防止出现以权谋私的现象。企业在开展绩效考核的时候要着重考核员工的现实表现以及对国有企业的贡献价值。

四、结束语

国有企业的薪酬管理增加了企业生产经营的动力，加强了企业与员工之间的联系，便于为企业的发展留住和培养更多优秀的人才，现阶段国有企业的薪酬体系还处于改革的关键时期，需要国有企业加以重视，完善薪酬管理机制，注重薪酬的风险管理，建立以人为本的薪酬管理制度，规范薪酬管理工作，激发员工的潜力，为国有企业的发展做出贡献。