员工持股计划对企业创新的影响研究

杨志华

（恒生电子股份有限公司，浙江 杭州 310005）

与传统的有形资产投资不同，公司创新结果取决于很多无法预估的因素，失败的概率较大，因此，根据绩效设定的参考激励模式无法起到推动企业革新的作用，而能够承受早期失败并在长期取得成果的激励方案可以让企业具有更好的创新表现。员工持股计划作为一种将员工利益与企业利益捆绑起来的新型激励制度，对企业创新具有明显的促进作用。

2019年党的十九届四中全会《决定》强调“完善科技伦理管控模式”。彻底完善并达成目标方案，能够帮助我国在进入世界科技优秀行列的过程中获得科技伦理优势。企业创新的主体是“人”，企业通过有效的激励机制让富有创新意识和创新精神的员工进入创新过程中，员工们的想法和创新意识将转化为企业新产品、新型服务或新的商业模式。那么，在科技竞争日益激烈的时代，什么样的激励措施才能提高员工的创新能力，如何激励企业员工潜在的创造性，从而增强企业创新能力，成为我们建设创新型国家的关键问题。

一、关于员工持股计划的前期研究

美国经济学家路易斯·凯尔索于19世纪60年代首先提出员工持股计划，他认为员工持股计划有利于缓解劳动者与资本所有者之间的分配不平衡问题，从而实现利益共享、风险共担。

员工持股计划有利于员工与企业的利益目标趋于一致，有效缓解代理问题，从而增加股东财富。2016年，有专家采用事件研究法，研究了沪深A股上市公司员工持股计划预案发布日和股东大会通过日前后的市场反应，研究发现在ESOP（公司职工持股计划）预案发布后会带来正的累计超额收益率，市场具有正向反应，这说明员工持股计划能使员工与公司的利益目标趋于一致，从而增加公司价值。研究还发现，调整员工持股比例与非管理层持股比例无法产生更高的市场价值，投资者对股票来源较为敏感，对来源于非二级市场购买类股票产生的市场反应普遍大于对来源于二级市场购买类股票产生的市场反应。当时，有学者通过研究支持这一观点，他们发现通过定向增发实现员工持股计划的宣告效果普遍好于通过二级市场购买股票的效果，此外，来源于员工自有资金的员工持股计划比来源于其他资金的员工持股计划有着更好的宣告效果。2017年，有专家通过研究发现相比民营企业，国有企业应用员工持股计划产生的效果更好，当公司员工的教育水平更高时，宣告效果更好。

但也有一些专家认为，员工持股计划中存在的“搭便车”行为，会阻碍股东财富的增加。这些专家认为，在员工持股计划发布后，市场能够给予一定的正向反应，而随着员工规模增加，正向反应有所降低，同时，提高员工持股计划的普遍性也无法扭转员工对市场期望降低的情形。这表明投资者并不认同员工持股计划的普及能减少公司中“搭便车”行为导致的效率降低情况。

二、员工持股计划的理论分析

美国经济学家路易斯·凯尔索认为剩余分配的不足造成了工薪阶层的贫困，从而进一步拉开了社会贫富差距，员工持股计划作为一种新型的激励手段，可以让员工除了有基本劳动收入，还能额外获得资本红利，缩小贫富差距。为了促使企业积极发展员工持股计划，美国政府最早给予实行员工持股计划的企业一定的税收优惠。随后，员工持股计划在其他西方国家也逐渐被采用，成为企业的一项重要激励机制。我国在全面深化改革阶段允许企业实行员工持股计划。2014年，我国正式进行员工持股计划试点，随后，实施员工持股计划的上市企业数量显著增加，2018年，我国共有140家企业发布了董事会预案。截至2018年12月31日，有164家上市公司多次公开员工持股计划预案。

相比高管人员持股，公司中的核心人员持股能够显著增加企业的创新能力。公司实施员工持股计划是让员工共享资本的体现，通过分享剩余收益使员工的利益与企业所有者利益保持一致，期权形式的长期激励与专利数量和引用次数成正相关，能够显著促进企业实现创新。员工持股计划是一种具有长期效应的激励机制，可以降低代理成本，将员工与企业命运紧密联系起来，鼓励员工积极创新赢得更大利益。然而，也有部分企业没有实施或停止实施员工持股计划，认为员工持股计划的实施会降低员工的风险偏好，从而阻碍企业实现创新。

此外，员工持股计划的目标对象也会影响其实施效果。员工持股计划的对象分为高管和非高管，高管和非高管是创新环节的不同主体，高管主导创新投入环节，而非高管主导创新产出环节。当前，关于员工持股计划对企业创新影响的研究主要聚焦于高管与创新投入，主要关注员工持股计划中的企业高层及管理层，极少关注普通员工。

三、如何激发企业创新

企业创新是企业管理的关键领域，会影响企业未来的发展速度和空间。企业的革新创造会覆盖公司的综合管理和各类业务开展，因此必须考虑各个岗位、科室的工作细节。

关于如何激发企业中不同个体的创造性以促进企业创新成为理论界和实务界的重要课题。管理层作为企业发展目标和战略的制定者，是企业创新过程中的重要角色，对企业创新活动起到领导和决策的重要作用。员工作为企业创新工作的关键参与者，需要参与创新工作的每个环节。

管理层是企业创新活动的重要决策者，相比CEO的长期薪酬，管理层的短期薪酬与企业创新之间的相关性更明显。激励创新的最佳机制是那些能够承受早期失败，并对长期成果进行奖励的机制。其中，在管理层薪酬方面，那些能将具有较长归属期的股票期权、期权定价、黄金降落伞和管理防御相结合的薪酬机制是促进创新的最佳机制。CEO薪酬中的期权可以为公司带来更具普遍性和拥有更多授权的专利，基于期权形式的长期激励与专利的数量、质量成正相关，此外，期权的凸性对企业创新也有着积极影响。

目前，部分研究者认为CEO持股可以促进企业创新，实施员工持股计划可以有效解决员工与股东之间的代理问题和目标不一致及风险偏好差异问题。

在创新行业、面临激烈竞争的行业以及面临恶意收购威胁的企业中，CEO薪酬期权性质的长期激励效果显著。CEO的长期薪酬不仅能增加企业的专利数量，也能提升专利的影响力，原因在于CEO的长期薪酬能够鼓励员工开展更具风险性的项目，能够获得长期经济收益。

四、员工持股计划与企业创新的关系分析

依据委托代理理论，股东与员工之间存在信息不对称问题。股东与高管往往负责制定企业创新战略，而普通员工作为创新战略的实行者，掌握创新的核心技能，股东和高管对相关核心技能并不熟悉，难以对其进行监管。员工持股计划能够促使工作人员和管理者的追求方向达成统一、实现利益趋同，从而有效缓解信息不对称问题，激励员工努力工作，提升企业创新能力。

依据不完全契约理论，创新的风险较高，签订薪酬契约时无法预知企业之后的发展，因此会产生不完全契约。首先，不完全契约产生的剩余权利必须要得到最优配置，员工持股计划是更改剩余权利的重要手段，可以有效促进收入在劳动与资本两种要素间的分配公平，从而把某些所有权交给工作者，推动工作者实现更多的创新产出。其次，创新活动的系列特征使得员工持股计划成了一种有效的激励手段。创新需要面对一定的危险，而员工持股计划可以将员工收益与股票利润变化率紧密相连，从而促使工作者在创新时承担更多风险。同时创新活动需要对长期成果给予鼓励，员工持股计划具有不对称回报结构，在股价上涨和创新成功时，对员工的奖励具有无限的上升潜力，而股票下跌与创新失败时，又能通过有限的下行损失保护员工。再次，创新项目需要一定的时间，在此时期内有多个不同的步骤，每个步骤都需要不少的人力物力投入和员工的共同努力配合。员工持股计划通常具有较长的锁定期，如果员工想要行使该权利，他们必须长期在该公司就职，直到能够行使选择权。因此，员工持股计划可以把工作者的精力和重点转移到公司的长期成功上，为公司保留核心技术人才。最后，创新离不开团队的共同努力。当创新者在长期协作下获得成果时，创新成果和表现最好。员工持股计划是一种集体激励计划，其价值取决于大家的共同努力，能够促使员工团结协助，互相鼓励和督促，从而获得更大的创新成功。

相比民营企业，国有企业员工持股计划的设计中管理层激励较为不足，从而导致企业业绩没有得到显著提升，而民营企业应用员工持股计划则相对灵活。国有企业容易产生经营目标复杂、产权主体不明确、各类委托代理关系等问题，企业实现创新需要员工有较强的专业能力、刻苦耐劳的精神和灵活多变的应对能力，但国有企业的股东往往没有端正的监督态度，相关能力不足，从而导致内部控制力度不足，使得经营者关注企业的短期目标，不利于具有开展长期创新工作。在民营企业中，存在产权主体不明晰、产权主体缺位等问题，民营企业通常以利润最大化为目标，技术创新是民营企业达成经济目标的重要手段。民营企业大股东往往在企业内担任经营者的角色，代理问题不像国有企业那么突出，因此更有利于进行企业创新活动。

企业执行员工持股计划时，在参与人数、实施资金规模、锁定期等要素上有较大的自主性，因此员工持股计划的实施对企业创新的影响有所差异。当员工持股计划涉及的员工更多、投入资金更多、锁定期越长时，员工持股计划对创新的促进作用越明显，企业的创新离不开工作者的投入和资金投入。锁定期越长，企业越能保留核心员工，增加企业专利申请和授权的数量。

五、结语

本文通过研究认为，在新的时代，创新已经成为企业提升竞争力的关键步骤，因此，如何制定适当的激励机制，提高创新生产力是企业实现创新需要思考的重要问题。实行员工持股计划对企业创新有显著效果，员工持股计划的参与人数越多、投入资金规模越大、锁定期越长，对企业创新的推动效果更明显。员工持股计划非高管员工持股占比越大，越能促进企业创新。与国有控股企业相比，民营企业实行员工持股计划对推动企业创新产生的效果更明显。