战略性人力资源管理与联盟企业创新绩效的系统动力学研究

熊焰 舒杨 陈英

一、引言

随着全世界经济的高速融合，单一的企业很难与联盟进行抗衡。而面对当前如此激烈的各种竞争，组成联盟创新组织中的一个个企业和企业中的人才就显得愈加重要。Becker指出，企业之间的竞争其实就是对人才的竞争。但是，王思梦指出联盟的不稳定性是联盟取得更大成功的阻碍，因此需要探索。但是不同的学者基于不同的研究视角，产生了一些悖论。例如，Kang基于结构双元的研究指出员工的探索和合作能力有助于企业创新绩效水平的提升。而Banks &Kepes基于情景双元的研究视角，指出随着任务的复杂程度的提升，员工之间的合作将不利于企业创新绩效水平的提升。李典基于环境双元视角，指出情感承诺在战略人力资源管理中企业创新绩效之间的中介效应。孙锐等基于外部环境平衡研究视角，得出战略人力资源管理（SHRM）不同维度对企业产品创新绩效起到正向影响，但因企业不同的平衡模式的调节作用存在差异。高素英通过实证研究证明，SHRM会对企业的竞争力水平的不同方面起到不同的作用，需结合不同的情景综合考虑。

经过系统梳理国内外的相关研究成果后，可以看出现有的研究多是从静态实证的研究视角单向分析SHRM与企业之间的影响关系，而对SHRM与企业之间双向影响的研究还比较缺乏。除此之外，联盟的本质是由各个想要进行创新的企业所组成，而对于SHRM与联盟创新绩效的动态研究也相对缺乏。因此，针对SHRM与联盟之间的动态交互关系的特性，本研究将结合致同会计师事务所（以下简称“致同”）加入致同国际后的案例，采用系统动力学的研究方法来探索二者之间的相互关系，揭示SHRM与联盟创新绩效之间的动态影响机制，以帮助联盟企业在做好战略人力资源管理的同时，有效改善联盟的创新绩效。

二、企业SHRM能力及联盟创新绩效的影响因素分析

1.企业SHRM能力的影响因素。SHRM最早由Wright 和 Mcmahan提出，是指组织为了实现特定的目标而对人力资源的配置进行有效管理的过程。后来的学者基于不同的研究视角和不同的研究情景，从多个层面对企业SHRM能力的影响因素做出了不同层次的解读与分析。部分学者基于组织冲突的研究视角，认为企业的SHRM能力主要受到企业间相互学习的程度和企业间知识的相似程度所决定。也有学者基于构型理论和社会资本理论，研究指出构型内部的工作设计、员工激励和人力资本开发等因素会影响到SHRM能力。而Medcof&Song在Kang，、Morris & Snell等人的研究基础之上，进一步的细化了SHRM能力的影响因素：SHRM认知能力、SHRM情感能力、SHRM结构能力。Kostopoulos、Bozionelos &Syrigos通过研究智力资本与人力资源管理的实践之间的关系后得出，企业之间各种资源的共享能力会对SHRM能力产生影响。

对于企业SHRM能力的培养，价值观是其重要指导思想。致同信奉的企业价值观是合作、领先、卓越、响应、尊重、责任。其中合作即因同一个目标团结在一起，为客户及员工提供高品质体验；领先是致同致力于协助客户、员工、同行业者及广大投资者共达成功，并在每个层面都展现出卓越的领导力；卓越是“致同人”以创新和解决方案至上的独特服务理念，追求结果远超预期；响应是致同面对客户的需求以及行业和市场的风云变幻，做到敏锐预知、积极应变、快速响应；尊重是致同坚信信心和信任是致同的根基，尊重身边的每个伙伴，并努力塑造一个有包容性的环境，令所有致同人的贡献与价值都能够被重视；责任则是由于致同深知自身在客户、员工及社会上的重要影响，也同样深知致同的决策是对可持续发展未来的投资。致同的这些价值观中，合作代表了企业SHRM共享能力，领先、卓越及响应意味着SHRM结构能力和SHRM认知能力，尊重与责任则意味着SHRM情感能力。基于此，可以理解致同的SHRM影响因素主要是共享能力、结构能力、认知能力、情感能力。

综合以上学者的观点及致同的企业价值观，本研究将企业SHRM能力的影响因素细化为四个方面：SHRM认知能力、SHRM情感能力、SHRM结构能力和SHRM共享能力。其中，SHRM认知能力和SHRM情感能力是影响企业SHRM能力的基础性因素，而SHRM结构能力和SHRM共享能力是企业SHRM能力的发展性因素。

2.联盟创新绩效的影响因素分析。对于联盟创新绩效的影响因素的研究，不同的学者分别从网络理论、组织理论、战略管理理论等不同的视角给出了不同的解释。致同在中国各大主要城市都有有丰富的人才资源，并与致同国际在世界各地的成员所保持紧密的合作关系。通过致同国际设在中国的“国际商业中心”，可以与国际网络内的业务专家一起配合，为不同区域的企业提供专业服务。这就实现了最终的合作共赢，能有效增强致同国际这个创新联盟的绩效。因此，本研究将从联盟整体性视角出发，基于致同国际的各成员所都是想要通过加入致同国际组建联盟创新体，促进自身能力与价值提升，从而实现1+1＞2的协同创新效应。Africa指出，联盟的创新绩效主要受到联盟资产绩效、联盟组织绩效和联盟组织保障的影响。因为资产绩效是对以往联盟经营水平的财务总结，不具有动态指向性，而本研究是基于系统动力学的动态交互研究，所以未将联盟的财务绩效作为主要的影响因素。并且，根据Wassmer & Li的研究，联盟的创新绩效还受到通过联盟所产生的新产品绩效水平、新产品开拓新市场水平和新申请的专利数量等因素的影响。

3.企业SHRM能力与联盟创新绩效关系分析。对于企业SHRM能力与联盟绩效的关系研究，当前主要是集中在SHRM能力与组织绩效的层面展开。王朝晖通过系统梳理SHRM能力与组织绩效的关系研究后，分别从结构观、情境观和动态观三个层面说明了企业SHRM能力与企业组织绩效之间的关系。贾建锋、 唐贵瑶、李俊鹏以及邢周凌等人都通过实证研究证明企业SHRM能力与组织绩效之间是正相关的影响关系。基于上述学者的研究观点和致同与致同国际其他成员所的合作提升整体绩效的案例，本研究将企业SHRM能力与联盟创新绩效之间的关系通过组织绩效来有效衔接，构建了如图1所示的理论模型。企业SHRM能力与联盟创新绩效通过组织绩效相互影响。企业SHRM能力主要由四个因素所组成：SHRM认知能力、SHRM情感能力、SHRM结构能力和SHRM共享能力。联盟关系质量可以作为企业SHRM能力与组织绩效和联盟创新绩效的桥梁的同时，直接影响联盟的创新绩效。

图1 企业SHRM能力与联盟创新绩效的理论研究模型

三、企业SHRM能力与联盟创新绩效关系的系统动力学模型

1.模型适用性分析。系统动力学是系统管理科学与计算机仿真相互结合，具有反馈结构与动态反应的一门科学。通常，所研究的系统需要具备一定的特征和条件，方能够使用此方法进行研究。例如，研究中的系统需具有平衡有序的耗散结构和清晰的边界以及系统内部要素之间有存量和流量的流动，并且是有规律和可预测的。而本研究中的企业SHRM能力与联盟创新绩效之间关系是一个具有平衡有序的耗散结构、系统的边界清晰、存在知识在各个主体间的流动、整个动态系统是有规律和可以预测的，所以，本研究使用系统动力学的研究方法来模拟企业SHRM能力与联盟创新绩效的关系是可行的。

2.案例适用性分析。本文拟研究企业SHRM能力与联盟创新绩效的仿真研究，选择致同加入致同国际后价值观与联盟中的合作为案例讨论对象。原因在于致同国际网络中，致同国际对致同在管理理念、发展理念、价值观以及服务能力的建设、组织架构的建设、全球的合作、团队的培养、战略的推进等方面，都给了致同很多的帮助。另一方面，致同国际的其他成员所会将他们业务伙伴在中国的投资业务介绍给致同，而致同也会将其客户在海外的业务介绍给致同国际的其他成员所，使联盟在合作共赢的道路上越走越顺，创新绩效不断提高。同时具备企业SHRM能力与联盟创新绩效的情景，与本文拟研究的企业SHRM能力与联盟创新绩效的仿真研究极为契合。

3.因果关系模型和各反馈回路。依照本文的理论模型和研究思路，本研究主要解决企业SHRM能力与联盟创新绩效之间的相互影响关系。由上文的分析可知，企业SHRM能力主要由企业SHRM基础能力和企业SHRM发展能力两个大的方面所组成，具体的企业SHRM基础能力由SHRM认知能力和SHRM情感能力所组成，企业SHRM发展能力由SHRM结构能力和SHRM分享能力所组成。而联盟创新绩效主要由联盟满意度和联盟组织绩效所组成。企业SHRM认知能力能够帮助企业在融入创新联盟时及时找到最有价值的合作伙伴，因而会在形成创新联盟的前端起到至关重要的作用。企业SHRM情感能力可以促使企业创新联盟中与其他创新企业之间的情感关系维系，一旦联盟企业中的各个企业和各个企业中的“人”之间形成稳定的情感价值认同，就会帮助联盟更稳定地运行下去。企业SHRM结构能力能够保证所形成的稳定创新联盟持续扩大联盟的组织架构，吸引更多有价值的资源和企业融入到该创新联盟中，进而不断发展壮大原来的创新联盟。企业的SHRM共享能力能够帮助联盟中的企业在经过前中期的投入后，不断获取新的、有利的战略人力资源或者相关知识，从而帮助企业本身不断发展壮大的同时更有利于联盟创新绩效的不断提高。二者通过联盟组织关系构成诸多反馈回路。鉴于以上的分析，可以得到如图2所示的系统动力学关系反馈图和如表1所示的各主要反馈回路。

图2 企业SHRM能力与联盟创新绩效因果关系模型图

表1 企业SHRM能力与联盟创新绩效的系统动力学模型主要反馈回路

由图1可知，企业SHRM能力对联盟创新绩效的影响主要表现在SHRM影响机制方面，并且企业SHRM能力将通过SHRM认知能力、SHRM情感能力、SHRM结构能力和SHRM共享能力对联盟创新绩效产生正向影响。联盟创新绩效越高，联盟的关系质量就越高。此外，李伟阳、罗仕文等人研究中指出，联盟关系质量还受到信任、承诺和保护主义等三个主要方面的制约。联盟的组织保障和联盟的满意程度会对联盟创新绩效产生正向影响。联盟的创新绩效还受到联盟新申请的专利数量、新研发的产品产生的绩效和新产品开拓市场的障碍等几个因素的影响。而根据波特五力模型，其中新产品开拓市场时会遇到五个方面的障碍：（1）买方的讨价还价能力；（2）卖方的讨价还价能力；（3）替代品的威胁；（4）现有竞争者的威胁；（5）新进入者的威胁。

4.模型假设与系统流图。本研究模型的基本假设如下：（1）本研究中的创新联盟是指当下占主导地位的技术创新型创新战略联盟，该种创新联盟至少持续时间为5-10年，所以仿真周期设定为80个月。（2）创新联盟中的各个创新企业在选择适合自己的创新联盟时，主要基于能够帮助企业提升技术创新方面，从而享受联盟创新绩效1+1＞2的效果。（3）因为在刚刚组建成新的创新联盟时，联盟中的各方创新主体都不熟悉，所以假设联盟创新绩效的初始值为0。（4）在进行调整不同数值进行的灵敏度分析时，影响企业SHRM能力的其他因素在单一仿真周期时假设不变。

基于以上四条假设和上文的系统流图分析，建立了如图3所示的系统动力学流图模型，该系统动力学模型由2个存量、5个流量、8个辅助变量和15个常量（具体如表2所示）所构成。

图3 企业SHRM能力与联盟创新绩效的系统动力学流图

表2 企业SHRM能力与联盟创新绩效的系统动力学模型中的变量类型

5.方程设计与解释说明。本研究所涉及的系统动力学方程式，都是基于现有学者的研究成果之上，借鉴杨陈、徐刚、孙金花，刘洪伟、何美丽等人的观点，并结合本研究实际，进行了系统动力学数学方程的设计，并进行了解释说明，详见表3。

表3 方程设计与解释说明

四、模型检验与灵敏度分析

（一）模型检验

对系统动力学模型的检验有许多不同的方式。本研究按照杨陈、徐刚、孙金花和刘洪伟、何美丽等人的观点，采用系统边界检验、拟合检验和极端情况检验这三种系统动力学模型检验方式，以验证本研究模型的可行性、系统性和有效性。

1.系统边界检验。通常情况下，界定好清晰的系统边界是系统动力学模型是否可行的关键。模型中变量类别的不同，时间跨度都会影响系统的边界。依据王其藩的观点，对模型中重要的概念变量（内生变量）进行系统的边界检验，检查其变动量是否会超过临界值。本文的研究对象企业SHRM能力与联盟创新绩效之间的关系，想要通过探讨不同的SHRM能力下联盟企业创新绩效的提升情况，并且本研究模型设置了时间边界，所采用的变量都是核心变量，没有其他不常见的外生变量，对影响极其微小的变量也进行了舍弃，模型中的各个变量均来自于现有的研究成果的基础之上。此外，本研究中的方程设置和回路设置在基于现有文献的基础之上，也向相关领域的专家进行了咨询后，对其做了系统的修正。鉴于以上分析，本文建立的企业SHRM能力与联盟创新绩效的系统动力学模型是可行且有效合理的。

2.拟合检验。对本研究所建立的模型，运用Vensim PLE软件进行拟合检验，以验证本研究模型中各个主体的行为和变量的趋势是否能够实际表现出不同企业SHRM能力下的联盟创新绩效的特点与发展规律，从而验证本文研究模型的模拟效果是否符合实际。通常，对于企业SHRM能力的两个主要衡量因素来说，SHRM基础性能力是出于形成或加入创新联盟的前期，其影响相对于发展性因素来说较小，因此将两个基础性因素（SHRM情感能力和SHRM认知能力）的系数初值设定为0.6，两个发展性因素（SHRM结构能力和SHRM共享能力）的系数初值设定为0.8。将本研究的系统动力学模型的仿真周期设定为80个月，具体拟合检验的仿真结果如图4（1）—4（4）所示。

图4 （1）联盟组织绩效的仿真结果

图4 （2）联盟创新绩效的仿真结果

图4 （3）SHRM影响机制的仿真结果

图4 （4）联盟关系质量的仿真结果

由图4（1）-（2）所示，在SHRM能力的影响下，联盟各方企业的组织绩效和创新绩效均从第20个月开始表现出逐渐上升的趋势，并且呈现出先缓慢增长再迅速增长的特征，这与企业SHRM能力的发挥有着重要的关系，也说明SHRM能力的形成与作用发挥需要一定的时间，当SHRM能力形成后，会有效促进联盟各方企业的组织绩效和创新绩效的提升。由4（3）-（4）可知，在SHRM能力的影响下，SHRM绩效影响机制和联盟关系质量均从第3个月开始呈现显著递增的趋势，但是随着SHRM能力的持续影响，在两年后（第24个月），联盟中的企业经过两年的相处和磨合，联盟间形成了稳定的影响机制，与事实相符。

综上所述，本文所构建的系统动力学模型可以较好地拟合企业SHRM能力与联盟创新绩效之间的影响关系，所以本研究企业SHRM能力与联盟创新绩效的系统动力学建模具有一定的可行性、实操性和现实意义，不同的SHRM能力是联盟创新绩效提升的重要因素。

3.极端情况检验。对系统动力学中设置的数学方程的稳定性和可靠性的检验，通常是采用极端取值的方法。本文以四个衡量不同SHRM能力的变量：SHRM认知能力、SHRM情感能力、SHRM结构能力和SHRM共享能力来进行极端情况检验。将SHRM认知能力和情感能力的值设置为“0”，将SHRM结构能力和共享能力的值设置为“1”，具体的极端情况检验如图5（1）-5（4）所示。

图5 （1）联盟组织绩效的极端值仿真结果

图5 （2）联盟创新绩效的极端值仿真结果

图5（3）SHRM影响机制的极端值仿真结果

图5 （4）联盟关系质量的极端值仿真结果

由图5（1）-5（4）的结果可以看出，跨国企业的知识转移量与知识存量与图4（1）-4（4）正常值下的结果基本一致，证明本研究模型当中设置的数学方程式是可行的和稳定的。

（二）敏感性分析

本研究主要分析企业SHRM能力对联盟创新绩效的影响，企业SHRM能力除了直接对联盟创新绩效产生影响之外，还通过联盟关系质量作为调节变量来影响联盟的创新绩效。所以下面的敏感性分析将分别从改变企业SHRM能力和联盟关系质量两个方面进行展开。

1.SHRM能力的敏感性分析。分别将SHRM能力变量的数值设置为0.2、0.4、0.6、0.8，观察模型的仿真结果如图6（1）-6（4）所示。

图6 （1）不同SHRM能力取值下的联盟组织绩效

图6 （2）不同SHRM能力取值下的联盟创新绩效

图6 （3）不同SHRM能力取值下的SHRM绩效影响机制

图6 （4）不同SHRM能力取值下的联盟关系质量

由图6（1）-（4）可知，随着SHRM能力的不断提升，联盟组织绩效和联盟创新绩效的值均呈现递增的趋势，并且递增的斜率也在不断加大。这表明：企业SHRM能力能够显著正向影响联盟的创新绩效。而对于联盟的关系质量影响层面来说，随着企业SHRM能力的不断提升，SHRM绩效影响机制也在不断加强，进而使联盟的关系质量也在不断加强和改善，并且这种影响随着企业SHRM取值的不断提高而呈现递增的趋势。这是因为由于组成联盟集团的各创新企业经过时间的沉淀与各方面的合作，各企业的SHRM能力不断提升的同时，能够显著影响到联盟的创新绩效。

2.联盟关系质量的敏感性分析。因为模型中影响联盟关系质量的因素还有信任等其他变量，所以分别将影响联盟关系质量变量因素之一的信任变量的数值设置为0.2、0.4、0.6、0.8，观察模型的仿真结果如图7（1）-7（2）所示。

图7 （1）不同信任取值下的联盟组织绩效

图7 （2）不同信任取值下的联盟创新绩效

由图7（1）-（2）可知，将信任的取值逐渐提高，即不断提高联盟间彼此成员企业的信任时，会使联盟组织绩效和联盟创新绩效均呈现递增的趋势，并且随着信任能力的不断提高，联盟创新绩效的增加幅度（斜率）也在不断提升。这说明联盟间的关系质量对联盟创新绩效存在显著的正向影响。当同样将联盟间成员的承诺能力提高和将联盟间的保护主义降低时，也同样可以得出与提升联盟间成员信任时一样的结构，均可以有效提升联盟的创新绩效。

五、研究结论

本文将企业SHRM能力分为基础性能力因素和发展性能力因素后，分别测试不同取值下的SHRM能力对联盟创新绩效的影响，并通过系统动力学的模型检验和敏感性分析，可以得出如下研究结论：

1.企业SHRM能力能够显著正向影响联盟的创新绩效。企业SHRM能力越强，由这些企业所组建成的创新联盟中的人力资源优势就越明显，而人力资源能力的提升，对联盟间成员的关系质量和创新绩效都会产生积极的正向影响，能够有效促进联盟企业更好的发展。所以，各创新联盟想要取得更高的创新绩效，应该对联盟中或者即将要吸纳的新联盟企业的战略人力资源能力进行引导培养和强化，以促进联盟创新绩效的提升。

2.企业SHRM能力能够显著正向影响联盟的关系质量。企业SHRM能力归根结底上是通过企业中的一个个鲜明特征的人所构成的，而人与人之间的关系上升到联盟间各企业中的人力资源的相互融合与互动，就会产生极大的溢出效应。所以，联盟中各企业的SHRM能力越强，就会促使联盟间各方企业的关系质量越高，更有利于创新联盟的发展。

3.联盟间关系质量能够在企业SHRM能力对联盟创新绩效的影响中起到部分正向中介调节作用。在敏感性分析当中，当保持企业SHRM能力不变，调节信任（或者是承诺、保护主义）的值时，联盟关系质量也会发现显著的变化，因此企业SHRM能力和信任、承诺、保护主义等因素综合影响联盟间关系质量，所以联盟间关系质量能够在企业SHRM能力对联盟创新绩效的影响中起到部分正向中介调节作用。