卫生事业单位人力资源管理的有效性探究

梁国扬，王惠芳，李灿晖

（中山市沙溪隆都医院，广东 中山 528471）

0 引言

人力资源管理是卫生事业单位各项资源配置中关系到单位可持续发展的重要内容，在执行过程中，如何吸引人才、留住人才并进行人才资源的合理配置，是人力资源管理中需要考虑的问题［1］。针对目前社会、经济、科技等方面的发展形势，我国卫生事业单位有必要对人力资源管理的现状进行分析，并进行管理手段的进一步改进，以使人力资源管理在单位发展中充分发挥其效力。从目前中山市沙溪隆都医院人力资源管理情况来看，实施动态管理，并将工作重点放在对人力资源的开发和合理利用上，充分发挥人力资源的应用效果，调动每一位员工的积极性，是实施人力资源管理的关键和必经之路。

1 人力资源管理阐述

1919 年，人力资源这一概念由约翰·R·康芒斯在其著作《产业信誉》中首次提出，并在1921 年于《产业政府》一书中得到进一步完善。1954 年，美国管理大师彼德·德鲁克赋予了人力资源这一概念以丰富的内容和明确的界定条件。他在《管理的实践》一书中提出，人力资源指的是一个国家或者地区中所有具备劳动能力的人口之和，也是在一定时期内能够创造价值并被合理利用的一群人。人力资源在利用过程中，可以在教育、技能、经验以及体力等领域做出贡献。人力资源管理，也就是通过科学的方法，保证人力资源与环境相适应，进行培训、组织和调配后，使其充分发挥自身优势，创造最佳价值比的一种管理方法［2］。在管理过程中，人力资源管理部门借助客观条件及主观能动性的发挥，促进人力资源价值的最大限度发挥。总的来说，人力资源管理的对象是人，进行人力资源管理的目的是将对组织有用、能够贡献价值的一群人进行合理分配。其过程是通过合理的开发和管理，促进人力资源的个人发展和整个集体目标的实现。

2 实施人力资源管理的必要性

对卫生事业单位来说，每一个单位都有可供支配的人力资源。人力资源管理的目的就是通过对各种人力资源进行深入了解，对其优势和劣势进行分析，进行合理的调配。从中山市沙溪隆都医院的工作目标来看，其就是在保证本单位正常工作秩序的情况下，为社会提供卫生行政服务，通过与辖区居民的健康挂钩，保证工作的有效性。从工作性质来看，医院的工作主要是依靠人力资源来完成，单位员工的专业素质、服务意识、思想觉悟以及工作积极性等都与工作质量密切相关［3］。现阶段，社会转型比较快，面对新思想、新设备和新技术，有的员工能够顺应时代发展，逐步提升自己，而有的则不具备与时俱进的意识。在这种情况下，要想获得长远的发展，就需要不断改变服务方向，引导单位员工由权力型向服务型方向转变，做好卫生服务工作。在这种形势下，医院在转型过程中以人力资源服务为主，势必需要加强人力资源管理，充分发挥人力资源的优势，以促进单位长远发展。

3 对人力资源管理的建议

对新时期卫生事业单位人力资源管理的现状进行分析，发现其存在缺乏有效的激励机制、员工发展空间小，缺乏科学的职业规划，没有充分利用信息化技术等问题，需要进行优化。其中，激励性不足，是因为受到传统事业单位管理的影响，在岗员工的工资低、福利比较少，并且缺乏必要的奖励机制，难以调动员工积极性。而经过反腐倡廉工作后，一些部门原有的不合规福利也被革除，导致很多员工的态度有了微妙的转变。因此，从主要症结上看，是平均分配制度影响了员工的积极性。而我国卫生事业单位的组织架构都比较固定，导致一些真正具有能力的员工来说，难以获得晋升机会。在激烈的竞争下，员工关系容易恶化，形成恶性竞争，导致单位内损严重。对卫生事业单位员工来说，其职位和工作内容比较固定，因此缺乏有效的职业规划。有些员工甚至不注重职业规划，只享受当前的安逸生活，缺乏自我提升的意识。信息化时代，卫生事业部门的各项工作都需要建立在信息交流的基础上，而缺乏有效的信息技术支撑很容易导致工作难以有效展开，甚至占用更多的人力和物力资源，造成资源严重浪费和工作效率低下。面对单位人力资源管理中存在的问题，中山市沙溪隆都医院在实际工作中，进行了一系列优化。

3.1 融入市场经济观念

市场经济观念最突出的原则是优胜劣汰，这一原则同样适用于人力资源管理。也就是说，在管理过程中，要注重员工个人能力的培养，鼓励个人通过学习提升，专业技能，在工作中发挥更大的作用。在实际的管理过程中，管理层可将单位的一部分资金拿出，设置激励资金，对于一些先进的部门或者个人给予物质奖励。通过这样的方式，单位可以避免以往人力资源管理中平均分配制度的弊端，在保证整体工作效率的同时，允许一部分人通过提升自身工作效率获得一定的个人福利。在个性化激励政策的鼓励下，单位可督促一部分具有懒惰思想的员工重新焕发活力，共同参与到技能提升和服务质量改进的竞争热潮中。在激励机制执行的过程中，为了避免创造个人业绩导致的乱收费和乱罚款情况，要制定严格的奖惩制度，保证单位的权力能有效控制不良行为，引导单位员工通过合理合法的手段做好卫生管理工作，并保证市场持续有序发展。在对先进个人进行评价的过程中，还要注意多方面考察，听取各方意见，保证考核量化指标的科学性，从而给出更加公正的评价结果［4］。

3.2 建立合理的晋升机制

积极工作的动力不仅来源于对工作的热情，还来源于个人的荣誉。因此，在人力资源管理过程中，要建立严格的晋升机制，不仅包括领导岗位的晋升，还包括不同等级员工的晋升，这些晋升不仅与职位有关，还与奖金、工资以及福利待遇等挂钩。单位通过对员工工作表现的肯定，提升其待遇，并激励每一位员工不断努力超越，从而提升整个人力资源的合理分配效果。在实际操作中，医院可按照各科室人员的绩效指标完成情况，将员工划分为A、B、C 等级，给予不同的待遇。还要进行梯级培养，给予表现优异的员工更多的制度倾斜，从而不断提升员工的竞争力，使其从整体层面不断突破。这样的人力资源管理方法不仅可以培养更多的高精尖人才，还可以提升整个单位人力资源的工作水平［5］。

3.3 帮助员工做好科学的职业规划

职业规划包含很多内容，员工最关注的内容之一就是职业晋升规划。在进行职业规划的过程中，要建立严格的审查制度，避免托关系、领导推荐晋升导致的领导班子素质差问题。在晋升时，要以人力资源部制定的晋升考核标准严格评估［6］。另外，要对人力资源部员工的能力进行规划。针对不同能力等级的员工，可以通过培训、外出学习以及对外交流等方式，提升其工作能力。在岗位安排上，要遵循能者居之的原则，在内部竞争中，引导真正有能力的员工上位，提升岗位工作的有效性。针对不同层次的员工，要给出具体的培训方案，通过有计划、有目标的规划，将单位员工培养成能够胜任其本职工作，能够不断提升个人能力、实现不断晋升的一类群体。这也是人力资源管理中必须实施的关键一环，有助于提升单位员工的整体素质，帮助他们指明发展方向。

3.4 充分利用信息技术

信息化的不断发展，使得各个行业和领域都受到了极大的影响。医院工作比较繁杂，需要收集的信息也比较多，在工作中，员工的工作压力也比较大。信息技术的普遍应用，如局域网、互联网、大数据等，拓展了医院的工作模式和管理手段。在进行人力资源分配的过程中，在信息技术运用方面有较强优势的员工应安排在信息化相关岗位上。对于其他岗位部门的员工，则需要扬长避短，将其安排在信息化应用比较薄弱的岗位，充分发挥传统工作方式的优势。同时还要在管理工作中增加信息化手段应用的培训，提升员工对信息化手段应用的整体认知，提高单位信息化水平。